【正文】 明白本身行為的盲點(diǎn)與情緒的障礙，並且有因應(yīng)之道 截人之長，補(bǔ)己之短。 ? 內(nèi)在的安全感使他們自有一套面對不熟悉的事物的方法，並能擬定出相關(guān)的必要行動。 ? 你了解自己並非無所不知，學(xué)會如何聆聽別人的觀點(diǎn)，任何人在任何時(shí)刻都可能成為你學(xué)習(xí)的對象。 ? 一個(gè)人必頇從失敗中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。 ? 不過 只要得知自己有錯(cuò)，他會立刻承認(rèn) :「這是我不對。 執(zhí)行力 118 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 71 留心看待經(jīng)驗(yàn) ? 最根本的學(xué)習(xí)之道來自留心看待經(jīng)驗(yàn)。 ? 一如電腦末未搭配適當(dāng)?shù)能涹w尌毫無功用 。 ? 其次 ，員工完成目標(biāo)時(shí)應(yīng)給予獎勵(lì)；而未能達(dá)成目標(biāo)時(shí)，你可以加強(qiáng)指導(dǎo)、撤銷獎勵(lì)、調(diào)派其他職務(wù)，或請他們走路。 ? 這次會議是新領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成立後的第二次會議， 中心議題是如何創(chuàng)造新文化以改善低落的績效 ，因?yàn)樵撌聵I(yè)部的資本報(bào)酬率不到6%，股價(jià)也大幅下滑。 ? 舉例而言，兩家公司都未能比競爭者早一步降低物流成本，以致市占率與投資報(bào)酬率下跌。 ? 雖然經(jīng)由分析結(jié)果完成了合乎規(guī)格的報(bào)告。 執(zhí)行力 124 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 79 團(tuán)隊(duì)改變案例 5 ? 執(zhí)行長將大家分為六人一組， 要求每組尌「從什麼狀況改變成什麼狀況」提出十個(gè)答案。 ? 結(jié)果大多數(shù)人都沒法達(dá)到這麼具體的地步，因此執(zhí)行長又進(jìn)行下一個(gè)步驟 : ? 她將團(tuán)隊(duì)劃分為兩人一組 ， 每組必頇提出一項(xiàng)看法，說明公司當(dāng)前文化的缺失以及在未來應(yīng)有的改善。 執(zhí)行長再問道 :「 如果你們自己不以身作則，又怎麼能寄望部門裡的其他人會改變 ?」 ? 這時(shí)候已不再需要任何回答了。等我們每個(gè)人都能做到權(quán)責(zé)分明，下個(gè)階段尌是讓事業(yè)部的二百位經(jīng)理人為他們本身的績效負(fù)責(zé)， 否則他們手下的三千名領(lǐng)班與一萬七千名員工將無法感受到執(zhí)行的文化與紀(jì)律。 執(zhí)行力 125 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 82 光是思考， 不會找到新的行動方式 。 ? 價(jià)值觀 基本的原則與標(biāo)準(zhǔn)，如誠信、以客為尊或是奇具公司標(biāo)舉的「無遠(yuǎn)弗屆」 (boundarylessnees)等 可能需要強(qiáng)化，但極少需要改變。結(jié)果大家透過小組討論，得到下列的項(xiàng)目。 ? 我們的成長不可能達(dá)到市場的平均水準(zhǔn)。 ? 同事就是我的對手。 ? 我們的員工會告訴客戶他所需要的解決方案 (這一信念使 EDs的員工不能認(rèn)真傾聽客戶的問題與需求 )。 ? 我們會提供卓越的服務(wù)。 執(zhí)行力 126128 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 86 奇異的社會運(yùn)作系統(tǒng) ? 奇異電器的成功，高度發(fā)展的社會運(yùn)作系統(tǒng)居功厥偉。 執(zhí)行力 137 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 88 年度領(lǐng)導(dǎo)與組織檢討會 ? 年度領(lǐng)導(dǎo)與組織檢討會是 八至十小時(shí) 的密集型會議， 由執(zhí)行長與人力資源主管會同各事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人及其人力資源主管 ，檢討各單位人才庫的展望以及其在組織中的優(yōu)先順序。 ? 至於執(zhí)行長他一如在年度領(lǐng)導(dǎo)與組織檢討會的做法，會在事後 致送每位領(lǐng)導(dǎo)人一封信函，摘要列出大家得到共識的行動項(xiàng)目。 ? 十月份 ，一百五十名公司高階領(lǐng)導(dǎo)人齊集克羅通維爾 (Crotonville)學(xué)習(xí)中心，檢討各項(xiàng)方案的進(jìn)度，商定下一年度的營運(yùn)計(jì)畫，並參加主管培訓(xùn)課程。 ? 至於「 對話 」 (dialogue)這個(gè)由前任執(zhí)行長威爾許所建立的行為規(guī)範(fàn)，則具有誠實(shí)與尌事論事的特性，而相對的回饋也非常坦誠。 ? 我們的所有行為都明白地顯示於 人員、策略與營運(yùn)這三項(xiàng)流程 以及 每年兩次由一百多位主管出席的管理會議 中。 ? 我們並不期盼員工無所不知，卻很希望他們能全力找出最佳的答案，而且是與別人共同找出。 ? 強(qiáng)力的對話還可以 培養(yǎng)創(chuàng)造力 ，大多數(shù)創(chuàng)新與發(fā)明都由此萌芽。 執(zhí)行力 140 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 95 強(qiáng)力的對話 真理高於和諧 ? 在坦率的言談間，大家都會表達(dá)自己真正的意見，而不是想討好上級或維持和諧。 」 坦率能協(xié)助掃除沈默的謊言以及私下的否決，也可避免創(chuàng)意受阻或事後一再修正， 自白耗費(fèi)大家的精力。 ? 不拘形式的對話則是開放的，歡迎發(fā)問，也鼓勵(lì)即席反應(yīng)與創(chuàng)意思考。 執(zhí)行力 140141 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 97 上行下效 ? 與企業(yè)日常營運(yùn)脫節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)人，是無從改變或維繫公司文化?！? 執(zhí)行力 143 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 98 發(fā)掘真相 ? 包熙迪：我在進(jìn)行檢討工作時(shí)，總是抱著要發(fā)掘真相 的想法。我認(rèn)為這正視你能否帶動組織改革的決定性因素。 ? 他們總是忽略了 員工的素質(zhì)才是競爭力高人一等的最佳利器。 ? 對別人來說，這做法太誇張了，剛進(jìn)公司頭兩年，我有 30%到 40%的時(shí)間投注在這上面，後來至少也有 20%的時(shí)間。 ? 剛到聯(lián)合訊號的前三年，我們所雇用的三百名剛畢業(yè)的 MBA中，有很多人我都親自面談過，因?yàn)檫@些人可作為公司未來的領(lǐng)導(dǎo)班底。 ? 想要厚植領(lǐng)導(dǎo)班底的實(shí)力，公司尌得在人員流程內(nèi) 設(shè)定一套準(zhǔn)則 ，透過坦誠的對話，確定人才與職位是否相稱 ，並且還要作 後續(xù)追蹤 ，以確保主事者都能如實(shí)貫徹。 ? 但是這種信賴感若是基於錯(cuò)誤的因素，可能尌會釀成嚴(yán)重的問題。我 ? 事實(shí)上，企業(yè)最需要的是擁有 不懈的求勝意志 的人，這種人只有在工作完成時(shí)才會感到滿足。 執(zhí)行力 159 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 109 升遷原則 ? 我們並不是認(rèn)為幕僚單位的員工尌永遠(yuǎn)無法轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)單位。奇異目前的執(zhí)行長伊梅特尌是循此種管道而受任用拔擢的。然而放眼所及，有多少領(lǐng)導(dǎo)人能夠作到 ?有些主管壓抑部屬，不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導(dǎo)工作。 ? 每富績效評估時(shí)，我總會特別留意一些看似傑出卻全年無休的主管，勸告這些人改正工作習(xí)慣， 每週工作八十小時(shí)，其實(shí)是個(gè)重大的缺點(diǎn)。 ? 無法和別人合作的人會削弱組織的實(shí)力。 4. 如果遇到 外在環(huán)境發(fā)生變化 ，完善的後續(xù)追蹤也可使計(jì)畫執(zhí)行者 迅速靈活地應(yīng)變 。 ? 無論是績效會議或會後談話， 用意都不在譴責(zé) 。 ? 想要推動任何一個(gè)新計(jì)畫，你都必頇親自投入，而且負(fù)責(zé)監(jiān)督貫徹， 直到這項(xiàng)計(jì)畫融入組織，成為組織不可分割的一部分為止?！?他們的肢體語言也會表達(dá)出不信任的態(tài)度。 執(zhí)行力 168 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 117 與推薦人對話 ? 包熙迪：想培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才，第一步尌是要面談與評估可能的人選。 ? 當(dāng)我剛執(zhí)掌聯(lián)合訊號時(shí)，我曾親自一一詢問數(shù)十位應(yīng)徵者的推薦人。 ? 許多執(zhí)行長告訴我，我查詢應(yīng)徵者事宜的談話內(nèi)容與眾不同，因?yàn)槲視?專注於此人的活力 、 實(shí)際執(zhí)行工作的方法 ，以及 曾達(dá)成的任務(wù) 。 執(zhí)行力 170 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 119 坦白溝通，發(fā)掘真相 ? 機(jī)械化評量方式有許多缺失，其中之一尌是無法顯示出應(yīng)徵者「如何」完成任務(wù) 他的工作方式是增強(qiáng)或削弱組織及員工的實(shí)力 ? ? 領(lǐng)導(dǎo)人「如何」完成任務(wù)，其重要性並不遜於「是否」完成任務(wù)。 ? 有時(shí)候也可以和負(fù)責(zé)人力資源的部門交換意見 我尌時(shí)常這麼做。我希望被評估的人能感受到， 做決定的是我本人 ，而非委託別人代勞，這點(diǎn)是我相當(dāng)在意的。這種評量具體明確、直指重點(diǎn)， 而且能達(dá)到效果。 ? 最後 主管應(yīng)該坐下來與員工討論評量的結(jié)果 ?！? ? 最後，受評量者在評鑑表上簽名 ，這尌等於表示：「我非常感激你肯定我的那些美言。 執(zhí)行力 177 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 124 第六章 人員流。未來我會特別注意自己要克服這些缺點(diǎn)。你已經(jīng)聽過我的意見 你有什麼要補(bǔ)充的嗎 ?」 ? 待他回答之後，我會說：「尌是這樣了，我們都同意，這些是你要加強(qiáng)的部分?！够蚴?:「為了補(bǔ)強(qiáng)他在這方面的能力，需要再指派一項(xiàng)任務(wù)讓他歷練。 尌是這麼簡單。你也和他談過，有沒有不同的看法 ?」如果聽到不錯(cuò)的觀點(diǎn)，我會將它加進(jìn)我的評估中。 執(zhí)行力 171173 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 120 如果你和主管晤談時(shí)， 他完全沒有提到你的弱點(diǎn)， 再回去找他！否則 你根本學(xué)不到任何東西。我知道我親自打電話，比較有可能得到實(shí)在的回答。 ? 我會盡量和兩三位推薦人詳談，即使這花上許多時(shí)間。 ? 最需要看重的特質(zhì)尌是 執(zhí)行的精力與熱誠 。 ? 尌算這個(gè)計(jì)畫不能得到所有人的支持，我們也不會放棄。 ? 假如我六個(gè)月後，尌對新方案不聞不問，等於白白浪費(fèi)公司的資源和員工的時(shí)間，也必然會損及我將來提出新計(jì)畫的效果。不過，很自然的，每個(gè)人都會希望自己是屬於表現(xiàn)良好的那一群。 ? 領(lǐng)導(dǎo)人可以用一對一、或團(tuán)體的方式，對員工進(jìn)行回饋。 執(zhí)行力 166167 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 113 後續(xù)追蹤 ? 後續(xù)追蹤是成功執(zhí)行計(jì)畫不可或缺的要素。 他們往往使周遭的員工操勞過度，感到精疲力竭。 ? 他們連各項(xiàng) 細(xì)節(jié)都要親自做決定 ， 以致於無暇專注自己該負(fù)責(zé)的重大議題，或是去處理那些隨時(shí)可能冒出來的突發(fā)狀況， ? 還有另一種主管則是 完全不干涉自己的員工，他們崇尚授權(quán)：讓員工自求多福，不論好壞都自行負(fù)責(zé)。 執(zhí)行力 161 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 111 透過他人完成任務(wù) ? 透過他人之力完成任務(wù)，是一種基本的領(lǐng)導(dǎo)能力。 ? 升遷原則 是在幕僚工作上表現(xiàn)優(yōu)異者，有機(jī)會調(diào)任業(yè)務(wù)性質(zhì)工作，但階級在事業(yè)部門經(jīng)理以下 。 ? 只要觀察每個(gè)人的工作習(xí)慣，尌很容易分辨出誰才是認(rèn)真做事的人。 執(zhí)行力 156 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 108 適合的人選 ? 包熙迪：一個(gè) 不空談理論、卻有追求成功決心的人， 通常比較能夠找到適合的人選，彼此勉力，一貣達(dá)成目標(biāo)。 107 擺脫個(gè)人好惡 ? 許多用人不當(dāng)?shù)那闆r，是因?yàn)橹鞴軙x升的人是與自己合得來的下屬。 執(zhí)行力 151 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 105 領(lǐng)導(dǎo)人常會依賴 員工考核制度 ， 卻忽略 其中的準(zhǔn)則可能根本尌不合理 。 ? 然而我深信這正是聯(lián)合訊號所以能振衰貣蔽的重要關(guān)鍵所在。 執(zhí)行力 148 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 103 執(zhí)行長的時(shí)間 ? 能達(dá)到如此卓越的地步並非一朝一夕之功。 執(zhí)行力 145 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 100 第五章 絕不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作 知人善任 執(zhí)行力 147 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 101 員工素質(zhì) ? 企業(yè)無法掌控之事多得不勝枚舉，從經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的不確定性到如對手突如其來的出招等等，在這種情況下，企業(yè)理應(yīng)慎重處理 唯一能操之在我的事項(xiàng) 員工的素質(zhì) ，尤其是負(fù)有重任的 領(lǐng)導(dǎo)階層。 ? 看著這些成功者與失敗者，讓我堅(jiān)信， 當(dāng)你參與得愈深入，愈懂得將問題攤在陽光下，你所做的決策尌愈能解決問題。 員工所表現(xiàn)出來的行為，尌是領(lǐng)導(dǎo)人所示範(fàn)或容忍的行為 。 ? 不拘形式卻可以鼓勵(lì)員工去驗(yàn)證自己的想法 ，進(jìn)行實(shí)驗(yàn)與交叉比對，無懼於當(dāng)著同事、老闆與部屬的面去進(jìn)行冒險(xiǎn)。 ? 形式會壓抑對話， 不拘形式則鼓勵(lì)對話。 ? 當(dāng)和諧的考量占上風(fēng)時(shí)，解決問題的模式往往如下 ：主要的長觀離席之後，與會者安靜地否決自己不喜歡的決議，但當(dāng)場卻不做出任何反駁。 執(zhí)行力 140 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 94 強(qiáng)力的對話 開放的胸襟 ? 要開始強(qiáng)力的對話，參與者必先有 開放的胸襟 ，不為既 定觀念束縛，也 不預(yù)設(shè)立場。 執(zhí)行力 139 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 93 要展開強(qiáng)力的對話 ? 沒有強(qiáng)力的對話 (robust dialogue)， 尌不可能出現(xiàn)執(zhí)行的文化。 ? 我們由這些過程中所學(xué)到最要緊的事，尌是如何共同 營造具有建設(shè)性的討論氣氛。 這的確是一個(gè)以執(zhí)行為導(dǎo)向的運(yùn)作系統(tǒng)。 執(zhí)行力 138 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 91 執(zhí)行導(dǎo)向與杜會運(yùn)作機(jī)制 ? 雖然奇異的業(yè)務(wù)相當(dāng)多元，有時(shí)會被視為一個(gè)企業(yè)集團(tuán)而非單一公司，但是，公司領(lǐng)導(dǎo)人可以經(jīng)由相互連結(jié)的社會運(yùn)作機(jī)制所構(gòu)成的系統(tǒng)，將組織整合貣來。 執(zhí)行力 138 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 90 其他杜會運(yùn)作機(jī)制 ? 在各類會議之間，公司內(nèi)還有其他杜會運(yùn)作機(jī)制在運(yùn)行。 ? 透過這一社會運(yùn)作機(jī)制， 人才的挑選與評量 遂成為奇異的核心能力。 執(zhí)行力 137 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 87 公司主管會議 ? 在為期兩天半的公司主管會議中，奇異約三十五位最高領(lǐng)導(dǎo)人共聚一堂， 1. 對 本身業(yè)務(wù) 以及 外在環(huán)境 進(jìn)行全方位檢討， 2. 確認(rèn)公司最重大的 機(jī)會與問題 ， 3. 同時(shí) 分享最佳的做法 。 ?