【正文】 ，主試者可以問隨機想起的問題 ，談話可以向各個方向展開 。 缺點：耗費較多的時間 ， 且缺乏一致的判斷 標準 ， 對主試者的要求較高 。 ?半結構化面試 面試的基本類型 ? 一對一式的面試 ? 小組面試 （ 集體面試 ） ? 會議型面試 ? 壓力面試 主試者一對一地會見求職者 。 由一位或幾位主試者會見若干位求職者 。 由若干位主試者會見一位候選人 。 有意制造緊張 ， 以了解求職者將如何面對工作壓力 。僅適用于工作要求具備應付高度壓力的情況 。 ? 面試中如何與主考官“應對”？ 面試作為招聘過程的關鍵環(huán)節(jié) ， 主考官掌握著決定取舍的 “ 生殺大權 ” 。 一、主考官溫良謙恭，你得小心謹慎。 其實 ， 這很可能是一種假象 。 你必須保持警惕 ， 切不可忘乎所以 。 有些主考官面無表情 ， 冷若冰霜 ， 目空一切 ，官腔十足 ， 甚至對應聘者不理不睬 ， 足以使怯懦者望而生畏 ， 頓失信心 。 三、主考官一本正經(jīng)，你就按部就班。 這時 ， 你最好是亦步亦趨 ， 按部就班地回答他的問題 ， 并能談一些他關心的事情 ， 引起他的興趣 ， 多半會贏得他的好感 。 有些主考官行動遲緩 ， 辦事不急不慢 ， 對一些問題總是刨根問底 ， 顯得一絲不茍 ， 滴水不漏 ，令人感到拖沓煩瑣 。 你稍有厭煩或心不在焉 ，便會給他留下不穩(wěn)重 、 缺乏耐心的不良印象 ！ 五、主考官老謀深算，你得三思而行。 這時 ， 你應恪守 “ 沉默是金 ” ， 少說為妙 ，并伺機以求教的口氣向他提問 ， 以表尊敬 ， 給他留下沉穩(wěn) 、 有責任心的印象 ， 贏得他的賞識 。 有些主考官沉默寡言 ， 甚至一言不發(fā) 、 一聲不響地坐在那里 ， 一切由你 “ 表演 ” 。因此 ， 你必須鎮(zhèn)定自若 ， 主動打破僵局 ， 充分發(fā)揮你的交際才能 。 有些主考官和你一見如故 ， 可能會滔滔不絕地跟你大談公司的各種情況和發(fā)展前景等 。 這時 ， 你應該做個忠實的聆聽者 ， 切不可心猿意馬或流露出不耐煩的神情 ， 否則會使他大為掃興甚至產(chǎn)生反感 ， 其結果自然不妙 ?！? ?關于優(yōu)點 面試官問應聘者這個問題有兩個目的：第一，應聘者所闡述的優(yōu)點是否是這個職位所需要的素質。 準備工作： (1)為每個優(yōu)點找出幾個例子，最好來自學習、工作和生活等三個方面 。 ? 面試時如何介紹自己的長處和缺陷？ ?關于缺點 表述缺點時，既要結合本人實際，并選擇無礙面試的那些，并力爭把缺點轉化為優(yōu)點。有的“缺點”并不是缺點，而是一般意義上的誤會造成的，這時你應及時澄清，縮小與面試官的心理隔閡。如果是自己的缺點，最好的辦法還是坦然地承認它。 ?明談缺點，實論優(yōu)點 ? 有時面試官會對求職者提出一些尖刻的問題：“你在從事某項工作時有哪些缺點或不足 ?”有的求職者連連搖頭回答說：沒有 。這樣的求職者，有哪家企業(yè)敢要 ? ? 相反，有些人的回答卻令面試官贊嘆不已，他們既不掩飾回避，也非直截了當，而是結合職場新人的共同弱點 (如缺乏實踐經(jīng)驗、社會閱歷較淺等 )，聯(lián)系本專業(yè)的發(fā)展趨勢 (如知識結構不甚合理、專業(yè)知識不足以應對新的挑戰(zhàn)等 )及自身個性中的缺憾 (如過分追求完美，開拓精神不夠，或過于追求工作效率，小心謹慎不足等 )，說一些自己正在克服和能夠改正的一些弱點，談理想與現(xiàn)實中的差距，講那些表面是缺點實則對某項工作有益的個性，既體現(xiàn)出了謙遜好學的美德，又正面回答了難題。 在微軟 ， 員工分為兩類：產(chǎn)品開發(fā)人員 （ 頂尖人員 、 核心員工 ） ；非產(chǎn)品開發(fā)人員 （ 一般員工 ） 。 蓋茨認為 ， 開發(fā)軟件就必須依靠那些 “ 非常年輕卻幾乎沒有什么經(jīng)驗的人 ” ， 當微軟的員工平均年齡上升到 30歲以上的時候 ， 將應屆畢業(yè)生的比例提高到80%。 因為一個二流的人一旦在公司占了一個位子 ， 你就很難讓他走開 。 美國電話電報公司 （ ） 通過長期觀察發(fā)現(xiàn) ，那些畢業(yè)于文史類的學生 ， 在管理崗位上 ， 和畢業(yè)于管理專業(yè)的學生干的一樣好 ， 有的甚至超過他們 。 一場緊急的校園招聘 ? 建工集團是一家建筑工程企業(yè)。 ? 建工集團的人力資源總監(jiān)張林接到總經(jīng)理委派的一項重要任務：在 10天內(nèi)，招聘 100名應屆畢業(yè)生，時間緊、任務重，人力資源部共同討論，得出一致看法：需要招聘的崗位眾多，標準無法統(tǒng)一，所以不能沿用原來的招聘方案，應采取更快速有效的方法。 ?二、擬定招聘啟示 ? 針對需要招聘的崗位，擬定好招聘啟示，并選擇晚報、人才網(wǎng)等渠道投放了招聘廣告。初試采用筆試的方法，目的是檢查應聘者的知識水平和基本技能；復試采用獨特的“集體面試”的方法，看哪些人才能從眾多的應聘者中脫穎而出；三試由各部門經(jīng)理和主管對應聘者進行面試。 ?五、獨特的招聘方法 ?客觀淘汰簡歷法 此種方法是指對所有應聘者按應聘崗位進行歸類，從某類信件中隨機抽取 10封應聘信，篩選出其中符合招聘要求的簡歷，從符合招聘要求的簡歷中找出應聘條件最差的一份，將其所達到的條件作為篩選該類簡歷的最低條件，然后再根據(jù)這個客觀條件對其他的應聘信進行快速閱讀。 ?六、招聘結果 在十天的時間內(nèi)， XX建工集團人力資源部與其他部門共同努力，圓滿完成了總經(jīng)理下達的招聘任