【正文】 主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位 在確定工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，分 級(jí)的數(shù)目一般應(yīng)控制在 5~9個(gè)為宜，過少或過 多都不利于工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的區(qū)分度。 ２常數(shù)法：在評(píng)價(jià)要素分值（ X）之前設(shè)定常數(shù) （ a），將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果（ aX）。 （二）多種要素綜合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 建立依據(jù)： 其測評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。 公式： n E ? ? Xi i ?1 E—— 各要素評(píng)定總分 Xi—— 第 i要素的得分， i=１，２，３， … ，ｎ ２ 系數(shù)相乘法 將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出 總分的方法 。 公式： E=X1X3 Xi ４ 百分比系數(shù)法 已百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個(gè)指 標(biāo)的分值。 n 公式： E ? ? PiXi i ?1 n ? Pi ? 100% i ?1 E—— 各要素評(píng)定總分 Pi—— 第 i要素的百分比系數(shù) Xi—— 第 i要素的得分 在上式得計(jì)算過 程中，各個(gè)要素的得分的計(jì)算公式是 ： n Xi ? ? Pi jXij i ?1 ? Pij ? 100% Pij—— 第 i要素的第 j指標(biāo)的百分比系數(shù) Xi—— 第 i要素的得分 Pij—— 第 i要素第 j指標(biāo)的得分 ni—— 第 i要素的指標(biāo)數(shù) 三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 (指權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì) )Y 權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主 觀隨意性。 信度檢驗(yàn)：通過信度系數(shù)即兩次測評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)完 成。 １內(nèi)容效度：檢測崗位特征的有效效度。 工作崗位評(píng)價(jià)信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效 度系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表 示。 （ A）少而精原則 （ B）細(xì)致性原則 （ C）可比性原則 （ D）精確性原則 （ E）綜合性原則 7確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空 間上進(jìn)行對(duì)比，這體現(xiàn)了（ ）的原則。 ? 7工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（ ）標(biāo)準(zhǔn)。 (A)由高到低 (C)由優(yōu)到劣 (B)由大到小 (D)由難到易 (E)由上到下 ? 7 ( )是通過建立一定指標(biāo) (簡稱效標(biāo) )來檢 查崗位測評(píng)結(jié)果的效度 (A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計(jì)效度 (C)過程效度 (D)結(jié)構(gòu)效度 第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 通過學(xué)習(xí)掌握各種工作崗位評(píng)價(jià)方法的種 類與操作步驟。 1. 排列法（簡單排列法、選擇排列法和成對(duì)排列 法）； 2. 分類法。 1. 因素比較法 2. 計(jì)分法。 根據(jù)總體上界定的崗位的相對(duì)價(jià)值或崗位對(duì) 于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將崗位進(jìn)行從高到 低的排列。 一、排列法 （一）簡單排列法 簡單地根據(jù)崗位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)崗 位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。 G 1 3 3 1 崗位價(jià)值高低程度 最高 崗位名稱 市場部部長 2 …… 2 高 較高 …… 較低 低 最低 人力資源部部長 財(cái)務(wù)審計(jì)主管 …… 安全生產(chǎn)主管 行政采購主管 總經(jīng)理辦公室行政秘書 （三）成對(duì)排列法 也稱兩兩比較法，首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的崗位都與其他所有崗 位分別加以比較，然后根據(jù)崗位在所有比較中得最終得分來劃分崗位 的等級(jí)順序。 ，甚至夾雜偏見 ，排列法就很困難了 ? ? ? ? ? ? 二、分類法 X 預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)尺），再將各待定級(jí)的崗位與之 比照，從而確定該崗位的相應(yīng)級(jí)別。組 成小組 ，將企事業(yè)單位的全部 崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。各類分級(jí) 、責(zé)任和權(quán)限。設(shè)定資格 ６．評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。一旦崗位的等級(jí)定義 明確，管理起來比較容易。 缺點(diǎn)：在崗位多樣化的組織中，很難建立 起通用的崗位等級(jí)定義。 3 因素比較法 X 因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法， 是在確定關(guān)鍵崗位和付酬的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān) 鍵崗位和付酬因素制成崗位排序表，然后將待 評(píng)崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定 待評(píng)崗位的工資率。選定崗位 , 確定工資總額 . ，作為工作崗位評(píng) 價(jià)的基礎(chǔ)。 以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序糾差 月度崗 智力條件 技能 責(zé)任 身體條件 工作條件 位工資 A(1250) B(1100) C(1000) D(1050) E(650) 序號(hào) 1 2 3 4 5 工資額 320 210 180 (50)90* (90)50* 序號(hào) 1 2 3 4 5 工資額 260 200 220 230 50 序號(hào) 1 2 3 4 5 工資額 360 400 260 280 90 序號(hào) 1 2 3 4 5 工資額 160 150 170 190 200 序號(hào) 1 2 3 4 5 工資額 150 140 170 260 260 ，與現(xiàn)有的以 評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，某崗位的某要素與哪一主要崗 位的某要素向金，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工 資，累計(jì)后就是本崗位的工資 .(P248頁 )其他崗位對(duì)比并 測算薪酬 .( 因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 、系統(tǒng)、量化，有助于評(píng)價(jià)人員作出 正確的判斷； 。 四、 評(píng)分法 X 評(píng)分法，也稱點(diǎn)數(shù)法。 首先選出崗位的主要因素 ,并采用分值表示 每一因素 ,根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn) ,對(duì)現(xiàn)有崗位逐一評(píng)比 估價(jià) ,最后加權(quán)求和得到總點(diǎn)數(shù) . 工 作 流 程（五步驟） 。 ，并賦予一定的點(diǎn)數(shù) （分值），以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。 合并權(quán)數(shù) 5 為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定 等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí) 別。 （ A）排列法 （ C）分類法 （ B）關(guān)鍵事件法 （ D）因素比較法 7分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的 是 ( )。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場 薪酬調(diào)查資料的企業(yè)． (A)關(guān)鍵事件法 (C)因素比較法 (B)評(píng)分法 (D)排列法 7通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對(duì) 價(jià)值的工作崗位評(píng)價(jià)方法是 ( )。 ( A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比較法 ( D )評(píng)分法 ? ? ? ? 練習(xí)： 單項(xiàng)選擇題： 1．關(guān)于分類法的不正確描述是（ ）。 A、絕對(duì)價(jià)值 B、相對(duì)價(jià)值 C、排列順序 D、實(shí)際價(jià)值 多項(xiàng) 選擇題： 1．崗位評(píng)價(jià)經(jīng)常使用的方法有（ ）。 ［知識(shí)要求］ 一、人工成本的概念及其構(gòu)成 二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 三、人工成本核算的意義 ［能力要求］ 一、人工成本核算程序 二、合理確定人工成本的方法 知識(shí)要求：一、人工成本的概念及其構(gòu)成 X （一）人工成本的概念 企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi) 用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的 全部費(fèi)用。 人工成本 =企業(yè)成本費(fèi)中用于人工的部分 +企業(yè)稅后利 潤中用于員工分配的部分 （二）人工成本的構(gòu)成 在計(jì)算人工費(fèi)用總額時(shí)，可以在應(yīng)付工資中核算，且員工的福利 費(fèi)用可在工資總額基礎(chǔ)上按１４％計(jì)提。 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi) 用、工傷保險(xiǎn)費(fèi)用、生育保險(xiǎn)費(fèi)用、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他，按企業(yè)列 支數(shù)統(tǒng)計(jì)。 職工教育費(fèi)用：包括職工教育經(jīng)費(fèi)、其他教育培訓(xùn)費(fèi)用支出，來源 有其他應(yīng)付款和營業(yè)外收入，以實(shí)際支出統(tǒng)計(jì)。 職工住房費(fèi)用：包括職工住房補(bǔ)貼、單位 負(fù)擔(dān)住房公積金。 企業(yè)人工成本總額 二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（３ 個(gè)） Y （一）企業(yè)的支付能力 重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資的增長。 １掌握物價(jià)的變動(dòng)情況（可以從政府公布的物價(jià)指數(shù)中 獲得） ２了解生活水平的提高程度（企業(yè)員工協(xié)商） （三）工資的市場行情（市場工資 率） 同工同薪原則 在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價(jià) 值的工作，應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥墓べY。 ２根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出 點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又 能調(diào)動(dòng)員工積極性。 p253 ( A )外籍及港澳臺(tái)人員的勞動(dòng)報(bào)酬 ( B )社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用總額 ( C )聘用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬 ( D )在崗員工工資總額 ( E )留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬 能力要求：一、人工成本核算程序 Y （一）人工成本基本核算指標(biāo) １企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) ２企業(yè)從業(yè)人員年均工作時(shí)數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)＝企業(yè)年制度工作時(shí)間＋年加班工時(shí)－損耗工時(shí) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) ３企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入） ４企業(yè)增加值（純收入） （ 1）生產(chǎn)法：增加值 =總產(chǎn)出 — 中間投入 （ 2）收入法；增加值 =勞動(dòng)者報(bào)酬 +固定資產(chǎn)折舊 +生產(chǎn)稅凈額 +營業(yè)贏余 ５企業(yè)利潤總額 —— 稅前利潤總額過渡到稅后利潤總額 ６企業(yè)成本（費(fèi)用）總額 ７企業(yè)人工成本總額 人工（薪酬）成本 =薪酬總額 +職工福利 +職工教育經(jīng)費(fèi) +勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi) +勞動(dòng)保 護(hù)費(fèi) +住房費(fèi)用 +其它 = = （二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) ?銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率 ?勞動(dòng)分配率 １銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率：單位銷售收入需投 入人工成本 人工費(fèi)用 人工費(fèi)用比率 銷售收入（營業(yè)收入） 人工費(fèi)用 /員工總數(shù) 銷售收入（營業(yè)收入） /員工總數(shù) 薪酬水平 = 單位員工銷售收入（營業(yè)收入） 例：假設(shè)人工比率為 17%，公司現(xiàn)有人員 200名，平均薪酬 800， 每人每年薪酬上升率為 5%，則人工費(fèi)用總額變化如下： 現(xiàn)行人工費(fèi)用 =200*800*12=192萬 目標(biāo)人工費(fèi)用 =200*800**12= 所以，公司的目標(biāo)銷售額為： 目標(biāo)人工費(fèi)用率＝（人工費(fèi)用 /銷售額） 目標(biāo)銷售額 =目前銷售額按 17%推算，既目前銷售額 =現(xiàn)行人工費(fèi) /17%= 如果公司主管決定調(diào)薪 5%，則銷售額也應(yīng)提高 5%=（ ／ ） 100% * ２ 勞動(dòng)分配率 人工費(fèi)用 勞動(dòng)分配率 = 增加值（純收入） 人工費(fèi)用 人工費(fèi)用比率 = 銷售收入（營業(yè)收入） 增加值 人工費(fèi)用 = 銷售收入 增加值 如：大企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到 48% 小企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到 61% 企業(yè)就應(yīng)檢查企業(yè)的經(jīng)營狀況 勞動(dòng)分配率過高表明： 相對(duì)增加值而言，人工費(fèi)用過高（不是因?yàn)槿司斯べM(fèi)用 過高就是因?yàn)槿藛T太多，浪費(fèi)嚴(yán)重） 人工費(fèi)用僅達(dá)一般水平，則表明增加值過少。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分） ? （ 1）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（ 1 6分） (P256) ? 解：推銷人員人工費(fèi)用總額 =員工工資總額十社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用十福利費(fèi)用十教育費(fèi)用十住房費(fèi)用十招聘費(fèi)用十解聘費(fèi)用（ 3分） ? =532+151+59+13+28+10+7=800(萬元 )（ 3分） ? 推銷人員人工費(fèi)用率 =推銷人員人工費(fèi)用總額247。 5400=%(3分 ) ? 該推銷員年目標(biāo)銷售毛利 =某推銷人員工資247。 1