-國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究-word可編輯-閱讀頁
2024-08-29 11:21本頁面
【正文】 支撐，有利企業(yè)開展科學(xué)規(guī)范的經(jīng)營管理，有利于目標(biāo)和績效管理的實施，有利于企業(yè)效益的提升和企業(yè)素質(zhì)的提升。（2）現(xiàn)行的工資制度中存在的缺陷為薪酬改革提供了內(nèi)容。（二）薪酬改革路徑薪酬改革的目標(biāo)（1）構(gòu)建充滿活力的競爭機制lll（2）完善薪酬激勵機制lll（3）實現(xiàn)公司發(fā)展和企業(yè)價值最大化ll薪酬改革的原則 （1）薪酬改革總體原則llll（2）薪酬體系設(shè)計原則llll內(nèi)部均衡是指公司的不同崗位和不同部門之間的績效差異及其公平性，相同的績效將獲得相同的薪酬，在后期設(shè)計中根據(jù)業(yè)務(wù)和工作性質(zhì)，區(qū)分一線和二線崗位，充分調(diào)動員工積極性，激勵員工完成本崗位工作。自我均衡原則體現(xiàn)在員工的以往表現(xiàn)和員工的現(xiàn)在表現(xiàn)形成可比性，做到不同的績效表現(xiàn)獲得不同的薪酬，同時促進(jìn)員工自我發(fā)展和員工自身競爭力的提升。 短期激勵和長期激勵的原則公司對部門主管的考核應(yīng)該體現(xiàn)出短期收益和長期收益相結(jié)合的原則，公司部門主管在短期內(nèi)（一年）的收益可能具有波動性，而長期收益應(yīng)該體現(xiàn)公司的長期發(fā)展趨勢，體現(xiàn)年薪制和股權(quán)激勵相結(jié)合的原則。 薪酬考核的制衡原則薪酬牽涉到公司的每一位員工，是企業(yè)中的敏感因素，應(yīng)強調(diào)薪酬管理環(huán)節(jié)的制衡性，薪酬核定、薪酬審核、薪酬發(fā)放和監(jiān)督分別由不同部門完成。薪酬改革的內(nèi)容（1）薪酬總量確定的變化薪酬總量由公司效益決定，與預(yù)算掛鉤，總額度下合理分配、有效管控。（3）建立薪酬激勵的長效機制建立公司薪酬制度同外部物價和最低保障工資的連動機制，保持公司薪酬的競爭力；建立公司效益同薪酬水平的連動機制，結(jié)合公司效益增長提高大多數(shù)員工工資，提高部分優(yōu)秀工資增長幅度。薪酬改革的路徑 （1）薪酬改革的技術(shù)路徑 公司戰(zhàn)略分析明確公司發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)體系，為后期的績效管理提供目標(biāo)依據(jù)，為薪酬管理提供成本依據(jù)。 組織及職能設(shè)計明確實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，部門和職責(zé)劃分，工作流程和工作投入、產(chǎn)出等。 職位體系設(shè)計明確每個部門設(shè)置具體工作的崗位，將部門職責(zé)分解到相關(guān)崗位上，同時明確崗位的責(zé)、權(quán)、利。 薪酬體系結(jié)合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確公司資源投入的重點業(yè)務(wù)和部門，產(chǎn)出的績效標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，形成分配政策和分配構(gòu)成；同時根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和效益空間，測算人工工資總額，比對外部工資水平，確定基準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位價值貢獻(xiàn)度確定每個崗位的報酬標(biāo)準(zhǔn)；建立同績效對照的薪酬分配機制。 薪酬調(diào)查——企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平?！髽I(yè)的戰(zhàn)略及價值取向及薪酬水平確定。 工作分析及崗位評估——組織機構(gòu)設(shè)計與調(diào)整?！叭ā辈⑿纬陕毼惑w系。 調(diào)查薪酬管理中存在的問題改善——了解現(xiàn)行的薪酬制度及執(zhí)行中的障礙點。l——崗位價值貢獻(xiàn)分析?！匠旯芾頇C制分析。 確定企業(yè)薪酬模式及總額——結(jié)合公司戰(zhàn)略區(qū)分不同崗位系列，并確定相關(guān)的薪酬管理模式。l——引入考核的結(jié)果，實現(xiàn)自我公平。 獎金模式、津貼模式和長期激勵模式l 加強對薪酬改革工作的領(lǐng)導(dǎo)l 加強人力資源基礎(chǔ)工作，逐步實現(xiàn)科學(xué)規(guī)范化管理——制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求?！M(jìn)行崗位評價與工作分析，形成職位體系。——制定符合企業(yè)實際的績效考評制度?！晟婆嘤?xùn)與職業(yè)規(guī)劃制度。——建立完整的財務(wù)監(jiān)控體
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