【正文】 的價(jià)值寄予很高的期望。從目前績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)用的角度分析,可以發(fā)現(xiàn)以下問題：1)2)3)4)企業(yè)員工在正常的工作需求被滿足了以后,還會(huì)一些別的問題：1) 員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。 員工也需要了解自己有待于提高的地方,使自己的能力得到提高,技能更加完善。 員工需要有一個(gè)有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工,員工不希望只憑自己的猜測(cè)來了解。 為企業(yè)診斷運(yùn)營狀況和進(jìn)行決策收集信息2) 為公司的人員選拔、晉升、評(píng)價(jià)、調(diào)動(dòng)、任免工作提供決策依據(jù)4) 為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人職匹配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等提供參考依據(jù)6) 發(fā)掘員工的潛能8) 提高員工的工作績效 績效評(píng)價(jià)的原則：在建立評(píng)價(jià)制度及實(shí)施人力資源評(píng)價(jià)時(shí),必須遵循一些基本原則,這些原則既是人力資源評(píng)價(jià)制度建立的重要理論依據(jù),同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源評(píng)價(jià)體系應(yīng)滿足的基本條件。 公開與開放建立公開性的開放式人力資源評(píng)價(jià)制度。其次是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的,上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話,面對(duì)面溝通進(jìn)行評(píng)價(jià)工作。②將人事評(píng)價(jià)活動(dòng)公開化,破除神秘觀念,進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話,并把現(xiàn)代人事評(píng)價(jià)的本來目的,即能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入人事評(píng)價(jià)體系之中。通過自我評(píng)價(jià),可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。④根據(jù)企業(yè)不同,分階段引入人事評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則,使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。 反饋與修改把績效評(píng)價(jià)后的結(jié)果及時(shí)反饋,好的東西堅(jiān)持下來,發(fā)揚(yáng)光大；不足之處,加以糾正和彌補(bǔ)。 定期化與制度化人力資源評(píng)價(jià)是一種連續(xù)性的管理過程,因而必須定期化、制度化。4)人事評(píng)價(jià)的信度是指人事評(píng)價(jià)方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性,它強(qiáng)調(diào)不同考評(píng)人之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量內(nèi)容的程度。可靠性與正確性是保證人事評(píng)價(jià)有效性的充分必要條件,所以一種人力資源評(píng)價(jià)體系要想獲得成功,就必須具備良好的信度和效度。 可行性與實(shí)用性所謂可行性是指任何一次評(píng)價(jià)方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。所謂實(shí)用性,包括兩個(gè)方面的含義：一是指考評(píng)工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求,要根據(jù)評(píng)價(jià)目的來設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)工具。除此之外,績效考評(píng)還應(yīng)當(dāng)簡單易懂、貼近業(yè)務(wù)實(shí)際、數(shù)目有限、定期化、全面、關(guān)注客戶需要、靈活反應(yīng)環(huán)境變化。 系統(tǒng)主要功能需求績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為企業(yè)的一種正式的員工評(píng)估制度,它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。 日?？冃гu(píng)價(jià)系統(tǒng)：包括日?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)模型和日?？冃гu(píng)價(jià),可以根據(jù)不同的崗位制定不同的評(píng)價(jià)指標(biāo),通過權(quán)重計(jì)算出被評(píng)價(jià)員工的最終評(píng)價(jià)結(jié)果等信息。 特殊績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)：這一部分是針對(duì)于“特殊需要”的績效評(píng)價(jià),特殊需要主要是指企業(yè)的一些重要的人事管理決策,諸如：高級(jí)管理位置人員的任免等等。包括360度績效評(píng)價(jià)指標(biāo)模型和360度績效評(píng)價(jià),可以根據(jù)不同的目的制定出相應(yīng)的指標(biāo)模型,可以通過權(quán)重計(jì)算得出最終的結(jié)果等信息。 　　[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 績效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)方法 　　一、引言 　　績效評(píng)價(jià)是指人力資源管理部門依據(jù)組織根據(jù)不同職責(zé)崗位所制定的既定工作標(biāo)準(zhǔn)，通過比較工作績效反映及反饋不同員工在工作態(tài)度、工作能力和工作成績方面差別的測(cè)量過程，是組織定期考察和評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績的一種正式制度。 　　當(dāng)前，人力資源績效評(píng)價(jià)中除傳統(tǒng)的專家評(píng)議法和百分制法外，又涌現(xiàn)出了許多新思路、新方法，每種方法都各有特色及適用范圍，如對(duì)其不加區(qū)別的使用，則難以收到良好的評(píng)價(jià)效果。 　　二、績效評(píng)價(jià)數(shù)量方法研究 　　近年來，為了使評(píng)價(jià)工作更加科學(xué)合理，研究者引進(jìn)了許多更好、更適用的數(shù)學(xué)方法到人力資源績效評(píng)價(jià)中。 　　 　　模糊綜合評(píng)價(jià)法是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊合成原理，對(duì)邊界不清、沒有明顯分界線的評(píng)價(jià)因素實(shí)現(xiàn)定量化，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種方法。 　　一般來說,是構(gòu)造等級(jí)模糊子集把反應(yīng)被評(píng)對(duì)象的模糊指標(biāo)量化,確定出隸屬度,: 　　(1)確定評(píng)價(jià)對(duì)象論域 U={u1,u2,…,up} 　　(2)確定評(píng)語等級(jí)論域 V={v1,v2,…,vm} 　　評(píng)語等級(jí)數(shù)m一般取[3,7]中的整數(shù)，太大語言難以區(qū)分描述，不易判斷等級(jí)歸屬。 　　(3)進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，建立模糊關(guān)系矩陣R 　　(4)確定評(píng)價(jià)因素的模糊權(quán)重向量 A={a1,a2,…,ap} 　　A中的元素ai本質(zhì)上是因素ui對(duì)模糊子集{對(duì)被評(píng)對(duì)象重要的因素}的隸屬度，因而一般用模糊方法來確定，并且在合成之前須進(jìn)行歸一化處理。R,表示被評(píng)對(duì)vj象從整體上看對(duì)等級(jí)模糊子集的隸屬程度。和百分制法相比，模糊綜合評(píng)判法的模型更為科學(xué)合理，并且一定程度上限制了主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)的影響，使評(píng)判結(jié)果更為準(zhǔn)確客觀?；疑P(guān)聯(lián)度分析法 　　灰色關(guān)聯(lián)度分析法(The Grey Relationship Analysis,GRA)是繼1982年華中理工大學(xué)鄧聚龍教授提出灰色系統(tǒng)理論后，創(chuàng)立的一種多因素統(tǒng)計(jì)分析方法。如果樣本數(shù)據(jù)反映出兩因素變化的態(tài)勢(shì)(方向、大小、速度等)基本一致，關(guān)聯(lián)度就大；反之，關(guān)聯(lián)度較小。②對(duì)變量序列無量綱化,保證分析結(jié)果的可靠性。④利用公式求得關(guān)聯(lián)系數(shù)。 　　與傳統(tǒng)的多因素評(píng)價(jià)方法相比，灰色關(guān)聯(lián)分析的目的是揭示因素間關(guān)系的強(qiáng)弱，操作對(duì)象為因素的時(shí)間序列，最終結(jié)果表現(xiàn)為依據(jù)關(guān)聯(lián)度對(duì)被評(píng)對(duì)象作出的排序。在對(duì)定量數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)可以做到完全無人為干預(yù)，充分利用白化信息，結(jié)果比較準(zhǔn)確。 　　參考文獻(xiàn): 　　[1]丁慶彬:模糊綜合評(píng)判法在大學(xué)生綜合素質(zhì)評(píng)判中的應(yīng)用[J].唐山師范學(xué)院學(xué)報(bào),2007(9),48～51 　　王叢漫:[J].河北大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2007 (1),19～23 　　王偉:灰色關(guān)聯(lián)分析方法在大學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中的運(yùn)用[J].科技和產(chǎn)業(yè),2008(8),60～63企業(yè)績效評(píng)價(jià)文獻(xiàn)綜述學(xué)術(shù)論壇 20100728 16:45:00 閱讀31 評(píng)論0 字號(hào)：大中小由于沒得到足夠的重視和支持，雖然有些企業(yè)采用并取得了一些研究成果，但其作用還遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出來。關(guān)鍵詞：績效評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)系統(tǒng)中圖分類號(hào)：F276 文章編號(hào)：10064117（2010）06000001在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭異常激烈的環(huán)境下，績效評(píng)價(jià)受到經(jīng)濟(jì)管理人員的重視，本文從四個(gè)方面對(duì)績效評(píng)估進(jìn)行了綜述。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績等方面。Murphy（1994）給績效下的定義是績效是與一個(gè)人在其工作中的組織或單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。綜上所述，績效管理是以完整的系統(tǒng)，與諸多要素相互聯(lián)系。但把績效評(píng)價(jià)的目的轉(zhuǎn)移到員工，存在一定的片面性，在評(píng)估過程中的主觀性，會(huì)使評(píng)估的作用失去意義。在早期的績效評(píng)價(jià)中，并不是以財(cái)務(wù)為主，但隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)權(quán)關(guān)系變的更為復(fù)雜，績效評(píng)價(jià)才轉(zhuǎn)為財(cái)務(wù)方面，主要是從成本利潤、資源報(bào)酬率等方面。所以，績效評(píng)價(jià)經(jīng)歷了記賬、成本績效、財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績效評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的績效評(píng)價(jià)階段。如果要發(fā)揮績效評(píng)估的作用，必須要遵循一定的原則。黃貝玲（2003）指出企業(yè)必須有一套完善的制度來評(píng)估與管理員工的績效表現(xiàn)，一套完善的績效評(píng)估管理制度，對(duì)于員工的激勵(lì)有極大的影響?？冃гu(píng)估是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)的過程，組織定期對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，盡可能客觀真實(shí)地對(duì)員工的績效做出評(píng)價(jià)，同時(shí)又盡可能讓員工感到滿意，績效評(píng)估可發(fā)現(xiàn)員工能力和技巧方面的不足，用以制定研究發(fā)展的計(jì)劃。三、績效評(píng)估的方法績效評(píng)估作為一種績效評(píng)價(jià)方式已被很多學(xué)者研究，并研究出很多有效方法。王技嘉（2002）認(rèn)為，1928年亞歷山大總之，任何的績效評(píng)估方法是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)中的評(píng)估系統(tǒng)還包括的幾個(gè)環(huán)節(jié)也是緊密聯(lián)系。四、績效評(píng)估的模型從20世紀(jì)80年代開始，學(xué)者們提出了大量的績效評(píng)價(jià)框架模型，這些模型主要分為兩類：結(jié)構(gòu)式框架（詳細(xì)說明績效評(píng)價(jià)管理的框架），和程序式框架（從戰(zhàn)略角度提出發(fā)展績效評(píng)價(jià)的漸進(jìn)式過程）。在眾多的績效評(píng)價(jià)框架中，最有影響力的是平衡計(jì)分卡。目前，有很多企業(yè)采用平衡記分卡，被眾多企業(yè)檢驗(yàn)有利于實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)的整體目標(biāo)的。通過國內(nèi)外文獻(xiàn)的綜述，界定績效評(píng)價(jià)與激勵(lì)的內(nèi)涵及其相互聯(lián)系，并分析確定績效評(píng)價(jià)的一般原則、體系要素等，對(duì)績效評(píng)價(jià)及激勵(lì)進(jìn)行一般性的探討，梳理績效評(píng)價(jià)方法，對(duì)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法、基于EVA的績效評(píng)價(jià)方法、基于BSC的績效評(píng)價(jià)方法和股權(quán)激勵(lì)績效評(píng)價(jià)方法等進(jìn)行評(píng)述，力圖找到企業(yè)績效評(píng)價(jià)最優(yōu)方法。個(gè)人與組織的績效評(píng)估是政府機(jī)關(guān)管理的基本任務(wù)，沒有績效評(píng)估就無法作出最佳人力資源管理與開發(fā)決策。因此，在政府機(jī)關(guān)建立“柔性績效評(píng)價(jià)機(jī)制”和公平激勵(lì)，是最有效的管理方式。作者單位：山東濟(jì)南大學(xué)作者簡介：張藩（1984— ），女，濟(jì)南大學(xué)研究生，山東威海人，學(xué)士。