國有企業(yè)薪酬制度改革思考-閱讀頁
2024-08-24 21:39本頁面
【正文】 充分考慮工作性質(zhì)和市場定位的差別，反映職位和工作績效的差異依據(jù)不同職位的工作性質(zhì)、不同人才的特點選擇不同的薪資結(jié)構(gòu)策略。如營銷人員其工作成果與業(yè)績易衡量并與其個人的努力緊密相關(guān)，其薪酬結(jié)構(gòu)中以績效薪酬為主，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。缺點是員工的收入波動大，缺乏安全感。如專業(yè)支持人員其工作價值難以定量衡量，同時為了鼓勵其朝專業(yè)化方向發(fā)展，因此其固定部分比例應(yīng)較高。調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)。采取這類薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是對員工既有激勵性又有安全感，缺點是企業(yè)必須有嚴(yán)密、科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。為在薪酬改革中實現(xiàn)員工與職位的合理匹配，引導(dǎo)員工關(guān)注職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，建立符合任職資格要求的用人標(biāo)準(zhǔn)，明晰職位任職要求，傳遞公司價值導(dǎo)向。在競聘過程中需要注意以下幾個問題：競聘的方式、方法、流程、組織形式和竟聘結(jié)果全部公開，并設(shè)立競聘監(jiān)督機構(gòu)以保證競聘過程公平，形成公正的競聘氛圍。對于關(guān)鍵職位的競聘由企業(yè)統(tǒng)一組織，企業(yè)各專業(yè)口主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，進行筆試、競聘答辯、素質(zhì)評價和綜合評價。對競聘結(jié)果進行排序、公示且關(guān)鍵職位除排序外，需設(shè)立最低錄取線，以保證關(guān)鍵職位的人員素質(zhì)能夠完全勝任工作。（四）建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制薪酬動態(tài)調(diào)整機制是薪酬體系的一個重要組成部分，一個好的薪酬動態(tài)調(diào)整機制決定了企業(yè)薪酬改革的成敗。保障性薪酬調(diào)整。外部市場環(huán)境對公司薪酬的影響主要是物價指數(shù)的漲跌，需要注意整個市場環(huán)境變化對員工心理造成的影響以及各個企業(yè)普遍應(yīng)對的措施。企業(yè)內(nèi)部保障性調(diào)整主要是為了平衡后續(xù)引進人員與以前員工之間的現(xiàn)有薪酬水平差異矛盾。激勵性薪酬調(diào)整是基于企業(yè)績效考核體系的薪酬調(diào)整?？冃Э己耸且蕴嵘龁T工的工作業(yè)績和自身素質(zhì)為目的，以關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作計劃為主要考核內(nèi)容。具體手段為績效評價指標(biāo)體系的建立、績效目標(biāo)的制定、績效監(jiān)督及績效評價與反饋機制。同時還需要把握企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，做好人力成本投入與回報分析工作，做到量力而行。國有企業(yè)的薪酬制度改革重在解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)的薪酬制度，對內(nèi)部能做到公平，同時在市場上又具有競爭力，優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽，并能夠為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。因此，在激烈的人力資本競爭中樹立優(yōu)勢，重新設(shè)計薪酬體系，己經(jīng)成為目前企業(yè)改革中的一項緊迫而重要的工作任務(wù)。國有企業(yè)薪酬制度改革思考呂昉玲自貢硬質(zhì)合金有限責(zé)任公司人事部
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