【正文】 的業(yè)務(wù)特點及戰(zhàn)略要求而制定 應(yīng)針對在工作中所發(fā)現(xiàn)的、需要解決的重要問題，來設(shè)計相應(yīng)的考核指標 職能部門的KPI應(yīng)盡可能地選擇那些能夠直接影響該部門業(yè)績的指標 同類指標在上下級之間、不同部門之間的權(quán)重會有所不同 KPI體系中應(yīng)包含長期和短期兩類指標 越是高層管理的人員，其KPI數(shù)目越少、結(jié)果性越強、量化程度越高 越是基層管理的人員，其KPI數(shù)目越多、過程性越強、數(shù)量與質(zhì)量性偕有 下屬員工的KPI和主管的KPI有因果關(guān)系，相互之間一般是目標和手段的關(guān)系每個人的KPI盡量不應(yīng)多于10個1每個KPI都必須設(shè)定具體的衡量標準1每個員工的KPI都應(yīng)是與當年經(jīng)營計劃相關(guān)的，是公司重要成功因素的組成部分，而不是個人崗位職責的流水賬1高層領(lǐng)導應(yīng)分享和承擔公司總體業(yè)績的成敗結(jié)果第三部分 績效反饋與輔導一、 績效反饋與輔導的定義績效管理系統(tǒng)的一個關(guān)鍵特征就是可以提供持續(xù)的反饋與必要的輔導。反饋:幫助員工了解他們的行為對公司業(yè)績或其他員工所產(chǎn)生的影響。管理人員要做到客觀、誠實，力求反饋的信息與事實緊密相關(guān)，而不是對員工的個人態(tài)度進行攻擊。輔導:是基于反饋基礎(chǔ)上的一種雙向式績效討論，目的是使員工充分了解并實踐全新的做事方式，著重于培養(yǎng)員工的工作能力和提高公司總體的績效水平。反饋與輔導主要是圍繞年初所制定的績效目標展開，它們是上下級之間進行雙向溝通的過程，而非單向的通知或指令。同樣，對其在工作中所表現(xiàn)出的問題也應(yīng)該及時地進行討論，使困難一出現(xiàn)就馬上得到處理，這樣可以避免使小問題升級成大問題。二、 反饋與輔導的目的 幫助員工達成績效目標，提高公司的核心競爭能力 為員工的能力提高和發(fā)展提供支持和輔導 及時發(fā)現(xiàn)員工的工作問題，并制定糾正性的行動計劃 針對員工所取得的成績及時給予積極的反饋意見 防止年底評估考核時任何一方出現(xiàn)對結(jié)果表示意外的情況 確?？冃Ч芾聿槐灰暈橐荒暌淮蔚闹貜托院唵位顒尤?、 反饋的不同類型常見的反饋有四種類型：積極的反饋、消極的反饋、改進型的反饋，以及無反饋。表揚的關(guān)鍵是鼓勵員工，促使其繼續(xù)好的表現(xiàn)。改進型反饋：旨在使員工意識到其行為或做事方式需要改變，這種反饋的關(guān)鍵是鼓勵員工停止原有的做事方式，去嘗試新的方法。XXXX的管理人員應(yīng)經(jīng)常向下屬員工提供積極的或改進型的反饋。同樣，改進型反饋以建設(shè)的方式提供信息或評詁，使接受者更容易采納建議并改進工作。不論是積極的反饋與還是改進型反饋，時效性對反饋的有效性十分重要。四、 輔導一般來說，在兩種情況下需要進行輔導：一是當員工出現(xiàn)績效問題，需要上下級雙方進行探討和改進時；二是當員工承擔一項新的任務(wù)或活動時。第四部分 季度/半年考核與年度考核一、 季度/半年考核季度/半年考核是管理人員與下屬之間、針對年初所制定的個人績效目標的進展狀況所進行的正式討論和考核。雙方應(yīng)討論在實現(xiàn)預定目標的過程中所遇到的困難，并就如何實現(xiàn)這些目標交換意見。同時，管理人員也應(yīng)與員工針對XXXX公司核心能力水平以及經(jīng)營目標的完成情況進行討論。二、 季度/半年考核前的準備工作為實施業(yè)績考核，管理人員和下屬都應(yīng)該保存有雙方簽字的《績效考核目標/計劃表》的復印件，同時事先分別填寫《季度/半年績效考核表》。下屬應(yīng)進行的準備工作下屬員工應(yīng)該根據(jù)預定的績效目標，衡量個人在本季度/半年所取得的成績。員工所作的準備工作不一定都是正式、書面的。管理人員應(yīng)進行的準備工作 在季度/半年考核階段，管理人員必須搜集被考核人的相關(guān)績效信息(如：客戶反饋信息、同事反饋信息、日常工作記錄等)，以保證全面、客觀地衡量下屬在本期的績效表現(xiàn)。需要指出的是，季度/半年績效考核是為了評估員工在整個考核期間的績效情況，而不僅是員工在最后一個月或最近一個較短的時間段內(nèi)的績效情況。管理人員還需要確保清楚地了解下屬在考核期內(nèi)的獎金政策，了解下屬的獎金收入與實現(xiàn)目標情況及考核結(jié)果之間的聯(lián)系，必要時可向人力資源部門尋找信息支持。雙方應(yīng)就下列問題達成意見： 員工的個人績效目標的實現(xiàn)情況，并進行相應(yīng)的打分； 如果雙方對評估結(jié)果有不同意見，那么：（1） 管理人員應(yīng)該征詢下屬為什么認為自己已經(jīng)實現(xiàn)了或超越了目標；（2） 管理人員應(yīng)該向下屬解釋為什么他認為下屬沒有實現(xiàn)或超越目標；（3） 如果年初合理地制定了目標，并且管理人員和下屬在整個績效循環(huán)中也不斷地進行了反饋、輔導以及日常的溝通，那么本次的面談應(yīng)該是對以前所有討論的回顧和總結(jié)，雙方對考核結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺。季度/半年考核結(jié)果將是年末績效考核的主要信息來源，年末考核將根據(jù)全年的績效表現(xiàn)平均評定。如果員工沒有按照計劃完成預期的目標，則管理人員需要與其共同制定“績效改進計劃”。績效改進周期一般不少于3個月，從制訂日期開始執(zhí)行。五、 年度績效考核在年終績效考核中，管理人員還應(yīng)與員工進行一對一的面談，來判斷員工是否已經(jīng)實現(xiàn)了員工全年的績效目標。員工各季度/半年績效考核結(jié)果的平均值即為年度考核的得分，考核結(jié)果將直接影響員工年終獎金的金額。“管理績效”由其直接下屬進行評定。第五部分 績效管理系統(tǒng)與其它人力資源系統(tǒng)的關(guān)系人力資源管理的各個模塊是相互緊密聯(lián)系的。下圖可以簡要地說明績效管理系統(tǒng)與其它人力資源管理系統(tǒng)之間的關(guān)系?？冃Ч芾硐到y(tǒng)與培訓系統(tǒng)的相互關(guān)系表現(xiàn)為： 通過對上一年度績效影響因素的分析，可以歸納總結(jié)公司范圍內(nèi)共同的培訓需求，從而將共同的培訓需求納入年度培訓計劃中； 分析本年度員工績效與發(fā)展計劃，總結(jié)共同的發(fā)展需求和所需的支持，把共同的培訓需求納入年度培訓計劃中； 匯總所有的培訓需求，根據(jù)培訓預算，制定全公司的年度培訓計劃； 協(xié)助各部門根據(jù)績效目標制定和實施培訓計劃。公平的績效管理應(yīng)該回報那些高績效的XXXX員工?？冃Э己讼到y(tǒng)對確定員工薪酬回報的作用表現(xiàn)在： 通過評估員工的業(yè)績，確定考核分數(shù)，從而決定個人獎金； 根據(jù)員工的考核結(jié)果，以及公司的勞動成本預算，決定獎勵性調(diào)薪的幅度和范圍； 匯總所有的獎金及調(diào)薪方案，得以計算人工總成本； 經(jīng)理層應(yīng)與下屬員工進行談話，向員工解釋其獎金分配及是否調(diào)薪的原因。人力資源部應(yīng)對公司的人力配置情況進行系統(tǒng)的分析，以幫助管理層進行及時的調(diào)整。四、 績效管理系統(tǒng)與組織發(fā)展系統(tǒng)的關(guān)系績效考核結(jié)果往往可以為組織發(fā)展提供重要的信息。20