【正文】 來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，到最后還是搞不清楚這個(gè)問(wèn)題是出在哪一道工序上?！　?從該公司的行業(yè)特性來(lái)看，要求生產(chǎn)線上的員工文化程度不高，但員工的基本素質(zhì)還是需要保證。從生產(chǎn)線人員學(xué)歷組構(gòu)來(lái)講，還是相對(duì)合理的。從這個(gè)角度看，該公司在人力資源方面還存在著一些不足之處。但尚未在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行的日常工作中建立起對(duì)“人力資源”的整體認(rèn)識(shí)與規(guī)范管理?！　?3．2．該公司人力資源問(wèn)題列舉　　 由于人力資源管理基本概念和操作技術(shù)兩方面的缺乏，該公司在人力資源管理方面主要存在著以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：　　 3．2．1．人力資源的管理缺乏以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)的意識(shí)與原則　　 立足于目前的現(xiàn)實(shí)，該公司在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略這個(gè)問(wèn)題上的思考和設(shè)計(jì)尚未成熟，或者更確切的說(shuō)該公司在這一方面還幾乎是處于空白狀態(tài)。從企業(yè)必須構(gòu)造市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這一點(diǎn)來(lái)看，該公司目前是被動(dòng)的對(duì)策大于主動(dòng)的選擇——這極容易滑入更為艱難的局面：窮于應(yīng)付的拾漏補(bǔ)缺多于從容不迫的謀篇布局。在目前該公司人力資源結(jié)構(gòu)中，我們可以看到此種情況已變得尤為迫切、重要。一直以來(lái)，該公司在人力資源的管理上存在著以主體（自我）意識(shí)思維導(dǎo)向（即用美國(guó)匹斯堡面粉公司老板的話說(shuō)就是“我生產(chǎn)面粉，你們就買(mǎi)面粉”）根據(jù)自己的設(shè)想，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)判斷將人員的管理、分析和使用感性化?！　?3．2．2．有對(duì)人才需求的想法，但缺乏清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)概念　　 我們發(fā)現(xiàn)，雖然高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的“人才”有一定程度的思考，但這種思考僅僅停留在表面，尚未反映到該公司整體的人事運(yùn)作當(dāng)中。　　 什么樣的人，才是企業(yè)所需要的合格的人員？　　 什么樣的人才，才算是企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才？　　 上面這兩個(gè)問(wèn)題，在該公司管理人員的心目中并沒(méi)有真正得到解決。在涉及到人事管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的認(rèn)識(shí)時(shí)，在該公司領(lǐng)導(dǎo)層似乎也有存在著模糊、認(rèn)識(shí)不清的概念，因此，有理由認(rèn)為，在符合企業(yè)具體要求的“人才標(biāo)準(zhǔn)”上，存在著嚴(yán)重的“知行不一”的問(wèn)題。　　 3．2．3．不能進(jìn)行全面的人力資源需求分析，是造成該公司相關(guān)崗位稀缺的原因之一　　 雖然在總體上的認(rèn)識(shí)，誰(shuí)都不否認(rèn)——該公司急需一定數(shù)量的“合格”、“優(yōu)秀”的人員，但是目前在思想意識(shí)、操作技術(shù)、操作人員、崗位職能要求設(shè)計(jì)等方面，尚不能做到對(duì)人力資源需求的全面分析，這其中主要的原因有以下兩點(diǎn)：第一是對(duì)企業(yè)管理體系中的相關(guān)崗位的職責(zé)、職能認(rèn)識(shí)不清；第二，人力資源管理還沒(méi)有形成完整的系統(tǒng)化運(yùn)作模式，目前可控性較強(qiáng)的是對(duì)生產(chǎn)技術(shù)制造類(lèi)人員需求的分析，而對(duì)管理型經(jīng)營(yíng)人才（具體到行政人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、客戶維護(hù)人員等）的需求分析則顯得籠統(tǒng)而不具體，主要是由公司領(lǐng)導(dǎo)的考慮與安排而決定，缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)與分析來(lái)作為依據(jù)。其人力供給為溫州當(dāng)?shù)卣衅?，?duì)人員的來(lái)源、資格、適應(yīng)性、忠誠(chéng)度等完全由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)掌握，既無(wú)完整的人員篩選標(biāo)準(zhǔn)又無(wú)所招“人模”的基本描述，自然會(huì)造成招聘人員在行為理念、方式、效率等方面不均衡。這樣，在所招聘的人員身上體現(xiàn)“該公司的人才標(biāo)準(zhǔn)”、讓他們同時(shí)承擔(dān)起塑造和傳播該公司的“企業(yè)形象”的責(zé)任，就都成了該公司目前“不能夠”也“暫時(shí)不必要”做的事情。對(duì)此，經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的人力資源的供給的現(xiàn)實(shí)出路，主要還是在于企業(yè)自身的培訓(xùn)和培養(yǎng)。從該公司的總體來(lái)看，目前的狀況，可以概括為：只知道缺人，但不明確缺什么樣的人。還有包括一些規(guī)章制度的落實(shí)等等，都不能執(zhí)行到位?！　?作為利成目前的情況是中、基層管理人員主要集中在生產(chǎn)車(chē)間，作為生產(chǎn)車(chē)間的管理人員的要求是既要對(duì)生產(chǎn)的專(zhuān)業(yè)化，又要對(duì)管理技能的專(zhuān)業(yè)化。所以一個(gè)中層干部上來(lái)以后，僅僅是依靠自己原有的一些認(rèn)識(shí)來(lái)管理車(chē)間，造成了上級(jí)管理意圖無(wú)法實(shí)施的局面。能夠培訓(xùn)的給予培訓(xùn)，實(shí)在無(wú)法培訓(xùn)的人員在小范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整?！　?3．2．6．人員招募管理有待進(jìn)一步完善　　 從訪談中得知，招聘工作的展開(kāi)主要是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的指令進(jìn)行，招聘工作的程序?yàn)椋汗芾韺尤藛T：報(bào)紙信息發(fā)布、網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布、人才市場(chǎng)設(shè)攤——收集應(yīng)聘人員資料并梳理——面試——試用（大多為三個(gè)月）——簽訂正式合同　　 車(chē)間人員：本部提出招聘申請(qǐng)——?jiǎng)趧?wù)市場(chǎng)招聘（或老員工介紹）　　 目前該公司還沒(méi)有有意識(shí)地選擇招聘相應(yīng)對(duì)口專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生——這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備的有力舉措。具體表現(xiàn)在，對(duì)應(yīng)聘人員可能的來(lái)源、對(duì)招募工作流程對(duì)招募的方式方法、對(duì)招募的技術(shù)負(fù)責(zé)人等方面的問(wèn)題，均缺乏企業(yè)整體規(guī)范水平的相應(yīng)控制?！　?3．2．7．員工考選的制度仍欠規(guī)范化　　 由于該公司的人事管理為“主體思維導(dǎo)向”管理模式，因此雖然人員考選有著自己一定的標(biāo)準(zhǔn)，但是標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化、全面化、細(xì)致化程度還不夠，最終沒(méi)有體現(xiàn)出該公司人事考評(píng)制度存在的必要性、合理性?！　?3．2．8．“開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)”薄弱，忽略了培養(yǎng)與建立企業(yè)員工共同的職業(yè)理念　　 在對(duì)員工個(gè)人生涯發(fā)展、企業(yè)認(rèn)同感的建立和加強(qiáng)、崗位技能的提升、管理技術(shù)的磨練等方面，該公司的管理力度非常薄弱，既沒(méi)有對(duì)員工開(kāi)發(fā)需求的分析，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)對(duì)員工和干部的“開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)”設(shè)定的總體目標(biāo)。目前，該公司人員在職培訓(xùn)相對(duì)較少，據(jù)了解在佳琦管理咨詢(xún)公司進(jìn)入以前，該公司幾乎沒(méi)有開(kāi)展過(guò)正規(guī)的、有針對(duì)性的培訓(xùn)。因?yàn)闊o(wú)法完成對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，使企業(yè)在整合員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、對(duì)工作的積極性和提升職業(yè)技能等方面都缺少了有效的手段?！　?3．2．9．3．缺乏系統(tǒng)有效的績(jī)效評(píng)介操作　　 該公司已經(jīng)建立有一系列的相應(yīng)制度，如規(guī)章制度、崗位責(zé)任制度等。具了解的情況分析，我們有理由認(rèn)為，缺乏“系統(tǒng)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)”操作，是技術(shù)上的癥結(jié)所在——績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、機(jī)構(gòu)和人員、相關(guān)信息管理等方面有待調(diào)整和強(qiáng)化。而對(duì)“資源”意義上的“人力信息”，并沒(méi)有見(jiàn)到相應(yīng)的管理?！　?由于未能建立起與績(jī)效評(píng)估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，因此，對(duì)員工在實(shí)際工作中的能力管理方面沒(méi)有考核依據(jù)，這也是導(dǎo)致績(jī)效考核在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中無(wú)法做到實(shí)際有效的原因所在。該公司現(xiàn)行的工資制度和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度，客觀上很難起到激勵(lì)干部和員工正常工作的作用。不同的員工享受不同的待遇雖然有區(qū)別出來(lái)，但沒(méi)有具體規(guī)范起來(lái)；另外正式員工中除了不同崗位的工資進(jìn)行區(qū)分外，沒(méi)有薪酬等級(jí)劃分?！　?該公司對(duì)下列問(wèn)題沒(méi)有切合實(shí)際的研究：　　 該公司的報(bào)酬分類(lèi)；　　 該公司報(bào)酬激勵(lì)水平描述；　　 該公司報(bào)酬調(diào)查規(guī)定；　　 該公司工作評(píng)價(jià)規(guī)定；　　 該公司報(bào)酬構(gòu)成方案。人員的思想意識(shí)深處缺乏真正的契約意識(shí)和相互信任，企業(yè)主人翁思想沒(méi)有形成，只認(rèn)為自己是在打工。人員的職務(wù)級(jí)別與企業(yè)的功能性需求有一定程度的錯(cuò)位；紀(jì)律處分的執(zhí)行有一定難度。主要的激勵(lì)機(jī)制主要是在規(guī)章制度中的員工獎(jiǎng)罰部分，但由于沒(méi)有規(guī)范，所以實(shí)際操作過(guò)程中等于沒(méi)有去執(zhí)行，員工認(rèn)為想要得到企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)不太可能，形成了一種共識(shí)的“激勵(lì)障礙”，分別是：　　 對(duì)企業(yè)與人員關(guān)系的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，公司在缺乏足夠的重視和措施；對(duì)實(shí)際制約大多數(shù)人員的生活、工作、思想、家眷等問(wèn)題關(guān)心不足，溝通較少；升遷機(jī)會(huì)少；用人思想不明確；人員對(duì)該公司前途的模糊認(rèn)知等。人員的管理雖有制度，但執(zhí)行不力。員工認(rèn)為在利成上班收入水平低，獎(jiǎng)罰政策不明顯。　　 3．2．14．對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)集中于短期危機(jī)　　在我們與該公司員工進(jìn)行訪談時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)員工對(duì)該公司目前所面臨的問(wèn)題的認(rèn)識(shí)都是集中于短期危機(jī)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)打算和戰(zhàn)略眼光。進(jìn)一步使全體員工干部逐漸統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)、端正態(tài)度?！　?3．3．2．合理規(guī)劃人力資源需求，明確企業(yè)人力資源管理目標(biāo)方向　　 就近期和中期的人力資源需求做出規(guī)劃和分類(lèi)，尤其對(duì)干部隊(duì)伍的儲(chǔ)備、培養(yǎng)、培訓(xùn)、提高，應(yīng)該做出具體的安排。　　 3．3．3．制定規(guī)范的招聘管理機(jī)制，逐步完善企業(yè)人才庫(kù)的建立　　 配合診斷與企劃作業(yè)進(jìn)程，準(zhǔn)備按照“先內(nèi)后外”（同等條件下優(yōu)先錄取企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘者）的順序，重新建立的制定企業(yè)的人才招聘管理機(jī)制，并按照新的組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)，選拔人才。同時(shí)以此項(xiàng)工作為契機(jī)推進(jìn)該公司招聘工作的規(guī)范化進(jìn)程。對(duì)企業(yè)的人力資源管理中的工作分析研究、考評(píng)有效性研究、人員流動(dòng)性研究、人員報(bào)酬研究、管理培訓(xùn)研究、人員潛力研究、質(zhì)量控制研究等項(xiàng)目研究必須與企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)相結(jié)合，分步驟分階段進(jìn)行。考評(píng)一定要跟薪資待遇、福利待遇、晉級(jí)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)容相掛鉤才不至于使人事考評(píng)成為一種表面形式。比如對(duì)員工的建議給予鼓勵(lì)，對(duì)員工的合理建議或出色表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)等?！　?4．2．調(diào)研內(nèi)容　　 員工對(duì)企業(yè)的滿意度；　　 員工對(duì)企業(yè)的歸屬感　　 員工的工作態(tài)度及工作原則；　　 員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度；　　 員工對(duì)自己崗位工作的成就感；　　 員工與員工、員工與企業(yè)之間的溝通渠道；　　 員工在利成工作的工作打算及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃；　　 員工對(duì)企業(yè)倡導(dǎo)的“用心鍍就非凡”的理解與執(zhí)行情況；　　 員工是通過(guò)什么渠道了解企業(yè)信息；　　 員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理的想法與建議；　　 企業(yè)是鼓勵(lì)員工犯錯(cuò)誤還是不允許員工犯錯(cuò)誤；　　 工作過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤，企業(yè)是怎樣來(lái)處理；　　 本部門(mén)會(huì)議是不是歡迎其它部門(mén)人員參與；　　 企業(yè)對(duì)員工的工作和生活的關(guān)心程度。　　 員工對(duì)企業(yè)主的認(rèn)同度和信任度。在員工訪談之外，我們采用了對(duì)整個(gè)企業(yè)的日常行為的觀察調(diào)查，通過(guò)兩種調(diào)查方式的結(jié)合，盡可能的做到了對(duì)調(diào)研的內(nèi)容的全面、科學(xué)和準(zhǔn)確，從中發(fā)現(xiàn)了很多問(wèn)題。主要是認(rèn)為葉總很關(guān)心員工，很多方面能為員工著想；另外在員工面前沒(méi)有老板的架子，能讓員工信服。比如個(gè)人待遇方面十七人表示不滿意，另外三人中有一人認(rèn)為自己的情況跟別人不同，更看重現(xiàn)在崗位的煅練機(jī)會(huì)，其他二人沒(méi)有問(wèn)及到待遇方面問(wèn)題。　　 4．3．2．員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)　　 一線十三名員工最看重的是調(diào)整和增加工資，認(rèn)為這一項(xiàng)是決定自己能不能長(zhǎng)期在利成工作的主要因 素。就目前 而言沒(méi)有歸屬感?？粗仄髽I(yè)的發(fā)展，認(rèn)為企業(yè)發(fā)展了自己也就有成就感，也期望企業(yè)在關(guān)心員工方面做的更多一點(diǎn)，希望能找到一種家的感覺(jué)。同時(shí)也期望企業(yè)能把發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)管理透明化，讓員工更多的知道企業(yè)的未來(lái)，以增加員工的認(rèn)同感和歸屬感。對(duì)一線員工沒(méi)有涉及工作原則問(wèn)題。因?yàn)榫唧w的工作原則因?yàn)槊總€(gè)人的認(rèn)識(shí)和觀點(diǎn)不同而不同，但我們看重的是有沒(méi)有工作原則，而不是工作原則是什么。認(rèn)為自己在任何公司做事，做多少事拿多少錢(qián)，不管企業(yè)發(fā)展怎么樣都得這樣，當(dāng)然如果企業(yè)發(fā)展的好一些，員工工資就能夠保障多一些?！　?4．3．5．員工對(duì)自己崗位工作的成就感不強(qiáng)　　 一線員工認(rèn)為做好自己崗位的事沒(méi)什么成就感，如果做好事情了能少罰點(diǎn)錢(qián)，老做錯(cuò)事老被罰錢(qián)?！　?4．3．6．員工與員工、員工與企業(yè)之間的溝通渠道單一　　 員工與員工之間的溝通不多，因?yàn)樯习鄷r(shí)間較累，一下班就基本各管各的，有時(shí)會(huì)聊聊天但很少，另外規(guī)章制度里有規(guī)定不許員工私下議論公司的事。員工有什么事情都是逐級(jí)上報(bào)，當(dāng)然也有管理層人員主動(dòng)找員工了解一些情況，不過(guò)很少。高、中層管理都能有在利成的工作打算并有自己的下一步的工作計(jì)劃?！　?4．3．8．員工對(duì)企業(yè)倡導(dǎo)的“用心鍍就非凡”的理解和執(zhí)行情況　　 員工認(rèn)為用心就是責(zé)任心，用心做好事情是應(yīng)該的，但沒(méi)有其它更多的理解?！　?4．3．10．員工對(duì)企業(yè)管理的想法與建議　　 一線員工認(rèn)為，目前公司雖然有企業(yè)管理大綱，也有專(zhuān)職人員管理，可是在管理上還是做的很不好。　　 一般行政人員認(rèn)為，以前的管理工作是沒(méi)有做好，不過(guò)希望以后能改進(jìn)。　　 管理人員認(rèn)為企業(yè)管理大綱的修改是重中之重，需要在制度上更客觀和細(xì)化。例如員工對(duì)大綱的理解問(wèn)題，管理人員的個(gè)人能力問(wèn)題，部門(mén)與部門(mén)之間的協(xié)調(diào)問(wèn)題等。這在一定程度上局限了員工的創(chuàng)造性，以及員工的做事態(tài)度，認(rèn)為多做事會(huì)多錯(cuò)事，有一種心理壓力。　　 4．3．13．本部門(mén)的會(huì)議歡不歡迎其它部門(mén)人員參加　　 參加會(huì)議人員相對(duì)比較固定，除了工作銜接上的問(wèn)題以外，很少（幾乎沒(méi)有）其它部門(mén)人員參加會(huì)議?！　?4．3．14．企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心程度　　 從員工訪談中體現(xiàn)出，企業(yè)主對(duì)員工的關(guān)心還是比較到位，但是管理層人員對(duì)一線員工的關(guān)心度不夠。相反，有員工在宿舍里丟失手機(jī)找管理人員求助，管理人員并沒(méi)有把這件事情解決好。　　 4．3．15．員工對(duì)企業(yè)最不滿意的地方　　 員工對(duì)企業(yè)采用押金表示不滿意的有二十人，占訪談人數(shù)的100%；對(duì)企業(yè)目前的工資體系不滿意的有二十人，占100%；對(duì)企業(yè)目前的規(guī)章制度（包括執(zhí)行）不滿意的占100%；一線員工對(duì)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的不滿意占40%多（全部為計(jì)時(shí)工資人員）；一線人員對(duì)管理人員不滿意的占70%多；其它相對(duì)分散的問(wèn)題有：認(rèn)為本崗位計(jì)件工資偏低的有7人；工作累了時(shí)在崗位上打盹，結(jié)果被拍照公布，對(duì)這種行為不滿的有1人；對(duì)請(qǐng)病假要扣錢(qián)不滿的有3人（全為被扣過(guò)錢(qián)的人員）；對(duì)不同崗位不同合同期不滿意的有1人。員工認(rèn)為對(duì)目前規(guī)章制度的執(zhí)行并不是很好，員工也有不遵守規(guī)章制度的，不過(guò)這主要原因是管理人員沒(méi)有執(zhí)行好規(guī)章制度?！　?4．3．17．員工對(duì)企業(yè)主的認(rèn)同和信任度很高　　 在接受訪談的人員中，全部人員都認(rèn)為葉總是一個(gè)很不錯(cuò)的老板，但在管理方面可能還需要更科學(xué)有效的方法?！　?4．4．企業(yè)文化概念模糊　　 在調(diào)研訪談中發(fā)現(xiàn)，不論是企業(yè)高層還是基層人員，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)非常模糊。那么什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化就是企業(yè)員工的共同價(jià)值觀。因此也有人把企業(yè)文化稱(chēng)之為企業(yè)宗教。企業(yè)文化是企業(yè)員工特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、行為準(zhǔn)則等的認(rèn)識(shí)，通過(guò)各種活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)，實(shí)際上是企業(yè)價(jià)值觀的反映，最終要在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成共識(shí)，從而對(duì)員工的行為予以指導(dǎo)或約束。其表現(xiàn)出最為重要的特征是：當(dāng)一個(gè)企業(yè)中所有的人遇到同樣的事，都能自覺(jué)地、有時(shí)甚至是本能地做出相同的反應(yīng)?！　?一個(gè)企業(yè)是不是有著自己的企業(yè)文化，我們可以通過(guò)三個(gè)層面上來(lái)檢驗(yàn)：是不是企業(yè)的共同價(jià)值觀，也就是說(shuō)企業(yè)員工是不是都統(tǒng)一認(rèn)為這個(gè)（所指的核心文化）是非常非常重要的？是不是企業(yè)的員工都認(rèn)為自己的必須這樣做的？是不是企業(yè)的員工在行為中確實(shí)是這樣表現(xiàn)出來(lái)的？　　 4．4．2．企業(yè)文化與戰(zhàn)略的關(guān)系與地位　　 大部分老總都非常強(qiáng)調(diào)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要性。但這兩者之間到底應(yīng)該是什么樣的關(guān)系，卻相當(dāng)?shù)哪：?。企業(yè)文化回答的問(wèn)題是“我是誰(shuí)”；企業(yè)戰(zhàn)略要回答的是“我該怎