【正文】 角色 行為 結(jié)果 戰(zhàn)略 伙伴 ＊企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 ＊將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專(zhuān)家 （顧問(wèn)） ＊運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢(xún) ＊提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性 員工的 服務(wù)者 ＊與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持 ＊提高員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感 變革的 推動(dòng)者 ＊參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組，組織裁員，業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐 ＊提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 2 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān) 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任，尤其是企業(yè)的高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任。人力資源專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)，幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任（如圖 1－ 9所示）。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具 體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營(yíng)造者 人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)．咨詢(xún)機(jī)構(gòu)， 對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制定者．人力資 源管理人員的專(zhuān)業(yè)化 由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。 圖 1－ 9 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 3 人力資源管理者的素質(zhì) 人力資源管理者要扮演好新的角色，履行新的職責(zé)應(yīng)具備什么樣的能力呢？美國(guó)密根大學(xué)商學(xué)院教授懷恩 .布萊克班克（ wayne brockbank）博士通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，對(duì) 7000多個(gè)樣本進(jìn)行分析得出新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型如圖 1－ 10所示，人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)如圖 1－ 11所示。傳統(tǒng)人事管理局限于考勤，績(jī)效考核，薪資福利等事務(wù)性工作，往往滯后被動(dòng)；人力資源管理則更多從事人力資源政策的制定，執(zhí)行，中高層主管的選據(jù)甄選，員工的教育．培訓(xùn)．生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等，通過(guò)前瞻性的工作完成關(guān)鍵員工的選．用．育．留，以人力資源的不斷增值實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。人力資源管理將不再是審批式管理，對(duì)其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的產(chǎn)出，看是否提供了足夠的人力資源管理產(chǎn)品，為企業(yè)各個(gè)部門(mén)及核心價(jià)值鏈創(chuàng)造了附加價(jià)值。原有管理體制各層級(jí)責(zé)任不明確，專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，未來(lái)管理模式應(yīng)明確各部門(mén)角色定位，各職位職責(zé)和管理權(quán)限，流程，在此基礎(chǔ)上激勵(lì)個(gè)人能力的充分發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人及組織的職業(yè)化水平。如圖 1－ 13所示。 未來(lái)人力資源部及其職員的價(jià)值將取決于其職業(yè)化水平與能力。 ＊負(fù)責(zé)員工待崗中心的管理 ＊負(fù)責(zé)申辦員工因公出國(guó)考察的記照及簽證手續(xù)管理。 ＊ 匯總，綜合人力資源管理各項(xiàng)信息，分析處理相關(guān)問(wèn)題，提出解決意見(jiàn)與建議 ＊搭建公共人力資源平臺(tái)，統(tǒng)一配置人力資源 ＊指導(dǎo)各中心開(kāi)展人力資源管理工作，落實(shí)集團(tuán)人力資源方針，政策和制度 ＊承擔(dān)企業(yè)勞動(dòng)合同．保險(xiǎn)，因公出國(guó)手續(xù)辦理，職業(yè)指導(dǎo)中心日常管理等集團(tuán)事務(wù)性管理工作。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建 使命追求 核心能力 績(jī)效目標(biāo) 組織 員工的核 心專(zhuān)長(zhǎng)與 技能 人力資源 開(kāi)發(fā)與管 理系統(tǒng) 使命宣 言核心 價(jià)值觀 成功關(guān) 鍵核心 競(jìng)爭(zhēng)力 KPI指標(biāo) 財(cái)務(wù)指標(biāo) 非財(cái)力指 標(biāo) 組織結(jié)構(gòu) 運(yùn)作模式 業(yè)務(wù)流程 行為標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 素質(zhì)模型 人才類(lèi)型 人力資源 系統(tǒng)框架 （制度．機(jī) 制．流程， 技術(shù)）基于 能力的人 力資源運(yùn)行 系統(tǒng)（六 大模塊） 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)推進(jìn) 圖 2－ 1 基于能力的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建與整合模型 處罰淘汰 合理競(jìng)爭(zhēng) 宣傳教育 損人利已 合法利已 敬業(yè)精神 職業(yè)道德 無(wú)私奉獻(xiàn) 員工人數(shù)變化數(shù) 三種人性假設(shè) 需淘汰的人數(shù) 宣傳典型 圖 2－ 2 人性假設(shè)模型：“合法利已“ 和君創(chuàng)業(yè)高級(jí)咨詢(xún)師何凡新先生在咨詢(xún)實(shí)踐過(guò)程中，在對(duì)大量調(diào)查資料分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)提出了人性的正態(tài)分布假設(shè)模型。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型是指企業(yè)有三種人，一是損人利已者；二是合法利已者；三是無(wú)私奉獻(xiàn)者，三種類(lèi)型的人在企業(yè)內(nèi)部呈正態(tài)分布，其中合法利已者居多（見(jiàn)圖 2－ 2）。 合法利已是企業(yè)營(yíng)造人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的人性基礎(chǔ)。 “合法利已“要求企業(yè)實(shí)行法治，盡量使每一項(xiàng)工作都能做到有法可依，執(zhí) 法必嚴(yán)，對(duì)于每一位員工來(lái)說(shuō)，“合法利已“的同義語(yǔ)就是員工通過(guò)不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)技能與工作績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也得到企業(yè)合理的價(jià)值回報(bào)。 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 高級(jí)專(zhuān)家 專(zhuān) 家 業(yè)務(wù)骨干 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 圖 2－ 3 員工職業(yè)發(fā)展通道筒圖 第 2節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 企業(yè)的使命追求需要落實(shí)到企業(yè)文化中去，依靠企業(yè)的力量來(lái)反映企業(yè)對(duì)員工的要求，同時(shí)從思想上影響和整合員工的個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系是由人力資源管理技術(shù)，人力資源管理制度，人力資源管理機(jī)制和人力資源管理流程四部分有機(jī)構(gòu)成的。 人力資源開(kāi)發(fā)與員工個(gè)人的追求得以統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨(dú)特的核心能力，去支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求使命。其核心是價(jià)值評(píng)價(jià)，價(jià)值分配，其最高境界是文化管理。 使命追求 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 文化與價(jià)值觀 企業(yè)對(duì)員工的要求 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 核心能力 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 圖 2－ 4 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 1 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 支撐企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)運(yùn)作需要四大支柱，它們的作用如圖 2－ 5所示。 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制。 技術(shù)：研究．引進(jìn)．創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提人力資源開(kāi)發(fā)與管理效率。首先，要依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行排序；其次要基于人才價(jià)值本位建立價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具；再次依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。牽引員工從他律管理到自律管理，即實(shí)現(xiàn)員工自我開(kāi)發(fā)與管理，如圖 2－ 7所示。 我們?cè)谄髽I(yè)咨詢(xún)的過(guò)程中提出了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系，這一系統(tǒng)主要由六大業(yè)務(wù)模塊構(gòu)成，其核心是以能力為基礎(chǔ)的分層分類(lèi)的任職資格體系，如圖 2－ 8所示 組織 戰(zhàn)略 面向戰(zhàn)略 基于流程 權(quán)責(zé)明確 以 KPI關(guān)鍵業(yè) 績(jī)指標(biāo)為核 心的績(jī)效 考核系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的 人力資源 規(guī)劃 基于市場(chǎng) 業(yè)績(jī)，能力 的薪酬管 理系統(tǒng) 基于素質(zhì)模型 的潛能評(píng)價(jià) 系統(tǒng) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職 業(yè)生涯規(guī) 劃與設(shè)計(jì) 系統(tǒng) 分層分類(lèi) 的任職資 格體系 圖 2－ 8 以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng) 基于能力的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 戰(zhàn)略決定人力資源的配置．儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)。人力資源規(guī)蚜是由一系列人力資源規(guī)劃模型來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績(jī)效員工行的分析，總結(jié)和提炬，源于工作，并依據(jù)未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工任職能力的要求，牽引員工不斷是高專(zhuān)業(yè)技能與核心專(zhuān)長(zhǎng)，并通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開(kāi)放多條職業(yè)通道，為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，推動(dòng)企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程。企業(yè)高層依據(jù)戰(zhàn)略明確其成功關(guān)鍵因素，并落實(shí)到 KPI批螵 上作為企業(yè)常規(guī)績(jī)效指標(biāo)；企業(yè)通過(guò)經(jīng)營(yíng)檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題與“短板“，明確階段性改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的行為改進(jìn)計(jì)劃與考核中去。 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)帛為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)員工工資，資金和福利調(diào)整方工的系統(tǒng)。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動(dòng)工資與階段性業(yè)績(jī)掛鉤；獎(jiǎng)金 與年終企業(yè)盈利狀況掛銫；福利與員工年終績(jī)效考評(píng)掛鉤。 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，是一套通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各類(lèi)員工所需知識(shí)．技能的要求，設(shè)計(jì)各職類(lèi)人員所需課程．教學(xué)方法與教材；同時(shí)員工按照任職資格體系提供的職業(yè)通道及任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，規(guī)劃自身的職業(yè)能力發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)依據(jù)企業(yè)人資源規(guī)劃的要求結(jié)合員工職業(yè)能力發(fā)展需求，制定企業(yè)階段性培訓(xùn)計(jì)劃開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)的系統(tǒng)。 以上人力資源開(kāi)發(fā)與管理的六大子系統(tǒng)，雖然各自都有其特殊的功能，在人力資源開(kāi)發(fā)與管量中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用，但是它們又是相互關(guān)聯(lián)，互相兼容的有機(jī)整體。當(dāng)然，各子系統(tǒng)也能在對(duì)其運(yùn)行環(huán)境作適當(dāng)調(diào)整后單獨(dú)運(yùn)行，并在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用。 企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本增值，就要持續(xù)做好人才的選．用．育．留工作；要做好人才的選．用．育．留工作就必須有效地開(kāi)展招聘管理．調(diào)配管理，績(jī)效管理．薪酬管理．培訓(xùn)管理和晉升管理等。如圖表 2－ 9所示 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系 1．劃分職類(lèi)．職種．職級(jí) 2．確立各類(lèi)各級(jí)任職（晉升）標(biāo)準(zhǔn) 3．建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說(shuō)明書(shū) 人力資源規(guī)劃（年度計(jì)劃） 1．分析未來(lái)人力資源供需關(guān)系（數(shù)量．結(jié) 構(gòu)．素質(zhì)） 2．確定人力資源補(bǔ)充．調(diào)查．素質(zhì)提方案。 2．提出 戰(zhàn)略性改善路徑。 2．結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定 員工培訓(xùn)計(jì)劃 薪酬體系 1．制定價(jià)值分配基本原則和工資政策。 考核體系 1．確定各中心，各部門(mén) KPI指標(biāo)。 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)的有關(guān)制度是人人資源開(kāi)發(fā)與管理制度體系的樞紐，也是基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度體系的基礎(chǔ)，它包括：任職資格等級(jí)制度、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)、職位說(shuō)明書(shū)匯編、職業(yè)發(fā)展汁劃管理制度及相關(guān)制度實(shí)施細(xì)則等。任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)核心能力的體現(xiàn)，它規(guī)定了企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)各類(lèi)人才的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等的素質(zhì)要求。 招聘 （選人） 進(jìn)入 （用人） 培訓(xùn) （育人） 調(diào)配晉升 （留人） 價(jià)值分配 考核 評(píng)價(jià) 考試 認(rèn)證 業(yè)務(wù)依據(jù) 能力依據(jù) 調(diào)資加薪依據(jù) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核 方式 提供分 配方式 薪酬等級(jí) 確定依據(jù) 考試認(rèn)證 方法 考試 依據(jù) 培訓(xùn) 方法 課程 設(shè)置 標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù) 分層 分類(lèi) 確立 各層 級(jí)標(biāo) 準(zhǔn) 培訓(xùn)依據(jù) （業(yè)績(jī)與能力） 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng) 素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 提供工作標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn) 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)定義 與描述 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 規(guī)劃計(jì)劃 素質(zhì) 模型 素質(zhì) 詞典 職業(yè)化行為評(píng)體系統(tǒng) 依據(jù)職位職責(zé)分層分類(lèi)，克立晉升途徑 測(cè)評(píng)管 理辦法 職位說(shuō) 明書(shū) 任職資格 標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 等級(jí)制度 職業(yè)發(fā) 展計(jì)劃 課程 設(shè)置 培訓(xùn) 制度 能力測(cè)評(píng)方法 能力測(cè)評(píng)內(nèi)容 考核 制度 KPI 指標(biāo) 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 需實(shí)現(xiàn)的功能 需編制的制度 制度的支撐關(guān)系 業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊 業(yè)務(wù)流程順序 業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與反饋 圖 2－ 10 基于能力的人力資源管理的制度體系及相互關(guān)系 第 6節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng) 人力資源開(kāi)發(fā)與利用的效益最終體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)上，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織模式，組織模式?jīng)Q定人力資源配置。各類(lèi)量化指標(biāo)可分為先行指標(biāo)和后滯指標(biāo)，先行指標(biāo)導(dǎo)致后滯指標(biāo)的變化。員工行為方式能否滿(mǎn)足組織要求和標(biāo)準(zhǔn)，取決于員工素質(zhì)是否符合從業(yè)所需任職資格要求。 企業(yè)員工任職能力的提升有利于企業(yè)組織核心能力的形成，企業(yè)組織的核心能力提升決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程應(yīng)從員工職業(yè)化行為能力的缺陷與不足開(kāi)始，通過(guò)改進(jìn)員工的行為能力提高組織效率，最終達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 案例一 某企業(yè)為了支持新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的展開(kāi)，決定構(gòu)建新的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系，構(gòu)建新的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)是任職資格系統(tǒng)的建立，建立任職資格系統(tǒng)從任職資格劃分開(kāi)始。具體職類(lèi)．職種．職層劃分見(jiàn)圖 3－ 1。見(jiàn)表 3－ 1。這種任職角色的素質(zhì)要求，就是所謂任職資格。其具體內(nèi)容如圖 3－