【正文】 幾天，吉內(nèi)斯就遇到了一件頭疼的事情。可是這一次，湯姆卻完成了320萬元的銷售任務(wù)。湯姆知道以后很氣憤，他的情緒也深深影響了其他員工，單位變得士氣低落。如果不兌現(xiàn)，自己也很難管理這一單位。吉內(nèi)斯非常得意，他認為員工對晉升的欲望會超過對獎金的欲望，因此湯姆一定會非常滿意?！?。如：根據(jù)專業(yè)和能力情況看，你可選擇的職業(yè)范圍很廣，為什么選擇國家機關(guān)而且特別選擇了我部門呢？（考官可就事業(yè)追求和現(xiàn)實生活需要兩方面對應(yīng)試者加以追問，甚至給應(yīng)試者以壓力，考察其自我情緒控制能力，并盡可能全面了解應(yīng)試者對事業(yè)和生活方面的真實要求，再與職位能提供的條件和要求相比較。知識型提問是通過應(yīng)試者的回答，了解其知識面、個性傾向和思維方式等情況。了解這一點非常重要。從另一方面還可以幫助考生減輕面試的緊張情緒。由于面談多以問答方式進行，所以也稱為問答法、談話法等。自由化面談，考官的目的在于了解考生，考生的目的在于推銷自己和了解用人部門的情況。通常面談的起頭差不多，但往下進行，交談的內(nèi)容和程序就沒有常規(guī)了，考官和考生可以憑興趣往下聊。一是自由靈活。考生也可以自由活潑一些，有更多的自由表現(xiàn)自己的機會。自由化面談，只要有一兩名考官就行，組織起來很簡便，不拘場地、形式，免去了許多設(shè)計上的重任。一是要求考官有相當高的面談經(jīng)驗和技巧，能夠駕馭整個面談過程。三是在考生較多時，往往很難做到難易相當，不公平現(xiàn)象較明顯，這時自由化面談，常被人懷疑和指責(zé)為“走過場”、“簡陋”和“有失公允”。即對面談程序、測評項目、話題、測評標準、時間等做了詳細設(shè)計安排。結(jié)構(gòu)化面談有很多優(yōu)點，如內(nèi)容確定、形式固定、便于考官面談時操作；面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經(jīng)過科學(xué)分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度；對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點突出，形式規(guī)范，能更加簡潔地實現(xiàn)目標。我國國家機關(guān)公開招考公務(wù)員的面試，一般采用結(jié)構(gòu)化面談。實際上是簡化了的結(jié)構(gòu)化面談，嚴格化了的自由化面談。就有效性而言，結(jié)構(gòu)化面談較為理想。發(fā)給結(jié)構(gòu)化面談組的考官一份詳細的《面談表》（復(fù)合式）并要求不得偏離既定的《面談表》；半結(jié)構(gòu)化面談組的考官也得到與結(jié)構(gòu)化面談組相同的《面談表》，但允許他們進行取舍調(diào)整；自由化面談組的考官，不發(fā)《面談表》，允許他們就任何項目、以任何方式進行面談。自由化面談組，幾乎是各個考官各問各的問題，范圍很廣，東一問西一問，一點兒不集中，考官間不明白另外考官問題的測評意圖，結(jié)果表明這一組的評價結(jié)論比較膚淺、分散，甚至互相矛盾。（二）面談的程序面談的基本程序如下：；：主考人請工作人員叫考生入場，并由考生從題箱內(nèi)抽簽確定試題，把抽中的試題交主考人當場開封；：主考人請考生自述個人經(jīng)歷（個人基本情況、簡歷、工作經(jīng)歷、實績等），同時宣布時間不超過5分鐘；：主考人宣讀考生抽中的試題，宣布答題時間不超過15分鐘，考生回答；：考生答完規(guī)定試題后尚有時間，主考人可請評委臨時提問；：提問完后，主考人請工作人員從評委手中收回《評分表》和《試題答案》，《評分表》交計分員計分，《試題答案》交監(jiān)督員（由黨委、紀委、監(jiān)察部門代表組成）；計分完畢后，主考人請監(jiān)督員審核；：監(jiān)督員審核后宣布“得分審核無誤”，主考人請計分員亮分，先宣布“去掉一個最高分**分，去掉一個最低分**分，得分**分”，再亮計分牌，主考人重申考生得分；：主考人宣布“請考生退場”，同時工作人員通知下一名考生入場。結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。面試的結(jié)構(gòu)嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標準化程度都比較高。那么什么是公務(wù)員錄用結(jié)構(gòu)化面試呢？ 公務(wù)員面試叫結(jié)構(gòu)化面試，是一種能力測試，而不是一般的面談。面試中，一個題目可能包括一個或者幾個測評要素，考官不是按照題目打分，而是按照考生在回答問題中反映出的各種能力也就是測評要素打分，最后將所有測評要素的得分相加得出考生的面試分數(shù)。第１題可能只測查考生的綜合分析能力，第２題可能測查考生的自我情緒控制能力和表達能力兩個要素。考生必須了解結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)律和特點，并經(jīng)過訓(xùn)練才能在面試中從容應(yīng)答，取得好的成績。，即面試指標體系有一定結(jié)構(gòu)，一般包括考生的儀表、儀態(tài)、分析判斷能力、語言表達能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、交往協(xié)調(diào)能力等幾方面。（二）結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序主要包括建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇布置面試考場及面試具體操作四個環(huán)節(jié)。在考官的組成上，其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)等應(yīng)有適當?shù)拇钆洹Ｍ瑫r根據(jù)工作量大小適當配備一定數(shù)量的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。他們將分成13個面試組，每組9位考官，其中包括3位用人單位選派的考官和6位組織人事部門選派的考官。在考試之前，考官不知道自己將面試的考生是誰，考生也不知道自己將面對哪些考官，這些只有在考場上才見分曉。如參加面試的考官必須具有一定的業(yè)務(wù)能力、較強的責(zé)任心、作風(fēng)正派、待人熱情，并且接受過崗前培訓(xùn)。組織部門、人事部門要求主考人在面試時要努力創(chuàng)造能使應(yīng)試者充分發(fā)揮其能力和水平的面試環(huán)境，在提問時要用語準確、簡單明了，使應(yīng)試者明確要回答什么問題，怎樣回答問題。監(jiān)察部門對面試程序和考官打分實行監(jiān)督，對不公正的行為及時予以警告、糾正。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是選拔人才中經(jīng)常使用的一種新方法，它有助于應(yīng)試者較好地發(fā)揮其特長，展現(xiàn)其優(yōu)勢。它通過給一組考生（一般是5～8人）一個與工作相關(guān)的問題，讓考生們進行一定時間（一般是1～）的討論，來檢測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測試應(yīng)試者論辯能力。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的程序和特點無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程一般分為三個階段：第一階段，考生了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發(fā)言闡述自己的觀點；第三階段，考生交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或?qū)e人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有以下三個功能：（1）區(qū)分功能，在一定程度上能夠區(qū)分出考生能力、素質(zhì)上的相對差異；（2）評價功能，能在一定程度上評價、鑒別考生某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達到了規(guī)定的某一標準；（3）預(yù)測功能，能在一定程度上預(yù)測考生的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測考生在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。但無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對測試題目和考官的要求較高，同時，單個考生的表現(xiàn)易受其他考生的影響。主要考查考生們思考問題是否全面、是否有針對性，思路是否清晰、是否有新的觀點和見解。對考官來講，這種題容易出，但不容易對考生進行評價，因為此類問題不太容易引起考生之間的爭辯，所測查考生的能力范圍較為有限。主要考查考生的分析能力、語言表達能力以及說服力等。對于考官而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價考生方面也比較有效。是讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序。給出材料、工具或道具，讓考生利用所給的材料制造出一個或一些考官指定的物體。此類問題，考察考生的操作行為比其他類型的問題要多一些，情景模擬的程度要大一些，但考察語言方面的能力則較少。如讓考生擔當各個分部門的經(jīng)理并就一定數(shù)量的資金進行分配。（四）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分一般而言，對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計分有以下三種方式：。計分的內(nèi)容一般包括三個方面：（1）語言方面。（2）非語言方面（包括面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢）。包括自信程度、進取心、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等測評要素?？脊偻ㄟ^對應(yīng)試者在情景中所表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。常用的情景模擬面試包括：公文筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等。如某市財政局在模擬測試中，給了應(yīng)試者有關(guān)財務(wù)資料，要求應(yīng)試者據(jù)此寫出一份財務(wù)分析報告，內(nèi)容包括數(shù)據(jù)計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要和現(xiàn)實問題進行的。這樣的測試，不僅測試內(nèi)容與擬招崗位業(yè)務(wù)有直接關(guān)系，而且使考評人員能夠直接觀察應(yīng)試者的工作情況，直接了解應(yīng)試者的基本素質(zhì)及能力，所以更具有直接性。某市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應(yīng)試者參觀了某市無線電廠生產(chǎn)車間，請廠長介紹了該廠搞活企業(yè)經(jīng)營，狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，改進政治思想工作等情況，并以記者招待會的形式，由廠長解答了應(yīng)試者提出的各種問題。毫無疑問，通過這種測試觀察了解應(yīng)試者是否具備編輯、記者的基本素質(zhì)，更為可靠。針對性表現(xiàn)在測驗的環(huán)境是仿真的，內(nèi)容是仿真的，測驗本身的全部著眼點都直接體現(xiàn)擬任崗位對應(yīng)試者素質(zhì)的實際需求。真實性表現(xiàn)為應(yīng)試者在測驗中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業(yè)務(wù)最直接地聯(lián)系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態(tài)一目了然。上述特點也派生了模擬測驗的相對局限性，主要表現(xiàn)為測驗的規(guī)范化程度不易平衡，效率較低，同時，對考官素質(zhì)的要求較高。它以機關(guān)的日常文件處理為依據(jù)，編制若干個（約15至20個）待處理文件,讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應(yīng)是機關(guān)干部經(jīng)常要處理的會議通知、請示或批復(fù)、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內(nèi)處理完畢。這類文件便于對被測者處理結(jié)果的有效性進行評價。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎(chǔ)上作出決策。通用文件處理應(yīng)以團體方式進行。（2）工作活動的模擬這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：一種是上下級對話形式，模擬接待基層工作者的情景，由被測者飾上級，測評員為下級；或所飾角色反過來，由下級向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報或請示工作。測試前應(yīng)讓被測者看閱有關(guān)材料，使其了解角色的背景和要求。再一種是布置工作的測試。這一項目可以個別測試的方式進行。最后依據(jù)評分標準分別評分。例如，接待來訪，主持會議，匯報工作等。被普遍應(yīng)用的計算機操作、賬目整理、公文筐作業(yè)都屬于此類形式。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。答辯主要有論文答辯和策問答辯兩種形式。論文答辯面試，是通過讓考生寫作論文及答辯來測評考生素質(zhì)的面試模式，這種方法多用于考查考生的專業(yè)技術(shù)水平、科學(xué)研究水平，多適用于較高層次人員的選拔。對考生而言，是課題研究、論文寫作和論文答辯三個基本環(huán)節(jié)。論文寫作，是把科研成果寫成論文。通過課題研究，測評考生的科研素質(zhì)：一是測評考生與研究課題有關(guān)的知識，包括綜合知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識和對課題的專門知識；二是測評考生的科研能力，包括選題能力、占有資料能力、分析資料與形成有價值論點的能力；三是測評考生的科研作風(fēng)。論文寫作的素質(zhì)，體現(xiàn)在寫論文時擬制題目、安排結(jié)構(gòu)、表述與闡釋論點、引用論據(jù)、分析論證、成果價值的評估及運用建議等方面。包括口頭語言表達能力、思維能力、應(yīng)變能力、嚴謹頑強的作風(fēng)及科研寫作情況等。通過課題研究、論文寫作與答辯這種面試形式，能測評考生的基礎(chǔ)知識與專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、思維能力、科研基本技能（包括選題、資料占有、成果創(chuàng)造等能力）、文字和口頭語言表達能力及科研作風(fēng)。二是向考生提出論文的寫作要求。這一步的關(guān)鍵是制定好評審標準（附論文評等、評分標準）。理論上有一定深度。觀點基本正確，一般能說明問題。35論據(jù)資料詳實，運用得當。引用一些資料，論據(jù)不夠充分。20邏輯與結(jié)構(gòu)邏輯性強，結(jié)構(gòu)完整。邏輯尚通，結(jié)構(gòu)基本完整。20語言語言流暢，簡潔、準確。語句較通順，文字不夠簡潔。25四是組織小組答辯。最后由評委評定答辯結(jié)果。答辯評分標準刻度指標項目優(yōu)秀良好一般較差最高分值（%）觀點與內(nèi)容觀點正確，內(nèi)容充實，主題鮮明，說服力強。觀點基本正確，內(nèi)容不夠充實，說服力不強。40思路與語言思路清晰，層次清楚，條理性很強，語言表達準確、流利、生動簡練。思路不夠清晰、有一定層次性；表達不準確。40應(yīng)變反應(yīng)敏銳。反應(yīng)一般。10舉止舉止大方，精神飽滿。舉止尚可，精神狀態(tài)一般。10策問答辯面試，是通過問策與答策來測評考生素質(zhì)的一種面試方法。測評點主要包括分析問題和提出解決對策的能力、語言表達能力，對現(xiàn)實問題的興趣以及敢于發(fā)表已見的勇氣等。組織策問答辯面試，要注意解決好以下兩個問題：一是選好答辯的策題。二是明確評價對策的指標。六、公文筐作業(yè)公文筐作業(yè)，又叫公文處理測驗，通常用于管理人員的選拔，是一種考查授權(quán)、計劃、組織、控制和判斷等能力素質(zhì)的測評方式。一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，考生在沒有旁人協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會議。：（1）公文筐作業(yè)的適用對象為中、高級管理人員。 （2）公文筐作業(yè)從以下兩個角度對管理人員進行測查，一為技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力。包括對人、財、物流程的控制等。 公文筐測驗在實施中有兩個缺點：一是評分比較困難。顯然政府機關(guān)與公司企業(yè)對有關(guān)文件的處理是大相徑庭的。因此，評分不容易把握。測驗的設(shè)計、實施和評分都需要較長的時間，投入的精力和費用比較大。（1）準備主要指測驗材料和測試場所的準備。答卷紙主要由三部分內(nèi)容構(gòu)成：一是應(yīng)試者姓名（或編號）、應(yīng)聘單位和職位、文件序號等，二是處理意見（或處理措施）、簽名及處理時間，三是處理的理由。測試的場所要求比較寬敞、安靜，每個人一桌一椅，相互之間無干擾。如果文件內(nèi)容涉及到招聘單位內(nèi)部的一些情況，測試前應(yīng)對所有應(yīng)試者提供培訓(xùn)，介紹相關(guān)情況，縮小內(nèi)部應(yīng)試者和外部應(yīng)試者對職位熟悉程度的差別。然后發(fā)給應(yīng)試者測試指導(dǎo)語和答卷紙，回答應(yīng)試者的提問，當應(yīng)試者覺得沒有問題后再發(fā)測試用的文件。測試指導(dǎo)語是測試情境、應(yīng)試者扮演的角色、應(yīng)試者任務(wù)和測試要求的說明，必須明確、具體，一目了然。在應(yīng)試者正式進入文件處理后，一般不允許應(yīng)試者提問，除非是測驗材料本身有問題。為求客觀，可將考生編號，由一個人將考生的處理意見和處理理由念給所有評分者聽，由各位評分者獨立評分。前一種辦法可以對考生的素質(zhì)形成整體印象，后一種辦法容易達成評分標準的一致性