【正文】 第三章 面試的實(shí)施與成績的評定第一節(jié) 面試的實(shí)施一、公務(wù)員錄用考試的基本程序（一）公務(wù)員錄用考試的準(zhǔn)備工作公務(wù)員錄用考試的準(zhǔn)備工作包括編制錄用計(jì)劃、發(fā)布空缺公告、考試公告、。評分時，可按序號逐一評定，也可按文件內(nèi)容分類評定。（3）評分應(yīng)該在考生做完后立即進(jìn)行，特別是有質(zhì)詢考生的設(shè)計(jì)時，更應(yīng)該如此。有時在初級人員的公文筐測驗(yàn)中，發(fā)給應(yīng)試者指導(dǎo)語后，讓應(yīng)試者完成一個指導(dǎo)語的測驗(yàn)，促使應(yīng)試者熟悉理解指導(dǎo)語，這在文化水平低的群體中有時十分有用。應(yīng)試者人數(shù)比較少時，也可以一次將材料發(fā)給應(yīng)試者，但要求應(yīng)試者嚴(yán)格遵從主試的要求，先看指導(dǎo)語再看文件。（2）測試主試要對測驗(yàn)要求作一簡單介紹，說明注意事項(xiàng)。為了保密，最好所有應(yīng)試者在同一時間完成。文件序號只是文件的標(biāo)識順序，不代表處理的順序，應(yīng)允許應(yīng)試者根據(jù)輕重緩急調(diào)整順序，但給所有應(yīng)試者的文件順序必須相同，以示公正。給每個應(yīng)試者的測驗(yàn)材料事前要編上序號，答卷紙也要有相應(yīng)序號，實(shí)施前要注意清點(diǎn)核對。公文筐測驗(yàn)可以集體施測，實(shí)施過程分準(zhǔn)備、測試和評分三個步驟。二是不夠經(jīng)濟(jì)。在我國，從事實(shí)際工作的人們往往缺乏對招聘單位管理經(jīng)營狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明應(yīng)試者具備招聘職位所需素質(zhì)，專業(yè)人員與實(shí)際工作者往往存在理解上的差異。一個文件的處理，除了個人素質(zhì)的原因外，機(jī)構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織，具有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。 （3）公文筐作業(yè)對評分者的要求較高，它要求評分者了解測驗(yàn)的內(nèi)容，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。一為業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有多方面管理能力。由于它的測驗(yàn)時間比較長（一般約為兩個小時），因此它常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。評分除了看書面結(jié)果外，還要求考生對其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評分。一般做法是讓考生在限定時間（通常為1～3小時）內(nèi)處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。一個好的對策應(yīng)有針對性，即抓住問題的癥結(jié)、要害所在；可行性，即在特定條件下可以實(shí)行；創(chuàng)造性，即要有新意，有創(chuàng)意，能突破現(xiàn)有的條條框框。策題應(yīng)是目前存在的尚待解決的有關(guān)現(xiàn)實(shí)問題，并要求考生提出解決處理對策。在面試實(shí)踐中，策問答辯方法往往和面談、模擬操作、論文答辯等方法綜合運(yùn)用。一般方式是：由主考者選擇現(xiàn)實(shí)問題擬制成“策題”，考生就策題所涉及的現(xiàn)實(shí)問題提出觀點(diǎn)、看法或解決對策，主考者評定考生對策的質(zhì)量。舉止粗俗，精神狀態(tài)較差。舉止較文雅，精神較飽滿。反應(yīng)遲鈍。反應(yīng)較靈活。思路混亂，答非所問，表達(dá)不清。思路比較清晰，條理性較強(qiáng)；表達(dá)比較準(zhǔn)確、通順。觀點(diǎn)模糊，或者錯誤，內(nèi)容很平庸。觀點(diǎn)正確，內(nèi)容較充實(shí)，有一定的說服力。答辯結(jié)果主要是對考生的答辯素質(zhì)的狀況作出描述與評定（附答辯評分標(biāo)準(zhǔn)）。這是重點(diǎn)，一般方式是由考生簡要介紹論文的內(nèi)容及研究與寫作過程，然后針對論文及研究、寫作過程中存在的問題由評委質(zhì)問，考生答辯。文理很不通，表達(dá)不準(zhǔn)確。語句通順，條理較清楚。論述混亂，層次顛倒，結(jié)構(gòu)殘缺。邏輯性較強(qiáng)，結(jié)構(gòu)完整。資料較貧乏，論據(jù)不足。資料較豐富，能說明問題。觀點(diǎn)淺薄或不正確，說理不充分。觀點(diǎn)正確，有一定理論水平。論文評等、評分標(biāo)準(zhǔn)刻度指標(biāo)優(yōu)秀良好一般較差最高分值（%）觀點(diǎn)觀點(diǎn)正確，有新意。三是組織對論文的評審。組織論文答辯面試，主要包括以下環(huán)節(jié)：一是主考機(jī)關(guān)根據(jù)測評需要和具體職位特點(diǎn)，命制論文題目?？蒲?、寫作與答辯三方面的素質(zhì)，是緊密相聯(lián)的。通過論文現(xiàn)場答辯，測評考生的答辯素質(zhì)。通過論文寫作，測評考生的寫作素質(zhì)。論文答辯，是考生對考官針對論文及科研、寫作提出的質(zhì)疑詰難進(jìn)行答復(fù)、解疑、辯解。課題研究，就是針對某個問題進(jìn)行科學(xué)研究，取得成果。公務(wù)員錄用中的論文答辯面試，實(shí)際包括“主考機(jī)關(guān)布置研究課題與論文寫作要求——考生進(jìn)行課題研究——考生寫作論文并提交主考機(jī)關(guān)——主考機(jī)關(guān)評審論文——雙方進(jìn)行論文答辯”等基本環(huán)節(jié)。答辯可以書面進(jìn)行，也可以口頭進(jìn)行，但面試中嚴(yán)格意義上的答辯指口頭答辯。五、答辯法答辯法是通過答辯方式來測評考生的素質(zhì)，其特點(diǎn)是讓考生進(jìn)行辯論，考官根據(jù)考生在辯論中的表現(xiàn)對其進(jìn)行評價。（5）模擬會議法將若干（10人左右）應(yīng)試者分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由應(yīng)試者自由發(fā)表議論，相互切磋探討。（4）現(xiàn)場作業(yè)法提供給應(yīng)試者一定的數(shù)據(jù)和資料，在規(guī)定的時間內(nèi)，要求應(yīng)試者編制計(jì)劃、設(shè)計(jì)圖表、起草公文、計(jì)算結(jié)果等。（3）角色扮演法事先向應(yīng)試者提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求應(yīng)試者以角色身份完成一定的活動或任務(wù)。測評人員一般為招考部門領(lǐng)導(dǎo)，在一定條件下測評人員可向被測者發(fā)難，以對其進(jìn)行較深入的整體測評。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀(jì)要后，以特定的身份，結(jié)合部門實(shí)際，對工作進(jìn)行分工布置和安排。測試主題可一個專業(yè)一題，需有較大難度和明晰的評分標(biāo)準(zhǔn)，時間以每人半小時左右為宜。這種模擬測試可采用主測評人員與其對話，其余測評人員觀察打分的方式進(jìn)行。在測試前，由主持測評者統(tǒng)一說明測試的目的及要求，消除被測者緊張情緒，以取得他們的配合。這類文件應(yīng)難易相間，以拉開檔次。另一類是某些條件和信息尚不完整的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設(shè)或要求進(jìn)一步獲取有關(guān)信息的能力，此類文件的處理應(yīng)有一定難度，以評價被測者觀察力的細(xì)致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結(jié)論的，這可以在文書檔案調(diào)查的基礎(chǔ)上對某些文件略作加工提煉。（1）機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬這一項(xiàng)目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。開放性表現(xiàn)在測驗(yàn)的手段多樣、內(nèi)容生動，應(yīng)試者作答的自由度高、伸縮性強(qiáng)，給應(yīng)試者的不是一個封閉的試題，而是一個可以自由揮灑甚至即興發(fā)揮的廣闊天地。需要指出的是，有時表面上所模擬的情境與實(shí)際工作情境并不相似，但其所需要的能力、素質(zhì)卻是相同的，這時表面的“不像”并不妨礙實(shí)質(zhì)上的“像”。總的講，比較其他考試形式，情景模擬測驗(yàn)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在針對性、真實(shí)性和開放性方面。隨后讓應(yīng)試者根據(jù)各自的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊各一篇。（3）可信性由于模擬測試接近實(shí)際，考察的重點(diǎn)是應(yīng)試者分析和解決實(shí)際工作問題的能力，加之這種方式又便于觀察了解應(yīng)試者是否具備擬任崗位職務(wù)的素質(zhì)，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。（2）直接性將一篇成文信息抽取觀點(diǎn)、顛倒次序后，由主考人語無倫次地口頭敘述，讓應(yīng)試者記錄并據(jù)此寫出一篇“簡報(bào)”；用中速放一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應(yīng)試者做筆錄，并據(jù)此撰寫“起訴書”；放一個舉報(bào)電話錄音，讓應(yīng)試者當(dāng)即處理。某市審計(jì)局給應(yīng)試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，要求應(yīng)試者據(jù)此檢查出錯誤并定行為、定性質(zhì)，改錯賬。情景模擬面試的特點(diǎn)主要有：（1）針對性由于模擬測試的環(huán)境是擬招崗位或近似擬招崗位的環(huán)境，測試內(nèi)容又是擬招崗位的某項(xiàng)實(shí)際工作，因而具有較強(qiáng)的針對性。情景模擬面試主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。四、情景模擬面試情景模擬面試，是設(shè)置一定的模擬狀況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。（3）個性特點(diǎn)。包括發(fā)言主動性、組織語言能力、口頭表達(dá)能力、辯論說服能力、論點(diǎn)的正確性等，這些不同的要素應(yīng)根據(jù)職位的不同有不同的權(quán)重得分。在具體實(shí)施期間，考官之間可根據(jù)考官水平和考官特長等具體情況，有針對性地選擇使用某一種計(jì)分方式。要想獲得更多的資源，自己必須有理有據(jù)，必須能說服他人，所以此類問題能引起考生的充分辯論，也有利于考官對考生的評價，只是對試題的要求較高。此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的考生就有限的資源進(jìn)行分配，從而考查考生的語言表達(dá)能力、概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。主要考查考生的能動性、合作能力以及在一項(xiàng)實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧攸c(diǎn)。主要考查考生分析問題、抓住問題的本質(zhì)等各方面的能力。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一個答案比另一個答案有明顯的選擇性優(yōu)勢。例如，你認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？此類問題對考生而言，既通俗易懂，又能夠引起充分的辯論。是讓考生在兩種各有利弊的答案中選擇其中的一種。例如：你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？關(guān)于此類問題，考生可以從很多方面，如領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)的才能、領(lǐng)導(dǎo)的親和取向、領(lǐng)導(dǎo)的管理取向等來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質(zhì)。（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試試題的主要類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試試題從形式上分，可以分為以下五種：其答案的范圍可以很廣，很寬。能檢測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；可以依據(jù)考生的行為、言論來對考生進(jìn)行更加全面、合理的評價；能使考生在相對無意中顯示自己各個方面的特點(diǎn)；使考生有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；節(jié)省時間，并能對競爭同一崗位的考生的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較（橫向?qū)Ρ龋^察到考生之間的相互作用；應(yīng)用范圍廣，能廣泛應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體程序是：（1）討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜；（2）考場按易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議式，面試考官席設(shè)在考場四邊（或集中于一邊，以利于觀察為宜）；（3）應(yīng)試者落座后，面試考官為每個應(yīng)試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用；（4）主考官向應(yīng)試者講解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要求（紀(jì)律），并宣讀討論題；（5）給應(yīng)試者5～10分鐘準(zhǔn)備時間（構(gòu)思討論發(fā)言提綱）；（6）主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點(diǎn)（5分鐘），依次發(fā)言，發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；（7）各面試考官只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)為每位應(yīng)試者打分，不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；（8）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回應(yīng)試者的討論發(fā)言提綱，同時收集各考官評分成績單，考生退場；（9）記分員按歌唱比賽去掉一個最高分，一個最低分，然后得出平均分的方式，計(jì)算出最后得分，主考官在成績單上簽字。其中既包括對法律、法規(guī)、政策的理解和運(yùn)用能力，也包括對擬討論題目的理解能力、發(fā)言提綱的寫作能力、邏輯思維能力、語言說服能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力等。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評價者或者不給考生指定特別的角色（不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色（定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個考生應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行排位、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生的表現(xiàn)，來對考生進(jìn)行評價，這也就是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論名稱的由來。（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。組織人事部門在面試結(jié)束后，對考官的打分進(jìn)行分析，如果考官打分出現(xiàn)異常，將在考官庫中除名。在面試過程中，考官提問用語要準(zhǔn)確、簡潔，態(tài)度要溫和、誠摯，不能對應(yīng)試者的言談舉止表現(xiàn)出好惡之情，以便創(chuàng)造出一種輕松自然的氣氛，消除應(yīng)試者的緊張情緒。參加面試的主考人由專業(yè)知識較淵博、面試經(jīng)驗(yàn)較豐富以及公道正派的同志擔(dān)任。公務(wù)員面試不僅是在考考生，同時也對考官的素質(zhì)提出了一定的要求。為了體現(xiàn)考試的公平性，組織人事部門選派的考官在面試當(dāng)天通過電腦隨機(jī)抽取，每半天面試組成的考官都將重新洗牌。如最近一次公務(wù)員面試的考官由組織、人事部門和用人單位選派的考官組成。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據(jù)需要適當(dāng)配備1—2名監(jiān)督員（由紀(jì)檢、監(jiān)察或公證部門的同志擔(dān)任）參與整個面試過程。結(jié)構(gòu)化面試一般應(yīng)由5—9名考官組成，其中一名為主考官。它表現(xiàn)在測評要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分有結(jié)構(gòu)。每一個測評要素都有明確的測試要點(diǎn)或觀察要點(diǎn)，測評要點(diǎn)所對應(yīng)的測試題目都有出題思路或答題的參考要點(diǎn)，以提供給面試考官評分時參考。（一）結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試不同，它具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)，其完整結(jié)構(gòu)包括以下幾個方面：，比如從考官的工作性質(zhì)、性別構(gòu)成、年齡層次、專業(yè)特點(diǎn)等方面有一定結(jié)構(gòu)?？脊侔凑湛忌诨卮饐栴}中的表現(xiàn)給每個測評要素打出分?jǐn)?shù)，最后把所有測評要素的得分相加得出總分。例如，面試中考官向考生提出幾個問題。結(jié)構(gòu)化面試由多名考官按照預(yù)先設(shè)計(jì)的一套包括各種測評要素在內(nèi)的試題向考生提問，根據(jù)考生的回答，給出考生在各個測評要素上的得分，各個測評要素得分的總和就是考生結(jié)構(gòu)化面試的最后成績。公務(wù)員錄用面試也叫結(jié)構(gòu)化面試，與普通面試有很大區(qū)別。面試過程中，主考不能隨意變動，必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對考生進(jìn)行測試，考生也必須針對問題進(jìn)行回答，要素評判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。二、結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度的高低，將面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試。半結(jié)構(gòu)化面談組的效果，也遠(yuǎn)不如結(jié)構(gòu)化面談組。結(jié)果表明：結(jié)構(gòu)化面談的每位考官似乎都知道該問什么且知道該如何處理所獲取的信息資料，且由于所提問題的范圍相同，各個考官對考生的評價結(jié)論非常接近，這組的評價結(jié)果也最可信。有人對此做了一項(xiàng)研究：把42位老練的面試考官分為結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)化面談和自由化面談三個組，要求他們與5位應(yīng)聘推銷員的考生進(jìn)行面談。自由化、半結(jié)構(gòu)化、結(jié)構(gòu)化面談之分，是相對的，沒有絕對分明的界限。半結(jié)構(gòu)化面談規(guī)范化程度介于自由化與結(jié)構(gòu)化之間，既有確定的試題和程序等，又可以不完全遵守。在比較重要的面試場合，如錄用公務(wù)員，選拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員等，常采用結(jié)構(gòu)化面談?？脊傩〗M的面談，一般是結(jié)構(gòu)化面談。結(jié)構(gòu)化面談，是指面談前進(jìn)行了系統(tǒng)設(shè)計(jì)的面談式面試。二是這種面談，往往是一人擔(dān)任面談考官，考官水平不高可出現(xiàn)失誤，或有意舞弊時，難以挽救。但是，這種形式的面談也有很大的局限性。二是簡便易行。能夠充分發(fā)揮考官的主觀能動性，如可以針對不同的考生進(jìn)行不同的面談。自由化面談，有一定長處。在自由化面談中，主考官隨興所至地提問，并不遵循一定的提問路線，考生也可以扯起話題，因此，雙方之間的話題可以多種多