【正文】 （6）精干的原則；（7）有效管理幅度原則。答：工資項目的預算，應當首先進行以下三個方面的分析檢查：（1）分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響；（2）分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度；（3）分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。在編寫下一年度工資預算表時，先將本年度工資各子項目預算和上一年度工資各子項目預算，以及上一年度工資各子項目結算和當年已發(fā)生的工資各子項目結算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，看一下預算與結算比較結果，再結合在上述三點初步確定的工資調整地比例，對上一年度和當年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況下、下一年度預測的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析，使工資各子項目的變化在工資總額中進行調整。計算題某公司人力資源部需要預測下一季度的企業(yè)人力資源需求量，已知下一季度的企業(yè)計劃期任務總量為10000件產(chǎn)品，企業(yè)定額標準是15件/人/月，預測由于企業(yè)技術進步引起的勞動生產(chǎn)率提高5%，工人經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高2%，由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)為1%，請問該公司下一季度的人力資源需求量為多少？答案根據(jù)勞動定額法N=W/[q（1+R）]可知N：人力資源需求量W：業(yè)務總量 1000q：企業(yè)定額標準 15件/月/人x3=45/月/季R：計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)公司下一季度人力資源需求量=10000/[（15x3）x（1+5%+2%1%）]=≌210（人）所以該公司下一季度的人力資源需求量為210人。請您根據(jù)正常的情況，制作一個向總經(jīng)理提交的費用申請。請簡單描述申請費用的主要內容。答案答題思路：本題考核的重點為企業(yè)人力資源管理費用的構成?！苀=∑a+∑b+∑c∑a=工資項目：基礎工資、計時工資、計件工資、職務工資、獎金、津貼、加班工資等?！芻=其他項目：非獎勵性獎金、退休費用、不可預見費用等?？梢越Y合本年度費用預算與發(fā)生費用結算的數(shù)據(jù)，預測出企業(yè)下一年度的預算。方案設計題 A企業(yè)是一個科研開發(fā)公司，對技術型人才有著很強需求，但是為了能夠激勵員工工作的業(yè)績，該公司一直實行末尾淘汰制的做法，結果是經(jīng)常導致在年終的時候會有一些業(yè)績不好的員工離開公司，同時，也有一些業(yè)績相對比較好的員工也會離開公司?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個解決方案，請您從人力資源規(guī)劃的角度，針對此公司的具體情況，設計一個簡單的方案，來解決這個問題。答案：答題要點如下（具體的方案可個性化進行設計）：A企業(yè)的崗位設計出現(xiàn)問題，也就是說崗位設計不合理，應對崗位重新進行分析和設計。一、 崗位設計主要內容（1） 擴大工作范圍、豐富內容、合理安排任務。（2） 讓員工的工作都能滿負荷，有效時間充分利用。二、 讓崗位的設置符合要求（1）每一個崗位設置人數(shù)相當，任務能得以體現(xiàn)；（2）各個崗位設置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應；（3）公司關系比較沉悶，使崗位之間應有良好的相互關系，發(fā)揮積極效應；（4）崗位設計要符合經(jīng)濟原則，設計要科學、合理，體現(xiàn)系統(tǒng)化原則。崗位分析調查問卷的參考范本你好！這是一份需要你認真填寫的關于工作方面的問卷，希望如實回答我們所提出的問題。A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力人員招聘的前提有兩個：一是（ ）；二是工作描述與工作說明書，這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。A、觀察法 B、面談法C、問卷調查法 D、典型事例法在依靠證書招聘節(jié)約成本的基礎上，還必須采用將學歷和（ ）聯(lián)系起來的方式，強調對轉化知識、使其物化到某一特定的產(chǎn)品或其他方面的能力的挑選，樹立以證書為依托的能力主義觀念。體現(xiàn)在招聘原則方面，就是（ ）。A、3 B、4C、5 D、2有這樣一則招聘廣告對應聘人員的要求：“男、大學以上學歷、年齡不超過25歲、有本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗至少三年以上、要求能夠長期出差在外。A、3 B、4C、5 D、2以下觀點不符合人員配置的“要素有用原理”的是（ ）A、人人是人才B、沒有用好人，原因在于用人者自身的素質較低C、只有條件和環(huán)境適當，人才能有用D、要建立動態(tài)賽馬的機制我們經(jīng)常所說的“知遇之恩、伯樂相馬、蕭何月下追韓信”等，體現(xiàn)在人力資源招聘與配置的主要原理中，是指（ ）。A、雙向選擇原則 B、公平公正原則C、確保質量原則 D、成本控制原則1（ ）指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變成不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次職位上，并賦予該職位應有的權利和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。A、要素有用原理 B、能位對應原理C、互補增值原理 D、動態(tài)適應原理1能位對應原理中將一個單位或組織的工作由高到低分為幾個層級，這些層級分別是（ ）。A、管理效率 B、管理水平C、投入產(chǎn)出比 D、應用能力1工作分析的信息內容主要有（ ），但由于工作分析所得的工作資料用途以及解決管理問題的不同，工作分析信息的內容還可以取舍以及增減，以增加工作分析的針對性。不能超越身心的極限，我們稱之為（ ）。A、直接觀察法 B、階段觀察法C、工作表演法 D、工作盤點法1觀察法我們進行工作崗位分析的重要手段，也是人力資源管理工作的重要工具。A、間接觀察法 B、工作表演法C、典型事例法 D、現(xiàn)場模擬法1工作日志法，是進行工作信息分析的主要方法之一，是指按（ ）詳細記錄工作內容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。A、觀察法 B、面談法C、問卷調查法 D、典型事例法2問卷調查表的設計可以分為開放式和封閉式兩種，在開放式的問卷調查表中，工作執(zhí)行者可以（ ）。A、對于工作描述與工作再設計不是理想的工具B、問卷填寫人必須是工作任職者C、不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動D、需要的時間成本很高，非常繁瑣2用崗位重點法（FJA）進行工作分析，所有工作都涉及工作執(zhí)行者與（ ）的關系。A、FJA法 B、SWOT法C、PAQ法 D、5W1H法2美國培訓與職業(yè)服務中心（U。A、個人重點法 B、崗位重點法C、部門重點法 D、職能重點法2工作分析的兩種典型模式中，功能性工作分析（FJA）法是以（ ）為中心的分析方法，是美國培訓與職業(yè)服務中心的研究成果。A、FJA法對員工必備條件的描述并不理想B、FJA法對培訓的績效評估非常有用C、FJA法進行工作分析撰寫起來非常容易D、FJA法并不記錄有關工作背景的信息2對于同一個單位來說，招聘不同的人員所使用的招聘申請表一般（ ）。A、準備階段 B、實施階段C、評估階段 D、跟蹤階段招聘申請表的設計師一項基本的人力資源管理工作，在設計的時候，我們不僅要注意簡單明了、符合國家政策、有效借鑒已有的申請表，還要注意（ ）。A、展位 B、需求表C、招聘代表 D、公司象征物3內部招募得主要方法不包括（ ）。A、普通職員 B、技術人員C、管理人員 D、生產(chǎn)人員3推薦法和布告法都屬于企業(yè)內部招聘的手段，其中（ ）主要用于非管理人員的招聘。A、競聘法 B、評估法C、檔案法 D、提拔法3人才交流中心屬于（ ）。A、高級人才 B、熱門人才C、特殊人才 D、中下級人才3（ ）的一大特點是推薦的人才素質高。A、秘書 B、高級人才C、人力資源經(jīng)理 D、普通員工一般來說，招聘幾名初級機械操作工的最好方法為（ ）。A、具有廣泛的宣傳效果 B、具有時間上的靈活性C、具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術人員和管理人員 4關于校園招聘，（ ）不正確。A、學歷內容和經(jīng)歷內容 B、個人內容和家庭內容C、個人內容和能力內容 D、主管內容和客觀內容4在我們應用筆試進行員工錄用選拔時，要注意有效性的問題，即筆試命題是否恰當、確定閱卷記分規(guī)則和（ ）。A、可以預料到的問題 B、最預想不到的問題C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方4“談談你的工作經(jīng)驗”屬于（ ）。A、連貫性提問 B、舉例式提問C、假設性提問 D、確認式提問4開放式提問的方式，經(jīng)常被用于應聘人員的面試的初期，它的目的在于（ ）。A、獲取更多的信息 B、快速了解某方面的信息C、了解應試者的能力 D、了解應試者的個性50、“你認為產(chǎn)品質量下降的幾種主要原因是什么？”屬于（ ）。A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范C、使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素5一般來說，根據(jù)內容的不同，情景模擬測試可分為（ ）。A、公文筐測試 B、訪談法C、即席發(fā)言 D、角色扮演5（ ）不是情景模擬測試的方法。在測評時，最常見的測評有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、（ ）。A、能力測試 B、人格測試C、興趣測試 D、情景模擬測試5（ ）是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。A、能力測試