【正文】 最看重的東西。不要給面試官留下金錢對你來說是唯一重要的事情的感覺?！　〉菬o論合適可能的話，在你到面試過程的最后一個階段之前，少談?wù)撔剿膯栴}?！　?？　　回到你尋找工作的計劃階段。把你的目標(biāo)與你面試的公司關(guān)系起來，“在你們這樣一個公司，我希望能夠……”　?。俊　∧阋卮?，總的來說你對你目前為止的職業(yè)生涯是很高興很滿意的?！　∫雱e人展現(xiàn)一個積極和自信的面貌，但是不要夸大其詞?！?，會使得面試官覺得你是不是在愚弄他或者你自己?！　。俊　〈鸢敢獙嶋H一點。　??？　　可以這樣回答，你對在這個公司的職業(yè)生涯很感興趣，可是也得承認(rèn)你必須能夠不斷感覺到有挑戰(zhàn)才能夠繼續(xù)在任何公司呆著。九、新近出現(xiàn)的“辭職面試”　　辭職面試是一些公司人力資源管理體系中的獨到之處，即員工辭職也要面試，公司主管甚至總經(jīng)理會和他們單獨交談，并設(shè)計專門的辭職面試表格，讓辭職者填寫他們的辭職檔案：為什么離開？如果時間能倒退，公司怎樣才能留住他們？　　想辭職 先填表　　員工若要辭職，要他（她）填寫辭職表格和進(jìn)行辭職面試。如公司是否沒有為其提供用武之地？公司近年來是否沒有關(guān)心他（她）的生活？相應(yīng)的培訓(xùn)、獎勵和提升是否到位？公司好以此為戒，以寬廣的胸懷對待，不抱任何成見。如果有員工出去一段時間后，才發(fā)現(xiàn)公司在尊重員工、團(tuán)隊建設(shè)和職業(yè)發(fā)展等方面是做得最好的，而紛紛吃“回頭草”，那么公司事業(yè)興盛指日可待。人力資源部可以等到他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。事業(yè)有成的企業(yè)無不把人本管理的思想納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和具體實施步驟之中，在管理的各個環(huán)節(jié)融入以人為本的內(nèi)涵和底蘊(yùn)，向企業(yè)內(nèi)外充分展示自己的這種良好形象，以利于今后更好地吸引人才、留住人才?！　《怯欣谠鲞M(jìn)企業(yè)與辭職員工之間的溝通，爭取挽留人才。在員工呈遞辭職報告時，企業(yè)主管與員工進(jìn)行面對面、一對一的傾心交談，可以溝通企業(yè)與員工之間的情感，達(dá)到化解矛盾、澄清疑慮、消除誤會的目的，爭取員工的回心轉(zhuǎn)意?！　∪怯欣谄髽I(yè)了解自己在管理和發(fā)展規(guī)劃上的弊端和漏洞，以便今后更好地彌補(bǔ)和改善。但他們辭職是一面鏡子，可讓企業(yè)照見自己的問題和不足。從這個意義來說，員工辭職不僅不是損失，反而是一次次加快發(fā)展的機(jī)遇。企業(yè)招聘中高級人才，最怕的就是重復(fù)無效的招聘，既不能滿足用人部門的需要，又浪費(fèi)人力資源成本，影響企業(yè)的正常經(jīng)營，是企業(yè)人力資源利潤損失的巨大黒洞。公司陳總要求人力資源部伍經(jīng)理加緊招聘，這位伍經(jīng)理在兩個月的時間內(nèi)，通知了七位應(yīng)聘者來公司面試不是被公司老總否認(rèn)，就是因公司待遇問題，人才能力問題，或者人才要求高難滿足而無法招到合適人選。遺憾的是這位人才進(jìn)來時未做有效的背景調(diào)查，貪小便宜，人品不佳，在參加廣交會時，從中撈油水被公司財務(wù)察覺，而且在工作人緣不好，和營銷人員關(guān)系緊張，在公司只做了兩個半月，就因種種原因被公司辭退了。而企業(yè)太相信獵頭顧問，對人才不做背景調(diào)查，使得人才不符合企業(yè)要求，可見，精準(zhǔn)的面試有多么重要。千萬千萬別做拍腦袋的面試，由某一人人說了算。做好以上每個細(xì)節(jié)，就能減少招聘的盲目性和隨意性，尤其是中高級人才的招聘能更準(zhǔn)確、有效。其實，在很多情況下，“無言”也是一種表現(xiàn)的方式，就像美術(shù)中的“留白”一樣，同樣達(dá)到實現(xiàn)讓對方認(rèn)可的效果?！　〔恢廊绾巫鲆幻晒Φ膬A聽者，面試考察自然會敗北?！　∷詤⒓用嬖?，一定要集中精神，細(xì)心地聽完對方講話，傾聽對方說話的神情也很重要，聽主考官說話時，眼睛望著地下，或嘴巴微張，呆呆地聽，甚至重復(fù)發(fā)問好幾次，都會給人不好的印象?！边@些對面試的你都是不利的?！　〈虬绾昧嗽俪鋈フ夜ぷ鳌　∮芯湓捳f：“五成裝扮，五成工作”。所謂的裝扮并非一味地追求“時髦”，而是必須配合你的工作場所狀況而改變。如果你的體重已超過正常標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該控制自已的飲食，去買一身漂亮的新西裝，以及與之配套的提包、手套等飾物，讓高級發(fā)型師為你做個時髦的發(fā)式，站立時應(yīng)挺胸抬頭，走路要有精神，你應(yīng)該以“我一定行！”的精神去進(jìn)行求職面談，正如羅斯福所說： “除非你自已看不起自已，否則任何人都無法使你感到自卑?？紙鲈O(shè)在練功房，考官們整齊地坐成一排?！迸⑴吭诘厣险J(rèn)真尋找，終無所獲，急得直掉淚。”小女孩急于表白：“我會跳小天鵝，會演白毛女！”結(jié)果無濟(jì)于事，還是客氣地被 “請”出了考場?？荚嚨念}目是：“請你把眼鏡找出來，帶好。在這類面試考察中，正確解讀“無聲”的專業(yè)語言最為重要，這一方面需要日積月累的扎實訓(xùn)練?！　§`活測評值得借鑒　　我認(rèn)為富士康這種考法并無不妥，綜觀世界著名企業(yè)，都將人才素質(zhì)擺在首位，這種素質(zhì)應(yīng)包括文化、修養(yǎng)……而智力測試既要有淵博的知識又要有豐富的社會實踐經(jīng)驗，這種測試會讓無知者止步，也可能會讓讀死書而造就的“高分低能者”現(xiàn)形。相反，靈敏的員工在工作中會舉一反三，提出良好的整改建議，做到事半功倍。十二、面試，究竟“試”什么？　　從理論上講，面試可以測評應(yīng)試者任何素質(zhì)，但由于人員甄選方法都有其長處和短處，揚(yáng)長避短綜合運(yùn)用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半?！　∶嬖嚋y評的主要內(nèi)容如下：　　儀表風(fēng)度這是指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強(qiáng)。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度?！　」ぷ鲗嵺`經(jīng)驗一般根據(jù)查閱應(yīng)試者的個人簡歷或求職登記表，作些相關(guān)的提問?！　】陬^表達(dá)能力面試中應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷搿⒂^點、意見或建議順暢地用語言表達(dá)出來?！　【C合分析能力面試中，應(yīng)試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。對于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng)?！　∪穗H交往能力在面試中，通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社團(tuán)活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交誠所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。一方面，在遇到上級批評指責(zé)、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。在過去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認(rèn)真，做什么、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)。表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有工作做好，且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新?！　?求職動機(jī)了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望?！　×硗猓嬖嚂r主考官還會向應(yīng)試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關(guān)工薪、福利等應(yīng)試者關(guān)心的問題，以及回答應(yīng)試者可能問到的其他一些問題等?！　?。”但這卻不如說：“李經(jīng)理，你好，見到你很高興?！　?，你最好站著?！卑褵熁液突鸩耦^弄到地板上，是很不得體的。只有在你提及了這些東西，并已引起對方興趣時，才是出示他們的最好時機(jī)?！　?，珍惜會見時間。你可再次對某些問題進(jìn)行強(qiáng)調(diào)和說明?！　??！　?，憤怒會使你失去理解他人和控制自己的客觀尺度?！　?。如對方首先講話，你不可打斷對方。十三、提高行為面試效度的五大訣竅　　行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術(shù)?！　≡诿嬖嚂r間有限的情況下，如何對應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力做出相對準(zhǔn)確的判斷呢？作為北森資深項目經(jīng)理（北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商，為客戶提供一體化的人才管理解決方案），筆者認(rèn)為這時候需要面試官有效地使出追問的“探測棒”，獲取更多關(guān)鍵信息并對存在疑問或不確定的情況探明真相。經(jīng)常遇到的情況是，應(yīng)聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會使用“我們”、“大家”、“每個人”等詞。　　當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者行為的對象時需要追問　　應(yīng)聘者各具特點，每個人都很不一樣，行為面試可以讓考官認(rèn)識到每一個人的不同經(jīng)歷，獲得更個性化的個人信息。這時，面試官需要通過追問來明確其行為的對象。　　當(dāng)應(yīng)聘者講述非行為事件時需要追問　　應(yīng)聘者在面試過程中經(jīng)常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應(yīng)聘者常常會說一些主觀的看法與認(rèn)識，而非其真實發(fā)生的行為，比如“我認(rèn)為團(tuán)隊合作是應(yīng)該的……”，“我想，這種情況下每個人都會這么做……”等等。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決……”等。因為行為面試始終關(guān)注從個人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現(xiàn)做出有事實根據(jù)的預(yù)測，所以，一旦察覺應(yīng)聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節(jié)奏，引導(dǎo)其去回想，從而講述一件既往發(fā)生的具體實例。當(dāng)應(yīng)聘者對事件過程的描述比較模糊時，“STAR”就可以幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失，指導(dǎo)我們進(jìn)行針對性的追問。比如“當(dāng)時我們團(tuán)隊的指標(biāo)壓力很大，我想辦法調(diào)動了大家的積極性”或者是“我與大家進(jìn)行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時可以追問“調(diào)動大家的積極性，當(dāng)時你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者“你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略？當(dāng)時哪一個溝通的細(xì)節(jié)對他們最有觸動，而使大家積極行動起來”?！　^程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應(yīng)聘者講到最后時，對結(jié)果的描述一筆帶過，非常簡單。比如，“我找了機(jī)會主動和他交流、解釋，那之后我們的關(guān)系就和好了”，什么叫做“和好”呢？不是很清晰，這時需要追問“你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關(guān)系改善了呢？”這時應(yīng)聘者就會再提供一些事實性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關(guān)系和好的程度，同時可以再次查明事情的真相。但是在了解應(yīng)聘者“當(dāng)時當(dāng)景”的想法與感受時，很容易出現(xiàn)“此時此景”的情況，應(yīng)聘者往往從現(xiàn)在的時間角度來看過去發(fā)生的事情，這時的追問需要特別注意避免“誘導(dǎo)”應(yīng)聘者講述“此時此景”的想法與感受。所以，追問時可以適當(dāng)強(qiáng)調(diào)“當(dāng)時”，比如“當(dāng)時你心理想到了什么，確切的感受是什么？”“當(dāng)時你具體是怎樣做的？”　　在面試過程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無意中對應(yīng)聘者施加不良影響?！　∈紫?，追問要適時，尤其面試剛開始的時候不宜追問。在面試進(jìn)行到中后期，應(yīng)聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達(dá)到追問的目的。面試官要注意把握好追問的尺度。十四、面試常見的問題和巧妙的回答　　個常規(guī)面試的30分鐘里可能出現(xiàn)的事件和順序大致上是這樣的但是，同樣，法無定法，任何變數(shù)都會發(fā)生，掌握常規(guī)和隨機(jī)應(yīng)變并不矛盾敲門，你滿面笑容地進(jìn)去，握手，請坐。最理想的狀態(tài)，你的面試官的第一個問題是：簡單地介紹一下你自己吧。　　于是，面試開始10分鐘后，真正的較量開始了?！　?5分鐘之內(nèi)，一問一答，能夠有幾個回合呢？完全取決于你回答問題的長度?！　δ愣?，控制時間和節(jié)奏成為了和給出好的答案同樣重要的任務(wù)，如果前者不是更重要的話。　　如果你回答問題總是拖沓冗長、毫無邏輯也看不出什么時候能結(jié)束，面試官會不得不總是打斷你的回答：“我明白你的意思了，那么，下一個問題是……”這種被打斷回答的情況往往會帶來緊張，出現(xiàn)幾次，你就會發(fā)現(xiàn)清晰的思維和順暢的表達(dá)就這樣被打斷了。通常情況下，只要你把握得當(dāng)，他們也并不會主動地?fù)尅Ｄ敲?，在這種情況下，你必須保持冷靜，努力地把節(jié)奏感再搶回來。還有的時候，當(dāng)你覺得你是在回答到關(guān)鍵時刻被打斷的話，不要就此罷休，你應(yīng)該在回答被打斷之后的新問題前，有禮貌地說： “在我回答這個問題之前，我覺得我應(yīng)該對剛才那個問題的回答補(bǔ)充一點……”然后盡快完成你剛才沒有機(jī)會完成的觀點?！　∵@15分鐘，或者說整個面試，就是一張你無法先看到整張試卷的試題，有點像GRE的機(jī)考，更糟糕的是，你實際上連每道題的分值都不知道。所以，當(dāng)一個問題開始出現(xiàn)你很難說清的情況時，不要糾纏太久，簡單地說：“關(guān)于這個問題，我想我現(xiàn)在只能說出這么多了。　　在15分鐘內(nèi)取得盡量多的共識。當(dāng)你在回答一些關(guān)于觀點、價值、方法方面的問題時，你會發(fā)現(xiàn)，也許經(jīng)常會出現(xiàn)面試官頻頻點頭，或者他面無表情，甚至搖頭的情況?！　“具^了這15分鐘后，接下來是你最后的機(jī)會了。永遠(yuǎn)別說沒有，除非他之前告訴你他已經(jīng)決定錄用你了?！　∪欢氤鲆粋€好的、最后的問題往往比準(zhǔn)備一個好的自我介紹還要難。但是通常你會發(fā)現(xiàn)，更容易的是問一個面試官有話可回答的問題，然后你加上幾句評價，把這個面試畫上句號。所以你可以問問面試官怎么走進(jìn)這一行的，怎么看待這一行等等。　　比方說，我知道的一個聰明的問題，我的一個好朋友明白自己在面試中的英語口語能力令面試官一直表現(xiàn)得對她缺乏興趣，于是她最后問道：“您知道，我在高中的時候一直是學(xué)俄語的，進(jìn)入大學(xué)后我才從ABC開始學(xué)英語，現(xiàn)在剛剛學(xué)了3年。我是中國人，我的中文說得還沒有你的英文好?！薄　〗Y(jié)果，這個只學(xué)了3年英語的女孩子擊敗了其他學(xué)了十幾年英文、口語比她好得多的競爭者我覺得她就只用了這最后一個問題即確定勝勢。其實，企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強(qiáng)的技能、最深入研究的知識領(lǐng)域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習(xí)無關(guān)，也可以和學(xué)習(xí)有關(guān)，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業(yè)才會相信。　　你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？　　回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強(qiáng)向上、樂于助人和關(guān)心他人、適應(yīng)能力和幽默感、樂觀和友愛?！　≌f說你最大的缺點？　　回答提示：這個問題企業(yè)問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會錄用你。企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分，企業(yè)喜歡聰明的求職者。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預(yù)算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。我注重的是找對工作機(jī)會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。因此，我希望公司能根據(jù)我的情況和市場標(biāo)準(zhǔn)的水平，給我合理的薪水。最好給出一個具體的數(shù)字，這樣表明你已經(jīng)對當(dāng)今的人才市場作了調(diào)查，知道像自己這樣學(xué)歷的雇員有什么樣的價值?！　』卮饦颖荆喝绻ぷ餍枰視x不容辭加班，我現(xiàn)在單身，沒有任何家庭負(fù)擔(dān)，可以全身心的投入工作?！　∪绻ㄟ^這次