【正文】 ，培訓(xùn)與開發(fā)可以大大提高工作績(jī)效水平；②培訓(xùn)與開發(fā)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；③培訓(xùn)與開發(fā)可以提高和增強(qiáng)組織員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬感；④培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，接受教育培訓(xùn)是職工的權(quán)利，這種責(zé)任和權(quán)處的同一基礎(chǔ)是“工作”或做好工作。　　4.◆培訓(xùn)的分類：①以對(duì)象的層次分類：決策管理層、督導(dǎo)管理層、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層。③以地點(diǎn)分類：企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、企業(yè)外培訓(xùn)。　　。①講授法，也稱課堂演講法，以專題講座形式進(jìn)行。缺點(diǎn)：由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動(dòng)、有限度的思考與吸收。優(yōu)點(diǎn)：互動(dòng)性；局限：學(xué)員人數(shù)一般不宜超過25人，適用于管理層次人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題。優(yōu)點(diǎn)：身臨其境、感同身受；局限：適用的對(duì)象是中層以上的管理人員。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練中。⑥管理游戲法，培訓(xùn)的對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理人員，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)訓(xùn)練法。⑦視聽法，是指運(yùn)用電視機(jī)、錄像機(jī)、幻燈機(jī)、投影儀、收錄機(jī)、電影放映機(jī)等視聽教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)手段進(jìn)行訓(xùn)練的方法。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式強(qiáng)調(diào)單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)，也可稱為師徒式培訓(xùn)。包括五個(gè)階段：培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析、培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)與開發(fā)的反饋過程。來自三個(gè)方面：組織的需求分析、工作任務(wù)的需求分析、人員的需求分析。制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃?！　　顚?duì)培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)的途徑或方法有三種：①評(píng)價(jià)接受培訓(xùn)的人員之間在工作能力、方法、工作績(jī)效等方面的差異，以及在接受培訓(xùn)的人員與非接受培訓(xùn)人員之間的差異，來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。③從各方面對(duì)培訓(xùn)的滿意度評(píng)價(jià)如何來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果，一次有效的培訓(xùn)必然會(huì)帶來個(gè)人或組織對(duì)培訓(xùn)的滿意度?！　　睢粼u(píng)價(jià)的方法(掌握一半)：⑴應(yīng)用學(xué)識(shí)技能的測(cè)驗(yàn)評(píng)定培訓(xùn)成效。⑶調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。⑸根據(jù)主持指導(dǎo)及協(xié)助培訓(xùn)人員的報(bào)告評(píng)定培訓(xùn)成效。⑺結(jié)訓(xùn)后一段時(shí)期，調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來評(píng)定培訓(xùn)成效。⑼調(diào)查或訪問受訓(xùn)職工的上級(jí)主管或下屬，根據(jù)所得意見來評(píng)定培訓(xùn)的成效。⑾根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來評(píng)定培訓(xùn)的成效。⒀根據(jù)可否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成效?！　?。②承諾為員工提供一系列培訓(xùn)和積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，使他們有條件承擔(dān)他們有能力達(dá)到的責(zé)任水平?！　?0.☆職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析：(三個(gè)階段)①在職業(yè)生涯起點(diǎn)的展開階段；②職業(yè)生涯發(fā)展途徑確立階段；③成熟階段?！　〉诎苏?激勵(lì)　　，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低。隨著員工職位的上升，其需要層次也會(huì)有所變化?！　、芚理論和Y理論；☆比較X、Y理論？麥格雷戈概括了兩種相互對(duì)立的動(dòng)機(jī)理論：X理論和Y理論。Y理論是后期比較流行的理論。員工能夠自我監(jiān)督和控制，能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造精神。Y理論更適合那些工作本身對(duì)個(gè)人具有很大的吸引力，能夠體現(xiàn)個(gè)人能力和才華的工作，如科研設(shè)計(jì)工作。為此，他提出了激勵(lì)因子(滿意的反面是沒有滿意)和保健因子(不滿意的反面是沒有不滿)。②組織政策、管理者的行政措施、監(jiān)督方式、工作條件等因素可以歸結(jié)為保健因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用?！　RG理論認(rèn)為，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，這與馬斯洛主張的低層需要滿足高層需要的先決條件有所不同。⑸三重需要理論；麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要：①成就需要：追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者在某種標(biāo)準(zhǔn)下追求成就感、尋求成功的欲望。③親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。②外在激勵(lì)因素：即工作目的不在于工作本身，而在于獲得外部的獎(jiǎng)賞，工作只是獲得獎(jiǎng)賞的工具。當(dāng)員工是出于喜歡某種工作而非常投入地工作，并對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可能會(huì)導(dǎo)致員工工作動(dòng)機(jī)下降?！　、四繕?biāo)設(shè)置理論；洛克提出目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為工作目標(biāo)的明確性可以提高工作的績(jī)效。②該理論非常強(qiáng)調(diào)及時(shí)地給予員工工作情況的反饋，使得員工對(duì)自己的工作完成情況有清楚的認(rèn)識(shí)。　?、凸嚼碚摚虎倏v向比較：包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較，也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進(jìn)行比較?！　、纹谕碚?；弗羅姆提出?！　、夏芰蜋C(jī)遇；　　3.★☆激勵(lì)理論的應(yīng)用。目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵(lì)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論?！　、菩袨槌C正。它分為五個(gè)步驟：①確認(rèn)與績(jī)效有關(guān)的行為；②測(cè)量有關(guān)的行為；③確認(rèn)工作行為的情景因素；④擬定并執(zhí)行一項(xiàng)策略性干預(yù)措施；⑤評(píng)估績(jī)效改進(jìn)的情況。參與管理與X理論和Y理論、激勵(lì)保健理論和ERG理論等激勵(lì)理論都有關(guān)系。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式?？?jī)效薪酬制將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合。⑸彈性福利制。彈性福利制是指，允許員工在各種可能的福利方案中選擇自己最需要的由公司根據(jù)每個(gè)員工薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶，每一時(shí)期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項(xiàng)供選擇，直至金額用完為止。雙軌薪酬制的精神是：對(duì)同樣內(nèi)容的工作，新員工的薪水永遠(yuǎn)低于老員工。②讓年資短的員工薪水永遠(yuǎn)低于年資長(zhǎng)的員工?！　、藦椥怨ぷ髦??！驈椥怨ぷ髦剖侵福诠ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式?！　、坦ぷ髟O(shè)計(jì)?！蚬ぷ髟O(shè)計(jì)是指將任務(wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排?！　、涂茖W(xué)管理?？茖W(xué)管理是早期流行的一種工作設(shè)計(jì)方法?！　、喂ぷ鬏啌Q?！蚬ぷ鬏啌Q是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少工作的枯燥單調(diào)感。符合ERG理論?！　、泄ぷ髫S富化。工作豐富化是指在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制訂、執(zhí)行、評(píng)估，使員工有更大的自由度和自主權(quán)。⑵工作本身的特性。⑷員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值和發(fā)展?jié)撃艿男枰＂暑I(lǐng)導(dǎo)特性。⑻員工生活。⑽員工的心理感受?！畈煌?lì)理論的側(cè)重點(diǎn)和適用的具體條件？　?、僬J(rèn)知評(píng)價(jià)理論強(qiáng)調(diào)外在獎(jiǎng)酬對(duì)內(nèi)在激勵(lì)的負(fù)面作用，反對(duì)將酬勞與績(jī)效完全掛鉤。②目標(biāo)管理理論應(yīng)用的前提是必須能夠?qū)T工的工作設(shè)定明確的、可測(cè)量的目標(biāo)和要求。③行為矯正的方法需要將工作分解為具體的行為，且行為的好壞有非常量化的測(cè)量方法，行為的每一個(gè)步驟都能得到反饋，對(duì)于家電組裝、文字錄入等工作可能比較適合。而且參與決策容易造成意見的分歧，不利于具體行動(dòng)方案的實(shí)施。⑤強(qiáng)化理論只注重個(gè)體行為的效果?！　。孩龠x擇適合的激勵(lì)理論；②激勵(lì)因素的選擇；③對(duì)各因素的資源配置的設(shè)計(jì)；④各設(shè)計(jì)方案的匯總、整合；⑤實(shí)施激勵(lì)和監(jiān)控；⑥效果評(píng)估；⑦反饋和調(diào)整。2008年4月人力資源試題第一部分 一單選：1下列關(guān)于人力資源各種特性的陳述不正確的是：A人力資源具有物質(zhì)性，是以人文為載體的B人力資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特征C 人力資源的可用性不受時(shí)間限制D群體會(huì)產(chǎn)生每一個(gè)個(gè)體可能不具備的整體資源價(jià)值2人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的方法是：A時(shí)間序列分析法 B上級(jí)估算法 C替換單法 D崗位分析法3職務(wù)分析過程的基礎(chǔ)是：A工作分析 B工作信息收集 A情緒 B氣質(zhì)B差異化，不同的測(cè)驗(yàn)這在測(cè)驗(yàn)指示、時(shí)間限制、測(cè)驗(yàn)程序等方面會(huì)有較大差異C測(cè)驗(yàn)信度和效度，具有反應(yīng)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性以及測(cè)驗(yàn)于預(yù)期符合程度的信度和效度D有穩(wěn)定的常模，具有測(cè)驗(yàn)常模作為參照系，從而將被測(cè)者的原始測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為其在去難題中的相對(duì)位置7將員工的每一個(gè)相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序，最后求出所有未讀評(píng)價(jià)等級(jí)的平均分?jǐn)?shù)最為最后的評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法為A圖式化的評(píng)定量表法B要素平語法C對(duì)偶比較法D等級(jí)評(píng)定法8將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本薪酬主要因素的薪資體系為A職能薪資體系B職務(wù)薪資體系C績(jī)效薪資體系D技能薪資體系9下列培訓(xùn)不屬于在職培訓(xùn)的是A改善人際關(guān)系的培訓(xùn)B新知識(shí)、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn)C晉級(jí)前的培訓(xùn)D脫產(chǎn)上mBA班10在管理實(shí)踐中應(yīng)用行為矯正的激勵(lì)理論是A強(qiáng)化理論B激勵(lì)保健理論C , X理論和Y理論A時(shí)間一致性 B情景一致性 C個(gè)體員工一致性 B由優(yōu)秀的人力資源構(gòu)成的組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿和超越 C人力資源對(duì)于組織管理策略和市場(chǎng)策略具有重要的支撐作用 D組織應(yīng)該把人力資源管理提升到相當(dāng)?shù)膽?zhàn)略高度予以重視3人力資源規(guī)劃是為了確保組織A得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員 C建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力 D減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)內(nèi)部選拔的依賴性4在職務(wù)分析過程中，對(duì)工作執(zhí)行人員必備條件的分析包括 A必備的知識(shí)分析 A個(gè)人化，招聘系統(tǒng)的數(shù)量、類型及程序應(yīng)力求做到因人而異 C效率性，招聘錄用應(yīng)避免在流程各個(gè)階段上不必要的重復(fù)，提高作業(yè)效率D平等性，招聘錄用應(yīng)淡化求職者與職位有關(guān)的信息，不同職位對(duì)作業(yè)者的要求不應(yīng)該有差異6文件筐測(cè)驗(yàn)可以考察受測(cè)者的 A工作條理性 C預(yù)測(cè)能力 D親和動(dòng)機(jī)7，360度反饋體系與傳統(tǒng)的商機(jī)評(píng)價(jià)相比 A更為全面、客觀的反映了員工的貢獻(xiàn)、長(zhǎng)處和發(fā)展的需要 B更容易受上級(jí)對(duì)員工的印象的影響 C考核過程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵(lì)員工 C即使晉升無望，依然可以激勵(lì)員工保持進(jìn)取的動(dòng)力 D親和需要第二部分非選擇題一填空1人力資源管理與開發(fā)的基本任務(wù)是吸引——、開發(fā)——組織所需要的人力資源2為保證人力資源供給與需求相一致需要指定多個(gè)規(guī)劃，其中是擬定補(bǔ)充的政策，是企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長(zhǎng)期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上，——是公司指定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃3在職務(wù)說明書中——一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而則用來表達(dá)任職者所需要的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。5人力資源管理包括、。模型規(guī)定：在給定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向高一級(jí)或從一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的轉(zhuǎn)移人數(shù)是起始時(shí)刻該總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比，即轉(zhuǎn)移率 3結(jié)構(gòu)化面試指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。4暈輪效應(yīng)：指評(píng)價(jià)者對(duì)員工的整體印象影響到他評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的每一個(gè)維度，或者評(píng)價(jià)者對(duì)員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評(píng)價(jià)該員工其他維度的表現(xiàn)。五簡(jiǎn)答題1請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)開發(fā)的操作程序2請(qǐng)簡(jiǎn)述德爾菲（Delphi）法實(shí)施的步驟3請(qǐng)簡(jiǎn)述面試中的六大類問題 六論述題 1請(qǐng)論述一個(gè)有效的考核體系的特點(diǎn)