【正文】 實效。 】 【 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)： 1．課程定位； 2．確定目標； 3．注重策略； 4．選擇模式； 5．進行評價。企業(yè)培訓(xùn)的 基本目標 是進行 人力資源開發(fā) 。 】 【培訓(xùn)評估 是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程， 培訓(xùn)效果 是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。 】 【 培 訓(xùn)效果評估是對培訓(xùn)全過程的評估，它包括：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估、培訓(xùn)后評估以及年度績效考核評估。 14 培訓(xùn)評估考核必須 100%進行，并且要標準一致，評估考核過程開放、公平，方可達到培訓(xùn)評估考核的目的。 通過培訓(xùn)風(fēng)險管理制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險需考慮兩點：一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與 員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。 起草與修訂培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)： 1培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性； 2 培訓(xùn)制度的長期性； 3 培訓(xùn)制度的適用性。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩方面。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)。 企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于 培訓(xùn)制度 的指導(dǎo)與規(guī)范。 員工培養(yǎng)主要著眼于以下幾方面： 1管理型人員 2 職能型人才 3 服務(wù)型人才。 明確具體的培養(yǎng)目標必須首先保證 人員發(fā)展通道的暢通 ，才能在此基礎(chǔ)上做出一份可行的培訓(xùn)規(guī)劃。 差距 指員工的技術(shù)熟練程度與工作所需的起碼的技術(shù)熟練程度二者之差。前者可以通過培訓(xùn)來彌補、后者產(chǎn)生的原因可能是因為管理不善。工作設(shè)計和培訓(xùn)高度聯(lián)結(jié)在一起。 撰寫評估報告的目的在于，對各部門申報、匯總上來的培訓(xùn)動意、培訓(xùn)需求的結(jié)果做出解釋并提供評 估結(jié)論，以最終確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么。 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一些問題，只有通過培訓(xùn)才能解決或才能更好地解決時，培訓(xùn)需求就產(chǎn)生了。 培訓(xùn)需求分析是真正有效地實施培訓(xùn)的 前提條件 。 培訓(xùn)方法 指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而確定的手段和技法。 要想為某項工作指定合適的培訓(xùn)方法，就需要有一種機制來分析特殊的培訓(xùn)要求，這種機制就是 任務(wù)分 析 。 能者為師 是選擇培訓(xùn)教師的一個基本原則。 評估者必須以一種 圓熟的方式 論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。它體現(xiàn) 了“ 先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職 ”的原則； 3．培訓(xùn)激勵制度：其目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。 4．培訓(xùn)考核評估制度； 5．培訓(xùn)獎懲制度； 6．培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。 【根據(jù)組織發(fā)展需要分析（整體的）確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟 ： 】 1．確認培訓(xùn)標準：必須以“真正的需要”為標準，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距； 2．確認培訓(xùn)可以解決的問題； 3．確認培訓(xùn)資源； 4．根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 【｛看｝組織層次需求分析，要考慮以下幾方面：】 1．反映組織未來要求的人事計劃； 2．利于培訓(xùn)成 果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候：組織層次的分析要考慮培訓(xùn)需要哪些制度，而企業(yè)能否滿足這些要求，以此決定培訓(xùn)實施的可行性及培訓(xùn)方式； 3．改善組織氣氛與個體滿意度： 組織氣氛分析經(jīng)常用于描述組織氣氛的適宜與否以及員工對于工作的各個方面的感受如何，了解員工對工作環(huán)境的感受及他們個人需求與愿望是否協(xié)調(diào)一致。 【培訓(xùn)需求分析的實施程序：】 1．做好培訓(xùn)前期的準備工作； 2．制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃，包括： 1 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃； 2 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標； 3 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容； 4 選擇合適的調(diào)查方法； 3．實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 4．分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果。 【｛實例分析｝適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：】 1．講授法，又稱課堂演講法，是 最基本的 培訓(xùn)方法，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 缺點： 1 內(nèi)容多，難以吸收消化； 2 不利于互動； 3 不能滿足學(xué)員的個性要求； 4 教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實際脫節(jié)； 5 傳授方式枯燥，不適合成人學(xué)習(xí)。 優(yōu)點： 1 不占用大量時間，形式靈活； 2可滿足員工的個性需求； 3內(nèi)容集中于某一專題，易于加深理解。 3．研討法：帶有啟發(fā)性。 優(yōu)點： 1 積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力； 2 加深知識的理解和運用能力； 3 形式靈活，適應(yīng)性強，可針對不同的培訓(xùn)目的。 選題應(yīng)注意：題目具有代表性、啟發(fā)性；難度適中；研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準備。具有經(jīng)濟、實用、有效的優(yōu)點。由有經(jīng)驗的員工在崗位上進行培訓(xùn)。如設(shè)立助理職務(wù)。 2．工作輪換： 優(yōu)點： 1 豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗； 2使受訓(xùn)者找到自己適合的位置； 3發(fā)送部門間的合作。 3．特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。 2 行動學(xué)習(xí)： 4－ 5 人一組。 優(yōu)點： 1 避免新員工盲目摸索； 2有利于新員工融入團隊； 3消除新員工的緊張感； 4有利于優(yōu)良作風(fēng)的 傳遞； 5新員工可獲得豐富的經(jīng)驗。 【適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)：】 有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 2．案例研究法：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種很有物色的培訓(xùn)方法。 17 2 事 件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例（自編案例），將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。 特點：培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想，激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造力，提供解決問題的更多更好的方案。 【 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法： 】 1．角色扮演法：讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。 3．拓展訓(xùn)練：起源于海軍學(xué)校，用于提高人的自信心，培養(yǎng)團隊精神。 【制定培訓(xùn)規(guī)劃 的 9 個步驟 : 】 1．培訓(xùn)需求分析； 2．工作說明； 3．工作任務(wù)； 4．排序； 5．陳述目標； 6．設(shè)計測驗； 7．制定培訓(xùn)策略； 8．設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容； 9．實驗。 5． 培訓(xùn)資源的籌備； 6．培訓(xùn)成本的預(yù)算。 2．評估內(nèi)容： 1 培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測； 2 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測； 3 培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測 評估； 4 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估； 5 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估。 2．員工方面：通過培訓(xùn)可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目標。 確定培訓(xùn)對象的方法 ： 1．用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（崗位的） 3．根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 2．根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標準或理想績效。 4．分析績效差距的成因及績效差距的重要性。 19 6．針對培訓(xùn)需求 和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。 培訓(xùn)需求分析報告包括以下內(nèi)容： 1．需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動意； 2．開展需求分析的目的和性質(zhì)； 3．概述需求分析實施的方法和過程； 4．闡明分析結(jié)果； 5．解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見； 6．附錄。也可以置于評估報告的開頭。 培訓(xùn)需求的階段分析 ： 1．目前培訓(xùn)需求分析。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法。受訓(xùn)者群體特征包括以下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力； 4．培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)； 5．取決于培訓(xùn)的資源與可能性。 20 ｛應(yīng)用｝選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題： 1．該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗； 2．該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求； 3．曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶； 4．為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料； 5．可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)； 6．該公司對本行業(yè)、本 企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度； 7．咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜； 8．培訓(xùn)項目的開發(fā)時間； 9．該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價 很重要的一點是考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的特定需要，還是咨詢者只準備根據(jù)以往在其他組織中應(yīng)用的培訓(xùn)的基本框架來提供服務(wù)。 X 培訓(xùn)評估實施需完成如下步驟： 1．進行需求分析，暫定評估目標 ：提供培訓(xùn)必須要達到的目標，這個目標是暫定的； 2．建立基本的數(shù)據(jù)庫：在評估前將項目執(zhí)行前后的數(shù)據(jù)收集齊備。 4．決定評估策略； 5．最后確定評估項目所要達到的目標：目標為課程設(shè)計者和學(xué)員指明了方向。 7．設(shè)計評估手段和工具； 8．在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)； 9．對數(shù)據(jù)進行分析和解 釋：包括趨中趨勢分析、離中趨勢分析和相關(guān)趨勢分析； 10．根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目：失敗的原因包括：內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對工作沒有產(chǎn)生足夠的影響或?qū)W員本身缺乏積極性。 培訓(xùn)效果評估的作用 ： 1．有助于樹立結(jié)果為本的意識； 2．有助于扭轉(zhuǎn)目標錯位的現(xiàn)象； 3．是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑?！? 【績效管理的總流程包括五個階段：準備階段；實施階段；考評階段；總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。 {看 }績效管理的參與者主要涉及以下五類人員： 1 考評者：涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員； 2 被考評者被人：涉及全體員工； 3 被考評者的同事：涉及全體員工； 4 被考評者的下級：涉及全體員工； 5企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員?！? 【在選擇確定績效考評方法時，應(yīng)考慮以下三個要素：管理成本，工作實用性，工作適用性?！? 【｛看，分析｝考評指標應(yīng)具有 代表性和典型性 ，考評指標的數(shù)量要 少而精 ，考評標準要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握。考評時間除取決于結(jié)交考評的目的外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其它相關(guān)的管理制度。 2 工作程序的確定：上級主管與下屬之間的考評與被考評的關(guān)系，是績效管理活動的基本單元?！? 【｛選，改｝績效管理不但要考察衡量員工的最終勞動 成果，還應(yīng)重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，這是因為員工的工作業(yè)績與勞動態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績是員工的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)?！? 【人力資源部門應(yīng)對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷和分析。】 【績效總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期 行將結(jié)束 的一個 重要 的階段。】 【績效面談的準備工作： 1．?dāng)M定面談計劃； 2．收集各種與績效相關(guān)的信息資料。 】 【績效改進是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工的競爭優(yōu)勢的過程?！? 【影響員工績效（個人能力和工作表現(xiàn)）的因素有：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素、個人體力條件、個人心理條件。如果考評的目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級考評的同時，進行自我考 評和同事考評；對于專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，可以召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)技術(shù)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參與績效考評會議，不由直接主管進行；如果企業(yè)的人文環(huán)境良好（考評的目的是為了發(fā)掘人員潛力），員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān) 22 系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁等條件下，采用自我考評與同事考評相結(jié)合，以上級主管考評為輔的方法。 考評方法要在 成本、適用性和實用性 三個方面符合要求。參加績效管理的考評者人數(shù)越多越好。 簡答及技能類： 【｛看，改錯｝設(shè)計考評方法時依據(jù)以下幾個基本的原則：】 1．其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法； 2．考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法； 3．上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法； 4．上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，或者采用 綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。 【績效考評階段的內(nèi)容：】 1．提高績效考評的準確性； 2．保證績效考評的公正性：員工績效評審系統(tǒng)，員工申訴系統(tǒng)。 5．考評方法的再審核。 【｛看｝公司員工申訴系統(tǒng)的功能是：】 1．允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法； 2．給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重 從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)； 3．減少矛盾的沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。在總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，注重分析成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。在總結(jié)階段要完成的 工作是： 1 各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告 2 針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存在的問題，寫出具體詳盡的分析報告； 3 制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃； 4 匯總各個方面的意見，對相關(guān)的制度和工具表格等提出調(diào)整和修改的具體計劃。 【｛應(yīng)用｝績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段：】 1．考評者績效管理能力的開發(fā)：人力資源部應(yīng)定期組織專題培訓(xùn)或研討會，組織考評者圍繞績效管理中遇到的各種問題進行培