【正文】 工作環(huán)境分析。旨在確認(rèn)工作執(zhí)行人員履行工作職現(xiàn)時應(yīng)具備的最低資格條件，它包括：①必備知識分析。③必備操作能力分析。其中包括：體能性向、認(rèn)知性向、人格特征?！　?.◆職務(wù)分析一般由四個要素組成：①明確的分析方法；②職務(wù)分析所要分析評價的職務(wù)；③可以清晰描述整個職務(wù)分析過程的操作程序；④有效的溝通體系?！　?.★☆確定職務(wù)分析的程序。②確定職務(wù)分析的調(diào)查問卷和問題；③與工作者進(jìn)行面談；④分析信息并編寫職務(wù)說明書；⑤職務(wù)說明書的反饋；⑥進(jìn)行職務(wù)評價；⑦對職務(wù)分析的成果進(jìn)行反饋?！　　蚵殑?wù)說明書是用文件形式來表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職說明。　　☆職務(wù)說明書的基本內(nèi)容主要包括：基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境。②職務(wù)說明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。④使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可。⑥職務(wù)說明書的編寫最好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務(wù)分析人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成?！蚬ぷ髟u價是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果(職務(wù)說明書)，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。又可分為排隊法和配對比較法。職位分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置，分析人員應(yīng)當(dāng)按以下幾個原則考查組織現(xiàn)有職位的合理性：系統(tǒng)原則、整體優(yōu)化原則、最低職位數(shù)量原則、能級原則。　　12.◇◆職務(wù)分析過程中收集工作信息的方法：工作實踐、觀察法、面談法、寫實法、典型事例法等。通過提問可以系統(tǒng)地了解所關(guān)系的內(nèi)容。③面談法特別適用于對文字理解有困難的人。②問題回答者出于自身利益的考慮不誠實合作，導(dǎo)致信息失真。④在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。⑥面談法不能單獨作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。寫實法主要通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，常用的方法有：職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對法。⑵工作時間要求。⑷工作責(zé)任調(diào)查。②成本控制責(zé)任。④指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任。⑥工作結(jié)果責(zé)任。⑸任職者所需知識技能調(diào)查。⑺工作環(huán)境調(diào)查?！　　盥殑?wù)調(diào)查表的優(yōu)缺點？優(yōu)點：在于費用低速度快、節(jié)省時間，可在工作之余填，不致影響正常工作。缺點：在于如果不做統(tǒng)一說明，會因理解不同產(chǎn)生信息誤差?！　　蚬ぷ魅罩荆菏前磿r間順序記錄工作的過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。這種方法可直接描述任職者在工作中的具體活動，因此可以揭示工作的動態(tài)性。　　第三章 人員招聘　　1.☆一個有效的人員招聘錄用系統(tǒng)具有的功能：①為組織不斷補充新生力量。③減少人員培訓(xùn)與開發(fā)的開支，或提高培訓(xùn)的效率?！　。孩偃藛T招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)，為組織人力資源管理確立第一基礎(chǔ)。③人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。　　3.◆招聘工作的技術(shù)準(zhǔn)則：標(biāo)準(zhǔn)化、有序性、明確性、完備性、效率性、合理性。　?、浦贫ㄕ衅赣媱潯！　、侨藛T招募?！顑?nèi)部選拔的作用：①發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性。③加速上崗人員的適應(yīng)。　　★☆◆各種人員招募方法的優(yōu)劣比較？①學(xué)校推薦介紹。缺點：只能在固定時間內(nèi)招聘，不能臨時錄用；與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置。優(yōu)點：選擇面大，可信性大，工作量小。③新聞廣告。④雜志廣告。缺點：受到閱讀對象的限制，可選擇性小。優(yōu)點：可以有目的集中分發(fā)，對象性強。⑥關(guān)系介紹。缺點：容易摻雜人情關(guān)系，時效性差，錄用后難以辭退。①組織各種形式的考評和測驗。②確定面試事務(wù)。④分析和評價面試結(jié)果。這里需要注意的是：如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。⑥面試結(jié)果的反饋。　?、射浻萌藛T崗前培訓(xùn)。②了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。④熟悉、掌握工作流程、技能。⑺試用期滿進(jìn)行任職考核?！　〉谒恼?人員評估　　1.◎人員評估是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。　　2.◆考核內(nèi)容：①知識。崗位工作知識是從事工作的最基本的基礎(chǔ)之一，因此也可以看成是崗位的最基本的素質(zhì)要求。是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。③智力因素，智力是指一般能力，又分為：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。④非智力因素，包括情緒、需求、動機(jī)、個性/人格。是對應(yīng)于具體的工作要求?！　　钗募饻y驗特點：①具有靈活性，可因不同的工作特性和需評估的能力而設(shè)計題目。③由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試者都提供了條件和機(jī)會相等的情境。⑤能從多個維度上評定一個人的管理能力。　　◆文件筐測驗的測量內(nèi)容：工作條理性、計劃能力、預(yù)測能力、決策能力、溝通能力。面試的優(yōu)點在于它比筆試或看簡歷更為直觀、靈活、深入；缺點是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。非結(jié)構(gòu)化面試：面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序?！　?.☆面試一般原則：①面試考核需與職位相對應(yīng)。③面試應(yīng)至少由兩個或兩個以上的考官獨立評分?！　。孩賹?dǎo)入性問題，主要用來緩和考生的情緒?？脊傩枰獙卮鸬哪承┘?xì)節(jié)進(jìn)行追問。③智能性問題，主要考查考生的綜合分析、言語表達(dá)能力。④意愿性問題，主要考查考生工作的動機(jī)是否與崗位相匹配，詢問考生離開原工作單位的原因。⑥應(yīng)變性問題，主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性?！　　罟P試的優(yōu)缺點？優(yōu)點：①一次測試能夠出題較多，題目較全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可大規(guī)模進(jìn)行評價；②費時少，效率高；③應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平；④成績評定較客觀。　　☆◆心理測試法的特點：客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、有穩(wěn)定的常模、測驗信度、測驗效度?！　　粼谌藛T評估中采用的行為模擬法有以下幾種形式：分析練習(xí)、角色扮演、工作任務(wù)完成、評價中心技術(shù)?！粼u價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗。9.◇◆針對不同對象的人員評估包括：①按職務(wù)層次分：一般員工評估、中層管理人員評估、高層管理人員評估。③按組織類型分：企業(yè)人員評估、事業(yè)人員評估、公務(wù)員評估。　　第五章 考核管理　?。孩僭O(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)。③給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。①決定員工的薪金；②決定員工的提升；③有效地診斷不達(dá)標(biāo)的工作表現(xiàn)。①激勵員工；②有效地挖掘公司的人力資源潛力；③決定員工的培訓(xùn)和反饋；④培訓(xùn)方式的分析；⑤促進(jìn)員工和上級之間的交流；⑥人力資源的研究。⑵考核標(biāo)準(zhǔn)是具體化的。⑷考核標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。⑹考核有明確的時間進(jìn)度表。⑻考核結(jié)果有區(qū)分度。⑽考核的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的的不同而有所不同?！　?.◆績效考核的方法：①客觀標(biāo)準(zhǔn)，又稱硬指標(biāo)法，常用的有：工作的數(shù)量；工作的質(zhì)量；出勤率；工作的安全性。⑷工作表現(xiàn)分布量表法；當(dāng)員工數(shù)量較多時，挑出最好的員工和最并的員工?！钅繕?biāo)管理的一般程序：①設(shè)定組織目標(biāo)；②設(shè)定部門目標(biāo)；③討論部門的目標(biāo)；④設(shè)定員工的個人目標(biāo)；⑤工作表現(xiàn)回顧；⑥提供反饋；　　◇◆目標(biāo)管理法的核心在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)。　??？優(yōu)點：經(jīng)濟(jì)時效、簡單易行?！　?.☆360度反饋體系的優(yōu)缺點？缺點：成本高。這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級來評價，凡是有機(jī)會較好地了解員工工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)參與員工的績效考核；②可以使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全被動；③更全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長處和發(fā)展的需要；④可以表明公司對員工的考核非常重視。①分布錯誤。②◎暈輪效應(yīng)，是指評價者對員工的整體印象影響到他評價員工工作表現(xiàn)的每一個維度，或者評價者對員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評價該員工其他維度的表現(xiàn)。④比較錯誤。第二種表現(xiàn)：評價者對員工上一次的評價會影響到他對員工這次的評價。⑶評價者的認(rèn)知過程?！　。孩僦苯佣唧w；②對事不對人；③鼓勵員工發(fā)表自己的意見；④不要避重就輕?！　　簟疃唐谛Чu估主要的指標(biāo)有五個方面：①考核完成率，考核在多大頻率上未能完成，管理者在多大程度上避免實施考核，求助于人力資源部門，核查考核完成情況的記錄。③考核結(jié)果的書面報告質(zhì)量；④上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識；⑤公平性，對員工的評價和報酬是否基于考核的結(jié)果，是否存在性別和種族的歧視?！　〉诹?薪酬設(shè)定　　1.◎薪酬指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報酬。經(jīng)濟(jì)報酬又可以分為直接經(jīng)濟(jì)報酬和間接經(jīng)濟(jì)報酬。非經(jīng)濟(jì)報酬包括工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件?！　⌒匠甑娜矫嬉?guī)定：①薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑；②薪酬是勞動力市場上組織和求職者雙向選擇的結(jié)果；③薪酬是組織支付給員工的勞動所得。　　5.◇◆薪酬調(diào)查的方法，采用兩種方式：①基于工作評價的點數(shù)的調(diào)查?！　　！　　８鶕?jù)評價付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。職務(wù)薪酬制假定擔(dān)任某一職務(wù)的員工其能力和貢獻(xiàn)是和該職務(wù)相匹配的。②職務(wù)薪酬制要求對職務(wù)必須有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行職務(wù)等級的劃分。④職務(wù)薪酬制下，員工的薪酬由其職務(wù)確定，客觀性較強。③激勵員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平?！　?.◎職能薪酬制是根據(jù)員工的職務(wù)完成能力而不是其工作來決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬的制度?！舐毮苄匠曛七m用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。海式方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏評分法著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定?！　　羲^職務(wù)的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對比與分配。如：公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部。如：會計、人事等職能干部。如：科研開發(fā)、市場分析干部?！　　罴寄芄べY和職務(wù)工資制相比有幾個特點：①職務(wù)工資制根據(jù)員工的工作決定薪酬，而技能工資制根據(jù)個人的技能決定薪酬。③職務(wù)工資制下，薪酬通常伴隨著工齡的增加而增加；而技能工資制則不受時間因素的影響。⑤技能工資水平按照市場價值和公司價值而定。　　12.◇◆綜合薪酬體系的組成：①職務(wù)薪酬：包括基本薪酬和津貼；②績效薪酬；③個人薪酬。培訓(xùn)與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征?！　?.☆實施人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以達(dá)到如下幾個主要的目的：①當(dāng)組織或個人的工作績效低于需要達(dá)到的水平時