23中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用-閱讀頁
2025-07-10 05:27本頁面
【正文】 種情感交流，績(jī)效面談是一種理性交流。w “談心”比較隨意，一般是在出現(xiàn)下屬情緒波動(dòng)或?qū)己瞬粷M而引起的工作懈怠之后，職業(yè)經(jīng)理才會(huì)安排。w “談心”一般是“誰有問題找誰談”，績(jī)效面談是與每一位下屬面談。對(duì)于許多過去習(xí)慣于通過“談心”方式解決下屬對(duì)考核不滿的職業(yè)經(jīng)理來說，要逐步實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變。在績(jī)效面談之后，職業(yè)經(jīng)理要與下屬共同制定下屬的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。及時(shí)制定有效的、上下同意的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將績(jī)效考核和面談中發(fā)現(xiàn)的問題，達(dá)成共識(shí)，制定具體的辦法。由于沒有這一環(huán)節(jié)，過去是考核完就完了，考核就只能是對(duì)過去的一次“蓋棺定論”，與將來的關(guān)系，除了升遷、薪酬調(diào)整之外，其他關(guān)系都不大。這是科學(xué)的績(jī)效考核最具特色的方面之一。績(jī)效輔導(dǎo)又稱在職輔導(dǎo)或工作教導(dǎo)，通過在工作場(chǎng)合或工作當(dāng)中上司對(duì)下屬的幫助、支持、建議和指導(dǎo)，促進(jìn)下屬提升工作績(jī)效準(zhǔn)備的過程。 他們認(rèn)為績(jī)效考核就是給下屬評(píng)分、評(píng)級(jí)，“給個(gè)說法”，績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效考核“離得太遠(yuǎn)”、“沒有關(guān)聯(lián)”?！菊`區(qū)2】自認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)很容易，實(shí)際上自己也在做，“績(jī)效輔導(dǎo)，不就是幫助下屬改進(jìn)工作嗎？我可沒有少做。”將自己在工作中的一些“指手劃腳”，或者一些“包辦代替”，或者一些“傳、幫、帶”視為輔導(dǎo)。提示在傳統(tǒng)人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要職責(zé)是打分；在現(xiàn)代績(jī)效考核中，職業(yè)經(jīng)理主要職責(zé)是績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效考核關(guān)系到員工在晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的激勵(lì)資源的分配，這使它顯得尤為重要，而事實(shí)上，在很多企業(yè)，員工往往不了解公司的績(jī)效考核制度。現(xiàn)代績(jī)效考核管理要求職業(yè)經(jīng)理要擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核政策的宣傳者。制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要職責(zé)就是根據(jù)下屬的表現(xiàn)進(jìn)行打分，沒有涉及到考核的其它過程。這一角色作用也是使它異于傳統(tǒng)人事考核的最大特性?！颈局v總結(jié)】本講首先比較了現(xiàn)代績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的不同點(diǎn)，績(jī)效考核與人事考核在目的、考核次數(shù)、主導(dǎo)者、上下關(guān)系等等方面都表現(xiàn)出極大的差異。1
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