【正文】 （2）缺點(diǎn)：①適用面窄； ②無(wú)法在員工之間進(jìn)行橫向比較； ③應(yīng)用成本很高；④容易造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的過(guò)分監(jiān)視； ⑤評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)是非結(jié)構(gòu)化的，容易發(fā)生評(píng)價(jià)誤差。要求：以個(gè)人或小組的形式完成，每個(gè)小組成員最多5個(gè)；對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作崗位有基本的說(shuō)明；自擬評(píng)價(jià)目的；評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)尺度要能統(tǒng)一同學(xué)們的認(rèn)識(shí)；從小組成員中推薦一人作代表介紹本組的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。第五章 績(jī)效改進(jìn)一、績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)思想績(jī)效改進(jìn)是這樣一個(gè)過(guò)程：首先，要分析員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題；其次，要針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施；最后，要對(duì)改進(jìn)的效果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。二、人類(lèi)績(jī)效技術(shù)（Human Performance Technologs，HPT）基本含義和特征（1）基本含義績(jī)效技術(shù)就是一種系統(tǒng)的程序，通過(guò)施加某些變革來(lái)改進(jìn)員工的組織行為，從而經(jīng)濟(jì)、有效地提高組織的績(jī)效。作為一個(gè)新興的領(lǐng)域，人類(lèi)績(jī)效技術(shù)吸收了諸如行為與認(rèn)知心理學(xué)、教育與培訓(xùn)理論、組織行為，以及人力資源管理等學(xué)科的知識(shí)。Rosenberg等，強(qiáng)調(diào)其過(guò)程和方法：161。人類(lèi)績(jī)效技術(shù)是一套用來(lái)解決問(wèn)題或抓住機(jī)遇的方法和程序，這些問(wèn)題或機(jī)會(huì)都與人們的績(jī)效相聯(lián)系。161。Benefit和Tate認(rèn)為161?？?jī)效技術(shù)是一種系統(tǒng)程序或過(guò)程，以此來(lái)識(shí)別績(jī)效改進(jìn)的機(jī)會(huì)，設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，確認(rèn)績(jī)效改進(jìn)的策略，進(jìn)行投入產(chǎn)出分析，選擇改進(jìn)方案，保證對(duì)現(xiàn)存系統(tǒng)進(jìn)行整合，評(píng)估績(jī)效改進(jìn)方案或策略的有效性，以及該方案的執(zhí)行情況。177。176。161。另外一些學(xué)者則強(qiáng)調(diào)結(jié)果，比如Gilbert認(rèn)為：161。人類(lèi)績(jī)效技術(shù)的目的是增加人力資本，一種時(shí)間和機(jī)遇的產(chǎn)物，在此，技術(shù)是指某種將潛能轉(zhuǎn)化為資本的程序161。； Geis認(rèn)為：161。人類(lèi)績(jī)效技術(shù)是對(duì)大部分有效影響人類(lèi)行為和成就的程序或方案進(jìn)行選擇、分析、設(shè)計(jì)、發(fā)展、執(zhí)行和評(píng)估的過(guò)程。177。Dick和Wager為人類(lèi)績(jī)效技術(shù)提供了一個(gè)更為概念化的定義：161。一種基本的承諾，以便識(shí)別組織績(jī)效問(wèn)題，并發(fā)展出最為適當(dāng)?shù)慕鉀Q措施161。該定義與Cars161。診斷組織病狀，并在組織內(nèi)改進(jìn)績(jī)效161。之說(shuō)基本一致。（2）特征①它是一套結(jié)構(gòu)化的應(yīng)用性方法和程序。②它強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性?？?jī)效被看成是各種因素（選拔、培訓(xùn)、反饋、資源、管理支持、激勵(lì)、任務(wù)干預(yù)等）相互影響的結(jié)果。它通過(guò)由科學(xué)研究或已有記錄的成功事例得出的方法實(shí)現(xiàn)理想的績(jī)效目標(biāo)。它反對(duì)以犧牲一方換取另一方，它的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)對(duì)行為者或員工，以及系統(tǒng)都有價(jià)值的成果或績(jī)效。績(jī)效技術(shù)專(zhuān)家運(yùn)用系統(tǒng)方法進(jìn)行績(jī)效分析和變革，他們反對(duì)零敲碎打式的組織干預(yù)，強(qiáng)調(diào)整體的分析與干預(yù)。②行為科學(xué)。170。170。它需要識(shí)別那些影響績(jī)效的刺激，那些被啟動(dòng)的反應(yīng)，以及這些反應(yīng)的后果（獎(jiǎng)罰），從而找到績(jī)效匾乏的根源。③認(rèn)知科學(xué)。這是因?yàn)?，工業(yè)社會(huì)的工作大多是手工勞動(dòng)，而在進(jìn)入信息社會(huì)的今天，則需要員工更多地貢獻(xiàn)其腦力和智慧?？?jī)效技術(shù)過(guò)去主要關(guān)注外在事件，現(xiàn)在它也同樣關(guān)注這些外在事件的內(nèi)在后果。④神經(jīng)科學(xué)。 ⑤人力資源管理。有關(guān)人力或智力資本的研究也正變成績(jī)效技術(shù)的重要基礎(chǔ)?？?jī)效改進(jìn)的程序①績(jī)效分析 績(jī)效分析的目的是確定目前所實(shí)現(xiàn)的績(jī)效狀態(tài)與期望的績(jī)效狀態(tài)之間的差距，以便為縮小這一差距應(yīng)采取的措施提供依據(jù)。期望績(jī)效可以參照同等條件下同行業(yè)內(nèi)具有一流水準(zhǔn)企業(yè)所達(dá)到的績(jī)效加以確定。②原因分析績(jī)效技術(shù)特別強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)就是：針對(duì)根本原因，對(duì)癥下藥。四因素法：知識(shí)：?jiǎn)T工有從事這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？技能：?jiǎn)T工具備運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的技能嗎？態(tài)度：?jiǎn)T工有正確的態(tài)度和自信心嗎？環(huán)境：有不可控的外部障礙嗎？三因素法： 員工：行動(dòng)本身是錯(cuò)誤的；該做的沒(méi)做； 主管：該做的沒(méi)做；做了不該做的；環(huán)境：工作場(chǎng)所和工作氣氛③干預(yù)方案的選擇和確定原因分析的結(jié)果決定著干預(yù)的深度和廣度。采取連續(xù)的、逐漸改進(jìn)的方式，風(fēng)險(xiǎn)較小，但過(guò)程較長(zhǎng)。④變革管理 經(jīng)過(guò)績(jī)效分析、原因分析，選擇了正確的干預(yù)方案，但這并不意味著成功在即。干預(yù)意味著組織和個(gè)人的某些改變，而改變會(huì)遇到阻力。在設(shè)計(jì)干預(yù)方案時(shí)就需要考慮到其執(zhí)行過(guò)程中可能遇到的障礙，并先行想好對(duì)策。 ⑤結(jié)果評(píng)估在干預(yù)方案實(shí)施之后，并不意味著任務(wù)的完成。水平1：反應(yīng)。在干預(yù)之后，人們了解或掌握了哪些在干預(yù)之前不會(huì)的知識(shí)或技能？水平3：轉(zhuǎn)變。干預(yù)對(duì)績(jī)效差距的影響是什么？差距的縮小與經(jīng)營(yíng)行為具有正向相關(guān)關(guān)系嗎？三、基于能力的績(jī)效改進(jìn)方案前提和理念（1）員工有能力，并且渴望學(xué)習(xí)來(lái)提高自身的能力； （2）員工自愿改變；（3）自我領(lǐng)悟； （4）營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工提高能力的環(huán)境；（5）如果員工作為團(tuán)體中的一分子加入到建設(shè)性的互動(dòng)行為中去，則他們的能力提高更快，學(xué)到的東西更多，獲得的滿足感更強(qiáng)。（1）績(jī)效目標(biāo)①績(jī)效目標(biāo)由誰(shuí)決定； ②怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)； ③評(píng)估績(jī)效目標(biāo)的完成情況。 ①能力發(fā)展目標(biāo)由誰(shuí)來(lái)制定。這樣可以有兩方面的好處：一是員工們會(huì)感到他們對(duì)于發(fā)展過(guò)程有某種控制，二是管理者們可以讓其下屬去提高管理者們所認(rèn)為的對(duì)于工作的成功最為重要的能力。能力發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該符合SMART原則，此外，能力發(fā)展目標(biāo)還應(yīng)該極大的提高所要發(fā)展的能力水平?？?jī)效目標(biāo)即員工的工作“是什么”，而能力發(fā)展目標(biāo)則是員工的工作“怎么樣”。 ④評(píng)估能力發(fā)展目標(biāo)的完成情況。制定完成目標(biāo)的行動(dòng)步驟 目標(biāo)制定后，要有具體的行動(dòng)步驟來(lái)實(shí)現(xiàn)，而行動(dòng)步驟要符合SMART標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才最權(quán)威。 解決能力發(fā)展中存在的問(wèn)題和障礙 　?。?）知識(shí)障礙：如果員工沒(méi)有掌握好工作的必要信息，那么知識(shí)障礙就會(huì)發(fā)生。?。?）過(guò)程障礙：如果員工不能有效的處理一系列的事件來(lái)取得某一業(yè)績(jī)的話，那么，就是過(guò)程障礙。明確指導(dǎo)者的行為 如果管理者們能夠激勵(lì)并指導(dǎo)他們的員工改進(jìn)績(jī)效，那么績(jī)效改進(jìn)方案就能夠發(fā)揮良好作用。 （1）傾聽(tīng)； （2）給予反饋信息； （3）讓員工自己認(rèn)同一個(gè)更高的目標(biāo)； （4）看清障礙；（5）預(yù)測(cè)并建設(shè)性的處理員工的抵觸心理、防御性行為和責(zé)怪； （6）確定目標(biāo)； ?。?）制定行動(dòng)步驟； （8）跟蹤并監(jiān)控目標(biāo)和行動(dòng)步驟的完成情況； （9）讓員工了解你的目標(biāo)和行動(dòng)步驟。176。177。176。177。 （4）高層管理者應(yīng)該把他們自己的績(jī)效改進(jìn)當(dāng)作實(shí)施對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)內(nèi)容的一個(gè)組成部分。 績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)第六章 績(jī)效薪酬第一節(jié) 薪酬概述一、薪酬的概念、功能及原則概念及構(gòu)成（1）報(bào)酬：一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。（2）薪酬：?jiǎn)T工因被雇傭而從雇主那里獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。薪酬調(diào)查：指企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的系統(tǒng)的過(guò)程 ?；鶞?zhǔn)職位：指那些見(jiàn)諸于許多企業(yè)而在企業(yè)內(nèi)又有數(shù)人來(lái)從事的職務(wù)，而這數(shù)個(gè)人又具有大致相同的職責(zé)且這些職責(zé)又相對(duì)比較穩(wěn)定和要求大致相同的知識(shí)、技能和能力。（1）優(yōu)勢(shì)：①能夠更有效地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平； ②在員工配置方面提供了更大的靈活性； ③引導(dǎo)員工進(jìn)行長(zhǎng)期性的自我開(kāi)發(fā)。第二節(jié) 績(jī)效薪酬制度一、理論基礎(chǔ)需求層次理論①企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上；②績(jī)效薪酬對(duì)于員工具有一定的激勵(lì)性，但如果風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高或者設(shè)計(jì)不合理則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用；③企業(yè)應(yīng)考慮采用多種不同形式的薪酬計(jì)劃，以滿足不同類(lèi)型員工的需求；④企業(yè)應(yīng)將貨幣激勵(lì)與非貨幣激勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)滿足員工的高層次需求來(lái)提供更大的激勵(lì)。期望理論①薪酬和績(jī)效之間的聯(lián)系至關(guān)重要；②企業(yè)應(yīng)建立公平、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，讓員工相信自己對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有充分的控制力。強(qiáng)化理論①對(duì)于員工的績(jī)效必須給予相應(yīng)的報(bào)酬； ②企業(yè)應(yīng)在員工的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立直接的、及時(shí)的聯(lián)系。代理理論 分析企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧。二、適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度計(jì)件工資制及標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（1）直線計(jì)件工資制薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而變化。①當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以下時(shí)，Y=PWP1； ②當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以上時(shí)，Y=PWP2。（4）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金。三、績(jī)效工資概述 根據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)周期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行的一次性加薪或減薪?，F(xiàn)股計(jì)劃：指通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與，或者是參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票。期權(quán)計(jì)劃：公司給予員工在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，但是員工到期可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。收益分享計(jì)劃 企業(yè)與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。第七章 團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)與基于素質(zhì)的績(jī)效評(píng)價(jià)第一節(jié) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)一、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效團(tuán)隊(duì)：由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。樹(shù)立共同目標(biāo)；培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神（1）認(rèn)知沖突：與任務(wù)有關(guān)的沖突，由決策時(shí)的不同意見(jiàn)和分歧所引起；（2）情緒沖突：與人有關(guān)的沖突，由個(gè)性與人際關(guān)系方面的摩擦、工作中的誤解以及挫折所引起。評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用前者運(yùn)用于集體工資的發(fā)放、集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施；后者運(yùn)用于個(gè)人績(jī)效工資、個(gè)人獎(jiǎng)金的發(fā)放。四、團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定方法利用平衡計(jì)分卡確定（1）上級(jí)角度：該團(tuán)隊(duì)所承擔(dān)的共同目標(biāo)是什么？（2）協(xié)作角度：團(tuán)隊(duì)成員以什么樣的運(yùn)作方式開(kāi)展工作？（3）職責(zé)角度：團(tuán)隊(duì)的職責(zé)是什么？團(tuán)隊(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？（4）培訓(xùn)學(xué)習(xí)角度：怎樣持續(xù)應(yīng)對(duì)變化而創(chuàng)造價(jià)值？利用培訓(xùn)等手段，如何達(dá)到成員間能力的互補(bǔ)？利用團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)變量來(lái)確定Campion 1993 金融（1）團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)； （2）團(tuán)隊(duì)成員間的相互依賴性； （3）團(tuán)隊(duì)構(gòu)成（異質(zhì)性）；（4）群體內(nèi)運(yùn)行過(guò)程； （5）情景因素。利用績(jī)效金字塔確定出發(fā)點(diǎn)：明確績(jī)效的層次利用工作流程圖確定好處：①把質(zhì)量與流程改良計(jì)劃和績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)；②那些有清晰工作流程的團(tuán)隊(duì)能夠?qū)λ麄冊(cè)诠ぷ髁鞒谭矫娴挠行赃M(jìn)行評(píng)價(jià)；③對(duì)工作流程進(jìn)行計(jì)劃可以確定簡(jiǎn)化和重新設(shè)計(jì)流程的機(jī)會(huì)，從而形成更好的工作流程。五、知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)特殊性①整體績(jī)效難以分割； ②周邊績(jī)效對(duì)整體績(jī)效貢獻(xiàn)較大； ③整體績(jī)效不等于個(gè)體績(jī)效的簡(jiǎn)單加總績(jī)效可以分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。周邊績(jī)效與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)。評(píng)價(jià)指標(biāo)（1）效益類(lèi)指標(biāo)：用以判斷知識(shí)團(tuán)隊(duì)的最直接產(chǎn)出成果的價(jià)值，即團(tuán)隊(duì)向其業(yè)主的交付物滿足業(yè)主要求的程度。交付物：任何可衡量的、有形的、可證實(shí)的產(chǎn)出、結(jié)果或項(xiàng)目。（2）效率類(lèi)指標(biāo)：指知識(shí)團(tuán)隊(duì)為獲得其效益型指標(biāo)所付出的成本，即業(yè)主為獲得滿足而付出的直接代價(jià)與團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)出的價(jià)值之間的比例。第一節(jié) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)（3）遞延型指標(biāo)：指團(tuán)隊(duì)的交付物及團(tuán)隊(duì)運(yùn)作對(duì)業(yè)主、發(fā)起人（投資者）未來(lái)影響的程度及對(duì)團(tuán)隊(duì)成員未來(lái)發(fā)展的影響程度。第二節(jié) 基于素質(zhì)的績(jī)效評(píng)價(jià)一、素質(zhì)最早見(jiàn)于生物學(xué)，指的是人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺(jué)器官上的先天特點(diǎn)，其后被人們用來(lái)泛指事物本來(lái)具有的內(nèi)在特征。 1973，美國(guó)管理學(xué)家戴維績(jī)效出眾者具有較強(qiáng)的判斷能力，能夠更有效地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)加以解決，并設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)161。161。這樣的行為相對(duì)獨(dú)立于知識(shí)、個(gè)人技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)等。（1）技能：一個(gè)人將事情做好所掌握的東西；（2）知識(shí)：一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解；（3）社會(huì)角色：一個(gè)人留給大家的印象；（4）自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我；（5）品質(zhì)：一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；（6）動(dòng)機(jī)：一個(gè)人在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好。二、素質(zhì)模型素質(zhì)模型：為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。它包括兩部分：一是保證獲取高績(jī)效的關(guān)鍵素質(zhì)是什么，即員工勝任某一項(xiàng)工作所必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)是什么；二是各項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)的等級(jí)是什么，即員工勝任某一工作在各項(xiàng)必備素質(zhì)上必須達(dá)到的級(jí)別要求。，不追求個(gè)人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)度；或在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中不盡力達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；，或達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)； ，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)；、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。D不能準(zhǔn)確而周密的考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)對(duì)當(dāng)前所面臨的問(wèn)題作出正確的判斷，使之更容易把握；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)；，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系；、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問(wèn)題的方法。（2）績(jī)效管理 以素質(zhì)模型為模板對(duì)組織成員所表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)組織成員在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對(duì)其作出客觀的評(píng)價(jià)，能夠?yàn)閮?yōu)秀員工達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，以及將組織愿景、價(jià)值理念及組織期望的行為融入到日常的工作中。 （4）個(gè)性化培訓(xùn) 根據(jù)素質(zhì)模型，可以幫助明確組織成員的培訓(xùn)需求，可以按照素質(zhì)模型中涉及的素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，在盡可能大的程度上確保受訓(xùn)者學(xué)到了技能，而且這些技能在實(shí)際工作中能夠真正發(fā)揮作用，以綜合提高同等培訓(xùn)的收益并降低培訓(xùn)成本，增強(qiáng)培訓(xùn)的