xx公司績效管理問題與對策研究畢業(yè)論文-閱讀頁
2025-07-09 19:15本頁面
【正文】 供有關組織的動態(tài)的真實信息，使企業(yè)管理者真正了解到自己管理的企業(yè)“到底是個什么樣的組織?”。 ，還是把組織的戰(zhàn)略價值觀、利潤轉化為具體的行動方案的計劃，促使形成面對組織目標上下一致的局面，激勵員工對組織責任心和對企業(yè)的貢獻的努力程度。 、職業(yè)化發(fā)展相結合，營造一種良好的工作氛圍，在輔助員工個人能力提升的同時，組織實現(xiàn)資源的最有效利用，從而獲取最優(yōu)的市場競爭力，最終實現(xiàn)組織與員工的共同利益最大化。對企業(yè)而言，績效管理可以使部門、組織的整體目標績效會成倍增加，最終達到員工與企業(yè)雙贏的目的。KPI是績效指標，不是能力或態(tài)度指標。KPI具有容易理解，客觀并可量化的特點，KPI的制定，除了要從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)、考慮關鍵流程、結果與監(jiān)控的過程外，還要經過一系列的測試，以確保關鍵指標的客觀性、相互的兼容性、可以量化等才能決定關鍵績效指標是否可以采用。KPI不是由上級強行確定下發(fā)的，也不是由本職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成一致意見的體現(xiàn)。這里只介紹“魚骨圖”分析的主要步驟: (1)確定各個部門業(yè)務重點，確定哪些因素與公司業(yè)務相互影響。 (3)確定關鍵業(yè)績指標，判斷一項業(yè)績標準是否達到的實際因素。 目標管理MBO(management by object)是美國著名管理學家德魯克的首創(chuàng)。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才‘能確定每個人的工作。只有完成每一個目標，企業(yè)總目標才有完成的希望，而分目標又是各級領導人員對下屬人員進行考核的主要依據(jù)。目標管理模式的實施可分為4個階段:確定總體目標、目標分解、資源配置、檢查和反饋。目標管理的最大特征是通過激發(fā)員工的潛能，提高員工的效率來促進企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。目標管理把工作和人的需要統(tǒng)一起來，它能使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，在工作中實行自我控制，通過努力工作來滿足其自我實現(xiàn)的需要，組織的目標也因之而實現(xiàn)。 強制分配法采取排序的形式，對員工的排序以群體的形式進行。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分部原理進行，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例基本相同，其特點是兩邊最高分，最低分者很少，處于中間者居多。這種方法應當將部門績效與員工個人績效結合起來，才更具合理性。 強制分配法可以使企業(yè)較容易地將有限的資源分配到優(yōu)秀員工身上，獎勤罰懶、鼓舞團隊士氣、鼓勵員工更好表現(xiàn)并有助于競爭，給予優(yōu)秀員工肯定和獎勵，從而加強員工對公司的忠誠度和認同感，提高落后員工的個人約束力。因此在使用強制分配法時，以業(yè)績?yōu)榛A，輔以全面和量化的考核標準是保證考核結果的關鍵，只有在完善的管理和合理的環(huán)境下，強制分配法才會是一個有效的績效管理工具?？ㄆ仗m和復興全球總裁大衛(wèi)平衡計分卡的主要目的是在包含各個主要考核指標的同時，通過權重的調整，突出考核的重點所在，從而影響個人的行為。平衡計分卡從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為戰(zhàn)術目標和指標，具體包括四個維度:財務、客戶、內部營運、學習與成長。公司的戰(zhàn)略、策略成功與否，最終都體現(xiàn)為企業(yè)的財務業(yè)績，財務業(yè)績是平衡計分卡的最高體現(xiàn)，企業(yè)所有的改善最終都要歸于財務目標的達成。在不同的經營戰(zhàn)略階段，企業(yè)財務績效評價的側重點不同。平衡計分卡從滿足投資者、顧客需要的經營戰(zhàn)略出發(fā)，制定從上到下的經營目標評估手段，并從價值鏈的通用模式出發(fā)，針對不同過程設置不同的考核指標；學習與成長維度為前三個維度取得績效提供持續(xù)的推動力量。企業(yè)學習與成長維度采用的評價指標主要包括:員工滿意度、員工勞動生產率、員工素質、企業(yè)內部信息溝通能力等。 360度績效反饋 360度績效反饋又稱全方位考核，最早有被譽為“美國力量的象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的，它是指由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客等全方位的角度來了解員工個人的績效、溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。360度績效反饋作為績效管理的一種新工具，正被國際知名大企業(yè)越來越多地使用。360度績效反饋實施過程包括設計考核表格，發(fā)放并收取表格，對表格進行統(tǒng)計和分析，形成考核意見，向被考核者進行反饋等，其中難度最大的是設計表格和對表格進行統(tǒng)計分析。但其實施對企業(yè)制度的完善性有著非常嚴格的要求。 公開客觀原則要求考核者應向被考核部門、被考核者說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核透明化，禁止利用考核手段打擊、報復、壓制他人。 整體性原則要求在設計績效管理體系時將績效管理作為一個整體對待，績效管理不能僅著眼于績效考核，必須從整體角度出發(fā)，達到績效管理的目的?？冃Ч芾眢w系只有通過信息反饋才能夠實現(xiàn)控制。研究表明，績效考核信息若得到有效反饋，則勞動生產率可提高10%30%。 動態(tài)性原則要求績效管理必須成為管理者的日常工作職責?？冃Ч芾眢w系要適應組織戰(zhàn)略、目標和員工工作職責的發(fā)展變化。 可行性原則要求績效管理體系的設計必須得到管理人員和員工的支持，績效管理體系的設計需要員工的參與，績效考核的技術方法選
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