【正文】 申訴日期表53:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。第三十條 申訴受理機(jī)構(gòu) （一）考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。（二）人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。考核為“合格”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。（三）年度獎金分配 （四）培訓(xùn) 針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。（五） 年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。（三） 參加年度考核的高層管理人員，由董事會在每年度元月10－20日對有關(guān)指標(biāo)評分。 （三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。各部門、各車間于12月20日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。圖31： 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報人力資源部是人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否 第86頁第四章 年度考核第二十四條 每年元月1020日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。第二十二條 每月2830日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施，每月110日對上月進(jìn)行考核評分。第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊《績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》。第十六條 考核程序 各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分； 直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職； 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布； 各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重（一）權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。 (二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 （二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。（二） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。第八條 考核維度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。第七條 月度績效考核 （一）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 月度績效獎金的發(fā)放； 年度績效獎金的發(fā)放； 薪酬等級的調(diào)整； 崗位晉升及調(diào)整； 員工培訓(xùn)安排； 先進(jìn)評比具體實施方法參照《珠聯(lián)公司薪資管理制度》第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。第三條 考核目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。生產(chǎn)型企業(yè)績效考核方案 績效考核制度一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、主管績效考核表五、基層績效考核表 目 錄第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 考核組織與申訴處理 第六章 附則 第一章 總則第一條 為提高珠聯(lián)公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。月度考核于每月的110日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。 （二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。（一） 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條 考核主體 （一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。第十條 績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評分等級定義和分?jǐn)?shù)表等級ABCDEF定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實際表現(xiàn)勉強達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分100～9090～8585～8080～7070～6060分以下第十一條 年度考核 （一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。主要包括以下幾類：（三）部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識學(xué)習(xí)能力 （四）一般人員能力考核指標(biāo)： 溝通理解能力 計劃和執(zhí)行能力 專業(yè)技能 知識學(xué)習(xí)能力第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立 (一)考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； （二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。 （三）依不同層級、類型崗位而定，基層37個，中層干部711個，高層干部1114個，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)； （四）工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； （五）工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。（二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第三章 月度考核第十八條 公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。 下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。第二十五條 個人年度考核（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。第二十六條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/1280%+年度能力考核得分20%（二） 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月10－20日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月10－20日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。第二十七條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。（二）工資等級升降 工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。第五章 考核組織與申訴處理第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主管組成，承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 員工考核申訴的最終處理。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表； 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定； 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。第三十一條 申訴受理 （一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 (三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 （四）見附件《申訴流程圖》。第三十三條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法