【正文】 金。 出差費(fèi)用報(bào)銷員工出差往返機(jī)票/火車票/船票一般由辦公室統(tǒng)一訂購并核銷；員工出差住宿應(yīng)以“出差規(guī)定”作為選擇同等價(jià)格范圍內(nèi)的賓館。 出差及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)住宿標(biāo)準(zhǔn)崗位總經(jīng)理及同等職位副總經(jīng)理及同等職位部門經(jīng)理及同等職位其他崗位報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)（元/天）220200160130餐飲補(bǔ)貼所有崗位：30元/天/人。如需租賃房屋，則報(bào)銷租賃費(fèi)用。其它人員無特殊情況（如時(shí)間急迫、行李物品較多）只允許乘坐公交，報(bào)銷費(fèi)用以公交車票為準(zhǔn)。如果公司要求自駕車出差，（此費(fèi)用已包括當(dāng)?shù)氐氖袃?nèi)交通）給予報(bào)銷，過路費(fèi)給予實(shí)報(bào)實(shí)銷，違章駕駛產(chǎn)生的費(fèi)用自行承擔(dān)。 一般費(fèi)用報(bào)銷費(fèi)用報(bào)銷為每周周四，員工需在當(dāng)天17:00前將有關(guān)報(bào)銷單送交至財(cái)務(wù)部門。采購專業(yè)書籍、雜志的，需先將書籍、雜志交由人力資源部登記審核后方可向財(cái)務(wù)部門報(bào)銷；培訓(xùn)類費(fèi)用報(bào)銷除附相關(guān)發(fā)票外，還需提供與人力資源部簽訂的《內(nèi)部培訓(xùn)協(xié)議》復(fù)印件。采購申請必須由采購申請人、部門經(jīng)理簽字確認(rèn)，金額較大的必須報(bào)總經(jīng)理審批。第九章 安全紀(jì)律為確保公司全員工的生命財(cái)產(chǎn)安全，每一個(gè)員工都要牢記安全第一，必須嚴(yán)格遵守安全守則和防火措施；嚴(yán)禁在公司辦公區(qū)內(nèi)吸煙；嚴(yán)禁私自動(dòng)用、安裝各種電器設(shè)備及電線，如需按照請通知前臺(tái)聯(lián)系物業(yè)工程部進(jìn)行操作；勿將大量現(xiàn)金和貴重物品帶入公司存放；增強(qiáng)防盜意識(shí)，最后離開公司辦公區(qū)的員工要鎖好公司大門，以防不測；嚴(yán)格遵守國家各項(xiàng)法律法規(guī)，遇有補(bǔ)發(fā)行為要即時(shí)通知有關(guān)部門，對包庇和知情不舉者，由關(guān)部門處理；公司弘揚(yáng)見義勇為的行動(dòng)；遇有火災(zāi)險(xiǎn)情，要聽從消防人員和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的指揮，并做好自我保護(hù)措施。 指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。 適用范圍公司除經(jīng)營層以外的所有員工均需參加考核。第三條第四條 以提高員工績效為導(dǎo)向； 公平、公正第五條 薪酬分配 崗位調(diào)動(dòng)（二）考核組織管理第六條 考核管理委員會(huì)及其職責(zé) 考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部部長、各部門負(fù)責(zé)人組成薪酬與考核管理委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終處理部門、員工的考核申訴； 參加階段績效考核會(huì)，對本階段的公司績效進(jìn)行分析，提出建議與意見第七條 公司考核崗位的職責(zé)考核崗位是部門考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)： 對部門考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； 組織實(shí)施考核、收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個(gè)考核主體； 對部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作第八條 公司人力資源部門及其職責(zé)作為公司員工考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對各項(xiàng)員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核評(píng)分結(jié)果； 組織處理考核異議；第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定年度（月）度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定第十條 回避制度考核崗位的人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。人力資源其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部部長負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源薪酬管理。各崗位人員考核以月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合，其中分支機(jī)構(gòu)以年度考核為主。對部門僅就任務(wù)績效進(jìn)行考核。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、 不同的測評(píng)指標(biāo)。 績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：（1） 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。（2） 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。能力維度考核分為能力和專業(yè)技術(shù)能力。 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。第十三條 考核程序 考核崗位將部門考評(píng)結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人； 審批后的考評(píng)結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人，并對工作成績突出者表示肯定或表揚(yáng)，對問題與不足提出改進(jìn)方向并幫助改進(jìn)。 考核崗將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分總數(shù)計(jì)算員工的季度績效工資、年度績效工資。公司考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第十五條 提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會(huì)直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。第十六條 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。申訴處理答復(fù)：考評(píng)管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個(gè)工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過30個(gè)工作日，考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。第十八條 部門考核主體由部門主管副總和總經(jīng)理等組成考核委員會(huì)對部門工作進(jìn)行考核。第二十條 部門月度考核流程圖公司在月度初啟動(dòng)考核工作。公司和主管理領(lǐng)導(dǎo)確定各部門績效目標(biāo)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其主管上級(jí)共同確定并重新填寫相應(yīng)的《部門月度績效考表》，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。第二十三條 考核結(jié)果反饋審批后，考核部門將部門考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答，如部門負(fù)責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。 考核部在考核年度結(jié)束次月三下日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審查、批準(zhǔn)，確定最考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。第二十五條 部門考核結(jié)果的用途部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。試用期人員不再本考核范圍，試用期考核辦法另行規(guī)定。第二十九條 季度考核流程（1） 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。（2） 確定績效目標(biāo)。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。季度結(jié)束后，直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下季度目標(biāo)、計(jì)劃。（4） 統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)20%。部長（正、副職）季度考核系數(shù)=個(gè)人考核分?jǐn)?shù)/100（6） 計(jì)算人季度綜合考核系數(shù)?？己瞬块T匯總所有考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。第三十條 個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第三十二條 年度考核維度與權(quán)重符表：部室管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效60%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)分均管理績效15%直接下級(jí)周邊績效10%相關(guān)部門同級(jí)人員附表工作能力15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第三十三條 個(gè)人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。 管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值60%+管理績效考核分?jǐn)?shù)15%+周邊績效考核分?jǐn)?shù)10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù)均值15%（2）計(jì)算個(gè)人年度考核系數(shù)。個(gè)人年度綜合考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人年度考核系數(shù)部門年度考核分?jǐn)?shù)（4）人力資源部在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（6）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。（五）各部門一般工作人員考核第三十五條 考核對象考核對象包括各部門除管理人員以外的全部員工（包括部門工作崗位員工，試用期除外）。表：部室一般人員月度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%工作態(tài)度直接上級(jí)20%第三十七條 月度考核時(shí)間上月度的考核在次月1日5日內(nèi)完成。上月度的考核評(píng)定和下月度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定后雙方各持一份。（2） 月末，各部門負(fù)責(zé)人對各自下屬進(jìn)行考核評(píng)份，在次月3日前將考核結(jié)果報(bào)到考核崗。（6） 個(gè)人月季度綜合考核結(jié)果反饋考核部將個(gè)人月度考核結(jié)果公布，各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。第四十一條 季度考核流程啟動(dòng)考核：人力資源部門在季度初啟動(dòng)考核工作。（1）確定績效目標(biāo)直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)各部門一般人員季度績效考核表。作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（2）季末考核季度結(jié)束后，直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下季度目標(biāo)、計(jì)劃）。（3）考核部門統(tǒng)計(jì)匯總考核得分一般人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)20%（4）計(jì)算個(gè)人季度考核系數(shù)一般人員季度考核系數(shù)=個(gè)人季度考核分?jǐn)?shù)/（∑本部門一般人員的分?jǐn)?shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計(jì)算個(gè)人季度綜合考核系數(shù)個(gè)人季度綜合考核系數(shù)=個(gè)人季度考核系數(shù)∑部門月度考核系數(shù)/3審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果考核部門匯總所有考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。直接上級(jí)要明確指出被考核 的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細(xì)記錄第四十二條 個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第四十四條 年度考核維度與權(quán)重表：一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核內(nèi)容權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)分均工作能力15%直接上級(jí)工作態(tài)度15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第四十五條 個(gè)人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月 日前綜合考核被考核人。糾偏的原則是副部長、室主任的直接下屬的平均得分不能超過其本人的得分，如有超出應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，方式可考慮返回重新評(píng)分或部長根據(jù)調(diào)查情況進(jìn)行調(diào)整。（3）考核部門在考核年度結(jié)束次月10日前匯總被考核人的評(píng)分一般人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值15%（4）計(jì)算個(gè)人年度考核系數(shù)一般人員年度考核系數(shù)=個(gè)人年度考核分?jǐn)?shù)/（∑本部門一般人員的分?jǐn)?shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計(jì)算個(gè)人年度綜合考核系數(shù)個(gè)人年度綜合考核系數(shù)=個(gè)人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)（6）人力資源部在考核年度結(jié)束次月30個(gè)工作日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（8）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。（六）附則第四十七條：本管理辦法為試行辦法，自公布之日起執(zhí)行第四十八條：本管理辦法由考核委員會(huì)解釋WORD格式的文檔，可以修改編輯公司員工培訓(xùn)管理制度 doc2014年銷售考核方案 doc醫(yī)藥銷售公司業(yè)務(wù)流程 docdoc面試方法培訓(xùn)手冊doc 職工食堂管理制度 doc公司技術(shù)檔案管理辦法 doc 公司績效考核管理辦法 doc 公司薪酬管理制度 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