【正文】 做不成事，還會使自己成為大家的對立面，即使老板支持你，吃虧的也還是你。　　基于責任的權力　　你能做事，不僅擁有了配套的權力，更重要的是擁有了配套的責任。權力和責任是一對孿生兄弟，當你擁有權力后，一定要先想到責任，繼而千方百計地把事情做好。所以，有人說：世界不是有權人的世界，也不是有錢人的世界，而是有心人的世界。所以，責任心是把事做好的基礎?！　∽鍪虑闆]有激情不行，但只有激情也不行。平和是指心態(tài)平和，心態(tài)平和是一個職業(yè)經理人成熟的標志。心態(tài)平和并不等于心如止水，并不是說不能有激情；相反，只有心態(tài)平和的人，發(fā)揮出來的激情才是真正的激情，才能點燃大家的激情，使整個團隊正確地做事和做正確的事。因為沖動，人容易為假象所迷惑，為名利所誘惑，為細枝末節(jié)所糾纏，容易急功近利，容易踏入各種陷阱，甚至有可能變很好的機會為陷阱。經營權力的目的是要權力在組織內部產生效益，管理權力的目的是要權力在組織內部規(guī)范有序，不出亂子。對經理人來說，權力從一定程度上來講是需要苦心經營、藝術管理的?！　∮胁簧俳浝砣嗽趯嶋H工作中根本不知道權力的真正內涵，只知道要權，盲目而辛苦地要到權后不知道干什么用，不知道如何用，而是懵懵懂懂，結果出了大問題。所以，本章把職場中經理人經管權力的不同風格類型給大家列舉出來。作為職業(yè)經理人，得到權力后，第一想到的應是責任?，F(xiàn)實中，經理人得到權力后的表現(xiàn)千差萬別，形形色色，總括起來有以下6種表現(xiàn)形式。由于工作原因，我經常接觸各類高級職業(yè)經理人。作為企業(yè)，當然最希望得到這樣的經理人?！　∵@類人的典型代表就是孫臏。孫臏沒有出山以前，龐涓任魏國大元帥，可謂是打遍天下無敵手。結果龐涓與其交戰(zhàn)，每戰(zhàn)必敗。他靠的是什么？答案是己合！也就是能夠把天、地、人的不合通過自己的己合，轉換為天合、地合、人合?！　∨c孫臏一樣，經理人之所以能夠做到這一點，與自己有三種相對完善的結構有關，即與他們的知識結構、思維結構和文化結構有關?！　∷?，每當職業(yè)經理人抱怨離開原來的舞臺是由于天時、地利、人和等諸多不利因素時，我就和他交流孫臏的故事。有人總說自己運氣不好，我說這不對，取勝固然有運氣的因素，但根本的原因還是內在的因素，靠的是己合?！　〉诙?，沒有效益也沒有過錯，我們稱之為“守攤型經理人”。這類人屬于會管理自己的權力，而不會經營自己的權力，不敢大膽使用自己手中權力的“投鼠忌器”類。這類人，如果用錯了，老板是很不爽的；用對了，老板也是很省心的。這類人有成型的文化理念，讓他改變是很難的，因而不要刻意改變這種人。第三類，既出成績也惹麻煩，我們稱之為“干事型經理人”。這類人隨著年齡的增長，沖勁日漸減弱，但觀念越來越頑固，照樣不太理會人際關系，專業(yè)化程度高、職業(yè)化程度不夠。在一個企業(yè)，創(chuàng)新突破往往都是這類人完成的，業(yè)績也是這類人創(chuàng)造的，一些老的規(guī)矩也是這類人打破的，可是麻煩也是這類人惹出來的。就像司機一樣，只管自己痛快開車，安全等其他一切要素全然不顧，這種司機開的車你敢坐嗎？雖然這樣的職業(yè)經理人主觀上沒有任何惡意，但客觀上他們的行為很難行得通。　　第四類，無事生非，我們稱之為“破壞型經理人”。比如，權力欲望強烈，或以整人為樂等，長期養(yǎng)成了壞的職業(yè)習慣。這類人不論走到哪里，哪里都雞飛狗跳，禍害一方，甚至走了以后，其后遺癥企業(yè)都得長期攤銷。這種人之所以存在，是因為老板在某個時期的特殊需要，或者老板受了蒙蔽，這樣的人最初先咬同事，最后必然會咬老板一口?！　〉谖孱?，純粹撈取個人利益者，我們稱之為“私利型經理人”。這種人在市場化的企業(yè)并不鮮見，表面上，他的私心看不出來，甚至許多舉動都似乎在經營企業(yè)的利益，但背后在經營自己的利益王國。這種人一般剛開始都比較謹慎，而且經營權力和管理權力的能力都不錯，但到一定程度后，就開始撈取自己的利益，屬于內部腐敗分子?！　〉诹?，職業(yè)成就不穩(wěn)定，我們稱之為“隨波逐流型經理人”。其原因既有主觀的不努力，或主觀上的情緒變化，不能與時俱進，也有客觀大環(huán)境的變化。如果你的下屬是這樣的人，就要多激勵和約束，及時跟蹤他的工作進程。只有這樣，你才能在工作中經營管理好自己的權力。如果你的同級是“私利型經理人”，打交道時，要盡量避免與其在財務上混淆，防止自己卷入糾紛。如果你的同級是“干事型經理人”，除工作上多與其溝通外，平時應避免與其過多的接觸，避免人們把你也列為另類。如果你的同級是不穩(wěn)定的“隨波逐流型經理人”，就應當與其正常交往，大家和睦相處。如果你的下屬是“私利型經理人”，盡量控制財權的授予。如果你的下屬是“守攤型經理人”，就把操心的事情給他做；把那些需要開拓性的業(yè)務交給“干事型經理人”。有人會擔心，“己合型經理人”，會替代自己的位置，其實，這樣的人你是遮擋不住他的，你越是遮擋，他的未來越是光芒四射，還不如順水推舟，順勢而為?！　∮谑怯辛恕耙怀熳右怀肌钡目畤@。即便不直接開人，新官也會宣布“不換思想就換人”，其實質還是換人?！　Q人的直接效果是帶來了新人，至于是否出現(xiàn)新氣象則另當別論，換人換不好的后遺癥卻是明擺著的：直接影響企業(yè)的安全運營，導致成本上升，影響員工工作效率和工作質量，進而影響企業(yè)的品質和企業(yè)文化的健康。嬰兒生下來之所以不用教就懂得吃奶，是因為他餓了。所以懶惰是人的第一天性，勤奮則是后天培養(yǎng)的?？涩F(xiàn)實逼得新官不得不換人?，F(xiàn)實中，兩者完全一致的情況很少，于是，誰瞧著誰都別扭。其實人們都想改變別人，而很少主動改變自己，因為改變自己是與懶惰的天性相沖突的。修養(yǎng)好、忍耐力強者，盡管心里不舒服但嘴上不說，按照領導說的去做就是了，至多怠工而已；忍耐力差、性子急的員工就會把心里的真實感受呈現(xiàn)在口頭上，落實到行動上，與新官對著干?！　∷哉f，新官要換人的原因，并不是一般人們認為的看誰不順眼，其根本的原因是由于人懶惰的天性—都想改變別人而不想改變自己?！　⌒鹿贀Q下屬究竟好不好呢？不能一概而論，但是一般情況下應該是不好的?！　∪绻粋€企業(yè)新官換下屬成為不成文的慣例，則是不健康企業(yè)文化的表現(xiàn)。這樣，在人人自危之下，員工的心思就會集中在人事的波動上，而不集中于工作，工作效率就會低下，工作質量就會下降，為客戶服務的質量就不穩(wěn)定，企業(yè)就會出現(xiàn)內外交困的現(xiàn)象?！　〖热恍鹿贀Q下屬會造成如此大的負面影響，那么如何避免新官動輒換下屬和大面積換下屬呢？我的工作經驗是對癥下藥，從根本上解決問題。因為這些都是企業(yè)經過長期實踐積累起來的有效工作經驗，有時甚至是這個行業(yè)內外許多人創(chuàng)新智慧的結晶，是企業(yè)文化最核心的部分。當然，工作流程和工作方法也不是一成不變的，關鍵是變有變的法則。這些會議不能只是某一位重要領導或領導班子中的幾個人就可以定的，針對不同的修改內容，要征求各個不同層級員工的意見，征求相關方方面面的意見；涉及外部合作商戶和客戶的，還要做市場調查分析。　　為什么修改流程必須按照如此嚴格的程序操作呢？因為要改的是工作流程和工作方法，是企業(yè)文化核心的核心，是基礎的基礎，而不僅僅是一道命令這么簡單。現(xiàn)實中，有些企業(yè)就是這樣把流程制度改來改去，改得員工無所適從，暈頭轉向，這些現(xiàn)象在新創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)表現(xiàn)得最為明顯。這個過程使新流程和新方法在沒有貫徹之前就能深入人心，大大減輕它對老員工的心理沖擊，進而減少不必要的矛盾和沖突?！　∪绻髽I(yè)制定“新官就任須知”，而且在新官上任前反復強調，新官上任就不會很快地發(fā)布自己的“新經”，不會火急火燎地燒上“三把火”，上任的一切政令計劃都會在規(guī)范的框架內運行。即便新官感覺不舒服，最多也就是抱怨原來工作流程不好，而不會說下屬不聽話，這樣也就大大減少了新官開掉下屬的理由，從而保持了員工隊伍的穩(wěn)定，保證了企業(yè)運營的穩(wěn)定。新官上任總想著改變面貌、改變下屬，很少想到要改變自己。其實這也是新老員工之間一個相互學習、約束，相互適應的過程。企業(yè)是什么？企業(yè)是以盈利為目的的經濟組織，“穩(wěn)定壓倒一切”。企業(yè)內部任何形式的人事斗爭，都會對企業(yè)組織造成負面的影響。對企業(yè)來講，不僅是對外要講究和，對內同樣要和。有些老板想靠“階級斗爭”達到某一目的，對企業(yè)只能是有百害而無一利。否則，在自己積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮出來的同時，全員積極性和創(chuàng)造性就被抹殺得差不多了。如果一個新官只知道發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，而不知、不會、不能發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性，那么這樣的新官最多只是屬于單打獨斗的英雄，而不是一名將才和帥才，他不適合做官，只能干活。但帶著這樣任務上陣的新官畢竟是少之又少。當然，如果把上述論述分析理解為新官不能開人和換人，那也是有失偏頗的。對照企業(yè)原有的制度規(guī)則，違反規(guī)則制度者堅決懲處，絕不能含糊，不能輕易說“下不為例”，這對新官上任來說尤為重要。哪怕當時把制度改了，違反者也得處罰，因為違反制度在先，修改制度在后。所以對違反規(guī)則制度者，必須“殺伐”，否則會影響其他員工工作的積極性?！　〗】档钠髽I(yè)組織不是不換人，而是換掉該換掉的人；不是經常換人，而是該換人的時候就換人；不是為了人事斗爭而換人，而是為了有利于企業(yè)工作的開展而換人；不是新官上任才換人，而是按照企業(yè)規(guī)則制度換人。有人的地方就有矛盾，作為一個擁有很多下屬的主管，每天要處理的諸多事情中，下屬之間的矛盾是其中一部分。那么，面對下屬之間的矛盾，該如何解決呢？　　作為主管，首先不要害怕矛盾，其次要正確認識和對待矛盾，再次才是如何處理好矛盾?！　≈鞴茉诮鉀Q下屬之間的矛盾時，首先要秉公辦事，不偏不倚，不能有私心。即使不偏心，有時下屬也會懷疑上司不公，更何況真有偏心呢？作為主管，只有公正，才能減少矛盾。處理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，如果做不到把握和了解矛盾，憑自己想當然，感情用事，最終的結果是害人害己。要知道，自己認為的好員工也有犯錯誤的時候，表現(xiàn)一貫不好的員工也有在理的時候。只有了解矛盾的方方面面后，解決問題才能把握全局，抓住關鍵，有的放矢?！　〗鉀Q矛盾要一事一斷。總之，解決矛盾要因時、因地、因人、因事而異，要一事一斷，千萬不要套，套是很容易出錯的?！　∠聦僦g發(fā)生了矛盾，無論解決得如何好，都會在下屬雙方的心里烙下印記，這就像寫錯了字，再好的橡皮和再高明的涂改技術都會或多或少留下痕跡，不如最初不發(fā)生。這讓我想起了一則故事。”文王再問：“那么為什么你最出名呢？”扁鵲答：“我大哥治病，是治病于病情發(fā)作之前。我二哥治病，是治病于病情初起時，一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉(xiāng)里?！薄　⊥瑯?，對待下屬之間的矛盾，從管理學控制論的角度看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，應做到防患于未然。結果是組織亂作一團，甚至根本無法正常運轉?！　∽鳛榻M織負責人，應對每一名下屬的稟性、氣度、特點、優(yōu)缺點都了如指掌，在日常的經營管理工作中巧妙安排，盡量做到相互之間的互補和融合。如果實在人手不夠，不得不把容易產生矛盾的下屬交叉安排或利益捆綁和分割時，既要事先預防，又要事中控制?！∽隽耸虑邦A防后，也不要松懈，應心中有根弦，做到事中控制，發(fā)現(xiàn)有矛盾產生的傾向，應及時把矛盾消滅在產生的過程中。這樣做，盡管沒有點名，但聽者心中是有數(shù)的，會及時剎車，避免矛盾的爆發(fā)?！　‘斎?，有時盡管你精心安排，既做到了事前預防，又做到了事中控制，最終矛盾還是爆發(fā)了，攪得整個團隊不得安寧，而且這種事情已經重復了好幾次?！　Υ?，你可有三種做法?！　〉诙?，如果沒有條件調換其中一方的工作崗位，那么就請一方走人，或雙方走人，最好是雙方都走人，因為留下一方，只要有機會還會爆發(fā)類似的矛盾。怎么辦？惟一的辦法是以毒攻毒，在不重要的事情上，故意安排他們合作，使其完全摩擦、徹底磨合、充分爆發(fā)，最后雙方會自動平靜下來，因為鬧騰了許久，一方或雙方都感覺到沒意思，自然也就平息了，也許雙方可能成為打出來的朋友?！　o論如何，切記一條：這樣的人不能嬌慣，如果讓他感覺到誰都惹不起他，整個組織就會有麻煩，矛盾的性質就變了。像這種情況一般都有特殊原因，面對此種情況，作為領導一般應分清矛盾的性質。一般不要鼓勵下屬的下屬告下屬的狀，對愛告狀者一般情況下要持不歡迎態(tài)度，以此支持下屬的工作。作為一個組織，應有正常的信息反饋機制和通道，這個機制不應當建立在員工告狀的基礎上?！　〗鉀Q下屬矛盾有6大技巧。因為人們都愛面子，私下解決就是給矛盾雙方保留了面子。但對那些不傷面子，同時又有普遍教育意義的可以公開出來，起到教育其他下屬的目的。原則就是不能侵害組織利益；靈活就是解決矛盾的方法不要千篇一律，不要教條式解決問題。　　第三，有些矛盾不解決比解決好。這一故事之所以廣為流傳，就是因為國王不解決矛盾的方式產生了積極的效果。　　第四，防止引火燒身。第五，不是工作矛盾，不要輕易介入。一旦介入，很有可能把自己套住甚至套牢，清官難斷家務事。　　第六，對惡意制造矛盾者絕不能手軟。員工的責任心，就是企業(yè)的防火墻。那么，負有管理責任的經理人如何利用手中的權杖經營員工的責任心呢？　　2004年2月15日，吉林市商廈發(fā)生特大火災，造成54人死亡、70余人受傷，經濟損失難以估量，對社會的負面影響更是難以用數(shù)字估計。這三方面無一不涉及員工責任心缺失的問題。我后悔自己的防火意識太差，就這么一個小煙頭，惹了這么大的禍?！钡诙矫嬖颉獩]有及時整改火災隱患，許多人常認為，“著什么急，不見得這兩天就出事”，如果往另外一面想：萬一出事呢？想想出事的后果，想必就會立即整頓；第三方面原因—值班人員擅自離崗，干什么去了？顯然他認為：“不可能離開一會兒就出事吧！”　　這一探究，這起特大火災事故與吉林市商廈的員工責任心缺失密切相關?！　⌒枰熑涡牡牡胤?，并不一定都馬上涉及企業(yè)的生存，有時往往是那些看似無大礙的小節(jié)之處。　　前一時期，一位業(yè)內朋友遇到了一個令他費解的問題：他給一位企業(yè)老板發(fā)送一封電子邀請函，連發(fā)幾次都被退回，向那位老板的秘書查詢時，秘書說郵箱滿了。作為秘書，每日查看、清理郵箱，是最起碼的職責，而這位秘書顯然責任心不夠。我也見過這樣接待投訴的員工：一屋子人在聊天，投訴的電話鈴聲此起彼伏，可就是不接聽?！逼鋵崳x上班時間僅差一兩分鐘，就看著表不接。即使有電話也不要輕易接，接了就很可能成了燙手的山芋。而正是這些體現(xiàn)員工責任心的細小之事，關系著企業(yè)的信譽、信用、效益、發(fā)展，甚至生存?！　∈紫?，管理者不知道該如何體現(xiàn)和增強員工的責任心?！　∑浯危髽I(yè)的管理者思想懈怠或疏于管理監(jiān)督，員工自然跟著懈怠?！　≡俅?，源于人的懶惰天性