【正文】 經(jīng)理人的權(quán)杖前 言中國的未來必將深刻影響世界的未來，世界未來的主流市場中一定有中國；未來世界一流的經(jīng)理人一定有中國人，未來經(jīng)理人的主流市場中一定有中國。　　然而，目前，國內(nèi)經(jīng)理人離世界一流經(jīng)理人還有很大的差距，這個差距體現(xiàn)在經(jīng)理人的專業(yè)化和職業(yè)化程度兩個方面，兩者中差距最大的是職業(yè)化，職業(yè)化體現(xiàn)在方方面面，其中最主要是權(quán)杖，如何舞動權(quán)杖是衡量經(jīng)理人職業(yè)化程度的重要指數(shù)。 　　權(quán)杖是管理的核心，權(quán)杖之于經(jīng)理人，就如同孫悟空的金箍棒，沒有了它，什么事也干不成，但是許多經(jīng)理人始終握不到權(quán)杖，也不知道該擁有什么權(quán)杖，有了權(quán)杖也不知道如何用，不知道權(quán)杖也要因時而化，因事而變，結(jié)果上演了一場又一場經(jīng)理人的職場悲劇和滑稽劇?，F(xiàn)實(shí)中許多經(jīng)理人的離職都與權(quán)杖有或多或少的關(guān)系?！　”緯到y(tǒng)地闡述了經(jīng)理人權(quán)力的全部內(nèi)容，從經(jīng)理人入職前的準(zhǔn)備（包括對企業(yè)權(quán)杖結(jié)構(gòu)分布的了解），到離職后的出路（歸宿、創(chuàng)業(yè)障礙、跳槽困局）；經(jīng)理人從進(jìn)入期的握權(quán)、日常的行權(quán)到離職期交權(quán)的全部過程；經(jīng)理人入職后應(yīng)該首先握到的基本權(quán)力—知情權(quán)、話語權(quán)、做事權(quán)；經(jīng)理人的核心權(quán)力—人力資源的支配權(quán)和財(cái)富的分配權(quán)；經(jīng)理人的重要權(quán)力—經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)；經(jīng)理人的關(guān)鍵權(quán)力—決策權(quán)和規(guī)則的制定權(quán)；經(jīng)理人行權(quán)的禁忌—文化背離、官僚主義、權(quán)力膨脹；經(jīng)理人崗位變動帶來的行權(quán)變化—并購、輪崗、扶正；經(jīng)理人和老板之間的行權(quán)矛盾；經(jīng)理人的權(quán)杖和股權(quán)的關(guān)系；經(jīng)理人放開不該握的權(quán)杖。本書各章，既各自獨(dú)立成篇（針對某一具體問題闡述），又相互有內(nèi)在聯(lián)系，渾然一體。　　由于中國市場化發(fā)育的特點(diǎn)，中國經(jīng)理人還很難談得上舞動市場化的權(quán)杖，所以經(jīng)理人必須學(xué)習(xí)在市場化的企業(yè)中舞動權(quán)杖的方法。需要注意的是，市場化并不等于西方化，現(xiàn)在西方的經(jīng)理人并不代表未來的經(jīng)理人。當(dāng)然，這并不排斥國內(nèi)經(jīng)理人向西方經(jīng)理人學(xué)習(xí)，但是，我們更多的是要練就在國內(nèi)大背景下舞動權(quán)杖的方法。　　本書雖然是寫給各級經(jīng)理人的，但是那些有志于成為經(jīng)理人的讀者，也應(yīng)盡早補(bǔ)上權(quán)杖這一課；當(dāng)然，本書對那些雖不是經(jīng)理人卻是權(quán)力擁有者的讀者，也有很好的借鑒作用?！　”緯鴧R編的39篇文章，絕大部分發(fā)表于《中外管理》雜志“景素奇”專欄。7年前是《中外管理》的執(zhí)行主編楊光發(fā)現(xiàn)了景素奇，才有了這些受讀者歡迎的文章，因此在這些文章結(jié)冊成本出版之際，要特別向楊光表示誠摯的感謝?！　【八仄妗　?006年12月經(jīng)理人都在尋找自己理想的舞臺，在尋找的道路上，有人一廂情愿，而企業(yè)并不理睬；有人追求完美，挑來揀去沒有可去之處；又有人見舞臺就上，結(jié)果誤入危局。經(jīng)理人該如何選擇理想的職場舞臺呢？入職前的功課必不可少。　　職業(yè)經(jīng)理人在尋求自己的舞臺時，應(yīng)注意“兩”不原則：　　第一，不要是舞臺就上；　　第二，不要追求完美?！　÷殬I(yè)經(jīng)理人離職的話題，在職場的關(guān)注度一直比較高，因?yàn)樗鼛淼耐ǔ６际菬?、震蕩和風(fēng)波。這與老板和職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)初談“戀愛”時的甜甜蜜蜜、相見恨晚形成了巨大的反差。是什么原因造成雙方在同一件事情上前后態(tài)度會截然不同？能否規(guī)避？如何規(guī)避？　　其實(shí)，在很多情況下，離職悲劇的禍根在入職前就已經(jīng)埋下了。一般來說，老板和職業(yè)經(jīng)理人之間有兩個信息不對稱時期：一個是職業(yè)經(jīng)理人入職前后的不對稱，這時職業(yè)經(jīng)理人掌握的信息少，比較被動；另一個是職業(yè)經(jīng)理人離職前后的不對稱，此時老板掌握的信息少，比較被動。正是這種信息不對稱，造成了許多問題?！　∧敲?，作為職業(yè)經(jīng)理人，入職前該做些什么工作呢？　　職業(yè)經(jīng)理人欲進(jìn)入一家企業(yè)之前，首先應(yīng)該做些什么？答案是盤點(diǎn)自己?！　”P點(diǎn)自己的職業(yè)類型　　企業(yè)發(fā)展是分階段的，企業(yè)用人也是有階段性的。企業(yè)的發(fā)展大致可劃分為7個階段：創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、戰(zhàn)略突破、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、問題爆發(fā)、關(guān)門倒閉。當(dāng)然，排除創(chuàng)業(yè)和關(guān)門倒閉兩個階段，其余的五個階段都是可以再循環(huán)的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要的是不同類型的職業(yè)經(jīng)理人。任何企業(yè)都想使用現(xiàn)成的職業(yè)經(jīng)理人，而不想培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，即使是國際知名企業(yè)也不例外?！　∑髽I(yè)發(fā)展的階段性，決定了職業(yè)經(jīng)理人的類型也是與之相對應(yīng)的7個類型：創(chuàng)業(yè)型、成長型、成熟型、突破型、轉(zhuǎn)型型、問題型和關(guān)門破產(chǎn)型。所以作為職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)首先盤點(diǎn)自己是這7類中的哪一類?！　”P點(diǎn)自己的適應(yīng)規(guī)?！　H做上述7個類別的分類盤點(diǎn)還不夠，職業(yè)經(jīng)理人還要盤點(diǎn)自己適合什么規(guī)模的企業(yè)。從人員規(guī)模看，同一管理級別跨規(guī)模跳槽，幾乎是不現(xiàn)實(shí)的。當(dāng)然，除了人員規(guī)模，企業(yè)規(guī)模還包括資金規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)跨度、管理半徑等。所以這個盤點(diǎn)應(yīng)以自己工作過的企業(yè)規(guī)模為依據(jù)，而不應(yīng)以自己的主觀臆斷為準(zhǔn)。有人認(rèn)為自己曾在業(yè)務(wù)往來中接觸過某類規(guī)模的企業(yè)，或者分析過某類規(guī)模企業(yè)的案例，就認(rèn)為自己是某類規(guī)模企業(yè)的經(jīng)理人，這就像看過別人游泳就認(rèn)為自己會游泳一樣不足為據(jù)?！　”P點(diǎn)自己的適應(yīng)級別　　職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)判斷自己究竟適合于企業(yè)的什么管理級別，是一級管理者，還是三級、五級管理者。不同級別的管理者，其權(quán)力的靈活度是不一樣的，也許你管理著近千人的團(tuán)隊(duì)，但你只是個五級管理者；也許你就管理著幾十人的團(tuán)隊(duì)，但你有可能是一級管理者。不同級別的管理者承擔(dān)的風(fēng)險和壓力也是不同的。基層經(jīng)理人越級跳到高層管理者的位置上，剛開始時會很不適應(yīng)?！　”P點(diǎn)自己的適應(yīng)崗位　　職業(yè)經(jīng)理人還應(yīng)繼續(xù)盤點(diǎn)自己是什么崗位類型的職業(yè)經(jīng)理人。管理級別是從企業(yè)的縱向?qū)芾韻徫贿M(jìn)行的分類，從企業(yè)橫向分，管理崗位又分為人事、行政、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場、營銷、客戶服務(wù)、公關(guān)、生產(chǎn)等，自己是單一的專業(yè)崗位人才？還是跨專業(yè)崗位的人才？不同專業(yè)類型的職業(yè)經(jīng)理人，職務(wù)需求的素質(zhì)是不一樣的，跨專業(yè)跳槽是比較忌諱的?！　”P點(diǎn)自己的適應(yīng)行業(yè)　　俗話講“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，目前市場上行業(yè)數(shù)以千計(jì)，新行業(yè)又層出不窮，自己究竟適合在什么行業(yè)干？作為高層，跳槽時行業(yè)跨度不可太大。有人會認(rèn)為自己的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，入行快，但無論多快，都會有一個過程，這個過程需要成本。這個成本有的短期內(nèi)一次性支付，有的在整個職業(yè)生涯中都要支付。比如說，有人自豪于什么都干過，什么都懂，這句話的背后就是什么都懂得不深，有時會給新東家不知如何使用的感覺。需要說明的是，在某些大型國企，因?yàn)槠涫袌龌潭缺容^低，因而可能不遵守這一市場規(guī)律。盤點(diǎn)自己的職業(yè)生涯走勢　　職業(yè)經(jīng)理人跳槽時還要盤點(diǎn)自己的職業(yè)生涯走勢：是處于上升通道、震蕩整理階段，還是處于下降階段？如果處于上升通道，是處于什么性質(zhì)階段的上升通道？如果處于震蕩階段，能否打破震蕩？如何打破？是通過跳槽打破，還是通過充電打破？如果處于下降階段，是順勢而為，還是抑制下降，重新步入上升通道？　　許多職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯走勢一般就一個上升階段，然后就開始下降，如同簡單的拋物曲線，其職業(yè)拐點(diǎn)，通常就在38歲左右。這類經(jīng)理人的職業(yè)軌跡在水平面上就年齡一個延展坐標(biāo)方向；一些成功經(jīng)理人的人生職業(yè)軌跡之所以盤旋上升，跌宕起伏，在于其不僅有一個時間的延展坐標(biāo)方向，還有個人持續(xù)能力和拼搏精神的延展坐標(biāo)方向，形成了一個立體的坐標(biāo)空間?！　”P點(diǎn)自己的薪酬走勢一般來講，薪酬走勢和職業(yè)生涯走勢是同步的。每個職業(yè)經(jīng)理人都希望自己的年薪越來越高。但現(xiàn)實(shí)中，如果自己的職業(yè)生涯正處上升期，薪酬待遇可能逐步增高；如果處于下降階段，或是處于震蕩階段，特別是如果職業(yè)環(huán)境有重大變化時，薪酬待遇就不一定會增高。有些經(jīng)理人剛從歐美國家回來，在國內(nèi)求職時還抱著過去在歐美時的薪酬水平不放；有的則以過去的行業(yè)薪酬水平要求現(xiàn)在的水平，比如，IT與證券的職業(yè)經(jīng)理人常常犯第2種錯誤。所以盤點(diǎn)薪酬走勢，應(yīng)該與職業(yè)環(huán)境變化結(jié)合起來。　　自我盤點(diǎn)在一定程度上就是自我評價，而自我評價與自己實(shí)際水平的不對稱性是影響職業(yè)經(jīng)理人盤準(zhǔn)自己的關(guān)鍵?！　∪藗儗ψ约旱脑u價一般高于自己的實(shí)際水平。職場人自我評價還有一個規(guī)律：以40歲為分水嶺，年齡越輕，自我評價的膨脹系數(shù)越高；年齡越大，自我評價越接近自己的實(shí)際水平。正是由于人們自我評價的不對稱性，才出現(xiàn)了“不知道自己不知道、不知道自己知道、知道自己不知道、知道自己知道”等可能。　　職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該尋求第三方對自己的評價。為此，經(jīng)理人通常請周圍的同事朋友等對自己做出評價，但是由于礙于情面和專業(yè)化程度不夠，他們的評價往往是有偏頗的。因此，經(jīng)理人有必要尋求專業(yè)職業(yè)顧問對自己進(jìn)行評價。隨著市場化程度的逐漸提高，專業(yè)化的職業(yè)顧問隊(duì)伍會逐漸壯大，專業(yè)水平會越來越好?！　÷殬I(yè)顧問對你做評價時，由于往往是站在第三方的角度，會比較客觀地評價你的職業(yè)狀況和走勢。涉及薪酬問題時，他們會把這個行業(yè)的平均薪酬告訴你，而且也會告訴你在不同的職業(yè)環(huán)境內(nèi)，薪酬的大致范圍。　　對一位職業(yè)經(jīng)理人來說，不是尋找最好的舞臺，而是尋找最合適的舞臺。為此，就必須對擬入職企業(yè)進(jìn)行評估?！　≡u估企業(yè)發(fā)展階段　　評估企業(yè)發(fā)展階段，目的是評估自己的能力類型與企業(yè)的發(fā)展階段是否吻合。企業(yè)發(fā)展是有階段性的，要先搞清企業(yè)處于什么階段，方法可以多種多樣，越是有規(guī)模的企業(yè)越容易了解它的發(fā)展階段?！　≡u估企業(yè)雇傭目的　　評估企業(yè)雇傭目的是評估企業(yè)招聘人的目的和自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否一致，專業(yè)和行業(yè)是否對接。如果不一致，自己能否修正自己的目標(biāo)，若不能則不要入職?！　∑髽I(yè)招聘人的目的是為了企業(yè)的發(fā)展，但有時也不盡然：可能為了解決人事糾紛等復(fù)雜問題，或者只求暫時過渡。尤其某一強(qiáng)勢人物的離去，打破了企業(yè)原有的平衡體系，會造成短暫的人事風(fēng)波，此時不明就里的人進(jìn)去，會莫名其妙地卷入其間。作為職業(yè)經(jīng)理人，你也許只想踏踏實(shí)實(shí)干事，但事實(shí)上你很可能成為企業(yè)政治相互傾軋的工具乃至犧牲品。一般情況下，一個強(qiáng)勢人物離去，企業(yè)至少波動一年以上，甚至波動三年。當(dāng)然，如果你是問題型職業(yè)經(jīng)理人，又是問題型中的人際問題型，那么你完全可以走馬上任，大刀闊斧地替老板當(dāng)一桿好槍，然后在平息各種混亂中，立足發(fā)展。但這樣的職業(yè)經(jīng)理人通常很難在一家企業(yè)“善終”。評估企業(yè)的文化環(huán)境　　每個企業(yè)在創(chuàng)業(yè)成長過程中，都會形成特定的文化風(fēng)格，包括價值取向、行事風(fēng)格和習(xí)慣。作為一名職業(yè)經(jīng)理人，不要想著首先改變企業(yè)文化，而應(yīng)該考慮自己能否適應(yīng)該企業(yè)的文化，最低標(biāo)準(zhǔn)能否忍受得了該企業(yè)的文化，若不能適應(yīng)和忍受，則不要進(jìn)去。即使強(qiáng)人進(jìn)入一家企業(yè)，也是在潛移默化中逐漸改變企業(yè)原有文化的。新進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人無論處在什么位置上，他的風(fēng)格與該企業(yè)的文化相比，都處于弱勢。　　評估入職風(fēng)險　　經(jīng)過上述對企業(yè)的評價以后，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有一個大致的概念：如果自己的能力類型和企業(yè)發(fā)展階段相一致，企業(yè)招聘人的目的和自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨同，企業(yè)的文化和自己的文化風(fēng)格相類似，基本上可以進(jìn)去。但在這種情況下還要注意一點(diǎn)，要做一下進(jìn)入企業(yè)的風(fēng)險評估?！　∮捎谛畔⒌牟粚ΨQ性，你在外圍了解的信息和企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際信息相差很大。一般情況下，外圍了解的信息至多只有全部信息的20％。即使這20％，也有一個代表性的問題，純負(fù)面或純正面的信息均不可靠，應(yīng)該均衡了解。同時要有心理準(zhǔn)備，進(jìn)去以后還有更多的信息（尤其負(fù)面信息）等著你心驚肉跳，即使進(jìn)入優(yōu)秀企業(yè)也會面臨這種情況。所以，入職前的風(fēng)險評估，以及相應(yīng)的心理準(zhǔn)備都要做充分。比如，把已知的負(fù)面信息放大三四倍，你心理上能否承受？若能承受，盡管上任；反之，則要慎重?！　≡u估工作做完后，進(jìn)入企業(yè)前還應(yīng)有一項(xiàng)工作，那就是簽訂“四書”?！　　八臅本唧w說，就是勞動合同書、經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書、保密協(xié)議書、退出協(xié)議書。勞動合同書是最基本的協(xié)議書，相對規(guī)范的企業(yè)都有這樣的協(xié)議書；經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書是指自己在合同約定期限內(nèi)應(yīng)完成的目標(biāo)任務(wù)，同時也應(yīng)注明企業(yè)要提供的基本支持；保密協(xié)議書是約定雙方應(yīng)相互遵守保護(hù)商業(yè)秘密的約定，包括違規(guī)了如何處罰，這既是對職業(yè)經(jīng)理人的約束，同時也是對企業(yè)的約束；退出協(xié)議書約定任期多長，到時如何解約和續(xù)約，提前退出辦法和提前解約辦法等，這也是對雙方的約束。　　“四書”都不是約束單方的，而是約束雙方的。相對成熟規(guī)范的企業(yè)應(yīng)該有這些具體的協(xié)議書，而且可能是非常詳細(xì)和具體的。當(dāng)然，這些文書規(guī)范對那些草創(chuàng)企業(yè)，或者剛剛步入成長階段的企業(yè)并不完全適合。　　職業(yè)經(jīng)理人在尋找自己的舞臺時應(yīng)注意“兩”不原則：第一，不要是舞臺就上，第二，不要追求完美?！　≡S多職業(yè)經(jīng)理人離職比較匆忙，也許是賭口氣。結(jié)果離職后發(fā)現(xiàn)后路不是很好找，于是，沒有做風(fēng)險評估就匆忙找一個并不適合自己的工作。上陣后又發(fā)現(xiàn)諸多的不合適，結(jié)果又匆匆離職，導(dǎo)致職業(yè)生涯的軌跡混亂，同時對企業(yè)也不負(fù)責(zé)任。所以，離職要慎重，入職更要慎重。不要隨便見一個舞臺就上，有的舞臺是你登不起的，既要對自己負(fù)責(zé)，也要對企業(yè)負(fù)責(zé)。　　當(dāng)然，也要忌諱追求完美。有些職業(yè)經(jīng)理人長期“待崗”，其根本原因是苛求完美，過于謹(jǐn)慎，尋找企業(yè)時非要與原來就職的企業(yè)相比，非要尋找一個理想的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)入職。有些人求職時非常固執(zhí)，死咬職位、薪酬不放，結(jié)果往往錯過了不錯的機(jī)會（其實(shí)許多企業(yè)暫時給你一個低半格的職位，也是一種平穩(wěn)過渡的策略）。固執(zhí)的時間越長，自己越不容易找到工作。遠(yuǎn)離職場時間長了，自己對職場就不敏感了，換句話說就不能與時俱進(jìn)了。如果考慮到競業(yè)禁止，休息兩三個月可以；休息時間太長了，對自己的職業(yè)發(fā)展極為不利。入職后，無論你是最高層經(jīng)理人，或是普通的中間層，還是中低層經(jīng)理人，都應(yīng)當(dāng)首先明白自己的角色定位，即明白自己同時扮演了管理者、被管理者、領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者4種職場角色。只有知道自己的角色，并知道如何演好這些角色，才能談得上其他，比如權(quán)杖的問題；只有這4種角色都演到位，職場才會取得成功，否則隨之而來的將是苦惱和郁悶。　　筆者從大學(xué)（企業(yè)管理專業(yè)）畢業(yè)參加工作起，從最初的一名普通員工成長為一名中層管理人員，用了6年的時間，而后又在中層管理崗位磨煉了4年時光，接著在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者崗位上歷練了6個春秋，4年前出來創(chuàng)業(yè)，開起了人力資源服務(wù)公司，專做高端獵頭服務(wù)，算是明白了“讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如明師指路”，無論是旁觀居于企業(yè)高位的明星經(jīng)理人，還是回首自己的如煙往事，皆層云胸中，感慨萬千，越發(fā)覺得角色意識在職業(yè)的發(fā)展過程中，實(shí)在太重要了。沒有角色意識，一個人就不好找準(zhǔn)自己的位置，就不會有準(zhǔn)確的角色定位，定位不準(zhǔn)，也就談不上順利成長和成功。本章內(nèi)容就是本人自身經(jīng)歷（含經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)）的抒懷，同時也是體察導(dǎo)致他人成功和失敗的行為的白描