【正文】 同之日。如果未訂立無固定期限勞動合同，公司應(yīng)從2008年6月1日起向吳某每月支付兩倍的工資，直至雙方訂立書面無固定期限勞動合同止。比如： 2008年以后，小王與用人單位已連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同， 2010年2月1日雙方第二次勞動合同到期，小王于當(dāng)天提出訂立無固定期限勞動合同，則2010年2月1日為 “應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿1年后的第1天為 “應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。比如：李某于2008年4月1日進(jìn)入某貿(mào)易公司工作，到了2009年3月31日某貿(mào)易公司還沒有與李某簽訂書面勞動合同，則自2009年4月1日開始，視為該公司與李某已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同。八、無固定期限勞動合同可以解除嗎很多勞動者也對無固定期限勞動合同存在誤解，認(rèn)為只要訂立了無固定期限勞動合同就捧上了 “鐵飯碗”。其實，無固定期限勞動合同并非“終身合同”，在法定條件下，用人單位同樣可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： （1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。以上的解除條件，同樣適用于無固定期限勞動合同。同時，勞動者如果有不能勝任工作等情形，或者用人單位裁員的，單位也可以解除勞動合同。但是用人單位需注意，在裁員時，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者需優(yōu)先留用。實踐中常有一些用人單位在勞動者符合上述條件的情況下，千方百計不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，因此利用 “除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”這個規(guī)定，由勞動者提出訂立固定期限勞動合同。其實如果我們對法條進(jìn)行分析，會發(fā)現(xiàn)勞動者即使簽訂了固定期限勞動合同，對用人單位也沒有什么實際意義，此時雖然簽訂的是固定期限勞動合同，但實際上與無固定期限勞動合同并無區(qū)別。用人單位理解了 《勞動合同法》上述規(guī)定后，根本沒有必要挖空心思讓勞動者提出訂立固定期限勞動合同。比如，上海市高級人民法院 “關(guān)于適用 《勞動合同法》若干問題的意見”認(rèn)為，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù) 《勞動合同法》第14條及 《實施條例》第11條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當(dāng)事人具有約束力。十、無固定期限勞動合同與勞動者的自由流動《勞動合同法》雖賦予勞動者在法定條件下簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利，但是也有不少勞動者存在另一種誤解，即認(rèn)為一旦簽訂了無固定期限勞動合同就捆死了自己，今后想跳槽就不容易了。無固定期限勞動合同并不是 “終身合同”，只是一份沒有確定終止時間的合同而已?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者只要提前30日以書面形式通知用人單位，同樣可以解除無固定期限勞動合同。十一、規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的常見招數(shù)我們都知道，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以及連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同時可以要求簽訂無固定期限勞動合同，這里的 “連續(xù)”應(yīng)當(dāng)是在同一個用人單位的 “連續(xù)”工作，如果用人單位不同，自然不可能 “連續(xù)”了。有些集團(tuán)公司旗下有多個子公司，由不同子公司分別與勞動者簽訂勞動合同，通過變換簽約主體規(guī)避無固定期限勞動合同的訂立。對此法律作出了限制， 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！斑B續(xù)”工作年限中斷。合同順延。勞務(wù)派遣。合同變更?！秳趧雍贤ā芳热辉O(shè)計了無固定期限勞動合同制度，就應(yīng)當(dāng)?shù)玫接行У膱?zhí)行，對于用人單位采用的規(guī)避方法，國家也將出臺相應(yīng)的規(guī)定或司法解釋予以禁止。目前，有些地方性指導(dǎo)意見已經(jīng)對用人單位的規(guī)避行為做了限制，比如廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、 《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見第22條規(guī)定，用人單位惡意規(guī)避 《勞動合同法》第14條的下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計算： （一）為使勞動者 “工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的； （三）通過非法勞務(wù)派遣的；（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)