【正文】 并對責(zé)任人進行處罰。第十七條 自我考評 考核對象在規(guī)定的考核期末，做出自我考評（下一個考核期初第一個月 5日內(nèi)，交人力資源部；需要注意的是在考核主體即其直接上級未對其考評之前是不能看到該員工的自我評價） 。第十八條 績效考核結(jié)果應(yīng)用：員工考核結(jié)果按照季度和年度劃分為以下四個級別，具體應(yīng)用參見薪酬、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等相關(guān)文件。 （見《新長江置業(yè)有限公司薪酬管理制度》 ）（二）年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)。（四）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計劃和實施培訓(xùn)的重要依據(jù)。（六）年度績效考核結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)；紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀(jì)律處分（具體方法參見新長江置業(yè)公司相關(guān)管理制度） 。第二十條 業(yè)績合同是公司總經(jīng)理授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。定量指標(biāo)由指標(biāo)編號和名稱、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。目前，如不設(shè)挑戰(zhàn)指標(biāo)，則相應(yīng)計算公式中剔除挑戰(zhàn)指標(biāo)相應(yīng)內(nèi)容。第二十三條 業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：（一）受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。（三）業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。（五）基本目標(biāo)值：指受約人對該項指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值。第二十四條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。第二十六條 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重的確定由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定合理權(quán)重。（二） 中層及高層領(lǐng)導(dǎo)，每年年初通過總經(jīng)理辦公會，根據(jù)戰(zhàn)略計劃進行總體目標(biāo)任務(wù)的分解，確定當(dāng)年總體工作計劃和工作目標(biāo)，然后經(jīng)參會人員一致確認(rèn)、簽字后按照分管權(quán)限進行分配。第二十八條 工作目標(biāo)完成效果評價（定性指標(biāo)） ，主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。第二十九條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)確定工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的定量指標(biāo)互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。第三十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的評分。定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：111－130 分；達到目標(biāo)91－110；低于目標(biāo)：71－90；遠低于目標(biāo)：0－70（ 參見表 54 定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)） 。第三十二條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。第三十四條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行，公司高層副職和項目部項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理，企業(yè)發(fā)展部留存。第三十六條 業(yè)績考核分值計算1. 定量指標(biāo)分值計算：（1） 、如不設(shè)挑戰(zhàn)值，則：DLi 完成分值=100+（DLi 完成值DLi 基本目標(biāo)值）30%（2） 、如設(shè)挑戰(zhàn)值，則基本計算公式為：DLi 完成分值= 其中：%301)()(10???基 本挑 戰(zhàn) 基 本完 成 Dlili（DLi 挑戰(zhàn)值 DLi 基本目標(biāo)值）恒為正值2. 為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績對應(yīng)績效工資（或年度效益工資）綜合業(yè)績分值 130分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。4. 業(yè)績綜合分值為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。業(yè)績分值計算公式為：業(yè)績分值＝∑DLi權(quán)重 i＋∑DXj權(quán)重 j當(dāng)（DLi 完成值﹤DLi 基本目標(biāo)值）時，設(shè)定（DLi 挑戰(zhàn)值DLi 基本目標(biāo)值）＝1DLi 完成分值=100＋（DLi 完成值DLi 基本目標(biāo)值）30%當(dāng)（DLi 挑戰(zhàn)值＝DLi 基本目標(biāo)值）時，視為未設(shè)挑戰(zhàn)值DLi 完成分值=100＋（DLi 完成值DLi 基本目標(biāo)值）30%是第五章 考核反饋、申訴及其處理第三十七條 考核反饋考核結(jié)束后 5 日內(nèi)，由考核主體（考核人）向考核對象（被考核人）反饋考核結(jié)果。第三十八條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終裁決機構(gòu)。第三十九條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。第四十條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在 3 天內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通。（二）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在 15 天內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報總經(jīng)理、通過薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議確定處理意見，并將進展情況告知申訴人。（三）申訴流程申訴流程詳見圖 表 61。第四十二條 本管理制度不適用于試用期員工，試用期員工的轉(zhuǎn)正考評參見其他管理規(guī)定。第四十四條 本制度未盡事項（包括特殊事例、例外情況等） ，由人力資源部參照本制度提出處理意見，薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定。第四十六條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。（原則上，行政副總經(jīng)理應(yīng)與其分管的物業(yè)公司業(yè)績掛鉤，相關(guān)辦法參照本制度另行制定。第一條 年度考核（一）考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式高層副職（包括開發(fā)副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、總工程師）除了考核業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)外，分管部門的周邊績效也計入年度考核總分。 （總工程師的任務(wù)績效分值占85％的權(quán)重，能力占 15％的權(quán)重）業(yè)績考核（包括定量指標(biāo) DL 和定性指標(biāo) DX）采用業(yè)績合同的形式（參見表 41 業(yè)績 合同）。（二）考核實施者人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督，通過述職會議形式進行。2. 總經(jīng)理（當(dāng)有必要時也可引入外部專家參與）對各高層副職定性指標(biāo)和能力考核進行評分。分管部門周邊績效考核由表 22《部門年度周邊績效考核關(guān)系表》與表 23《部門年度周邊績效考核評分表》中關(guān)系部門年度周邊績效平均分確定。（參見 表 12 高層副職年 度考核 總分表）。高層管理人員的年度考核系數(shù)與高層管理人員的年度效益工資掛鉤（高層管理人員的月度績效工資按月 100％實發(fā)，具體辦法見《新長江置業(yè)有限公司薪酬管理制度》）（五）個人年度考核結(jié)果的用途年度考核系數(shù)是計算高層管理人員當(dāng)期年度效益工資的重要依據(jù)，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。分為季度考核和年度考核。（二）考核實施者企業(yè)發(fā)展部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。2. 為增加部門之間的協(xié)作性，減少信息割裂，人力資源部組織召開第四季度及年度述職會議，部門負(fù)責(zé)人的上級及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對其定性指標(biāo)及周邊績效指標(biāo)進行評分。3. 匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。2. 定性指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（四）季度考核結(jié)果計算人力資源部根據(jù)業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)及對定性指標(biāo)及周邊績效的考核，負(fù)責(zé)季度定量指標(biāo)、定性指標(biāo)及周邊績效考核得分的計算，并得出部門季度業(yè)績分值。部門季度任務(wù)績效分值（占 80%權(quán)重）與部門（負(fù)責(zé)人）態(tài)度績效分值（占 10%權(quán)重）、部門周邊績效分值（占 10%權(quán)重）加權(quán)后確定部門季度總分除以 100 即為部門季度考核系數(shù)。2．部門季度業(yè)績考核結(jié)果是影響部門一般員工的季度績效工資的因素之一。周邊績效采用考核表的形式（ 表 21 部門年度周邊績效考 核評分表）。年度考核與第四季度考核同時進行，年度考核需要根據(jù)四個季度的考核結(jié)果進行綜合評定，年度考核與年終超額提成獎掛鉤。1．企業(yè)發(fā)展部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總?cè)蝿?wù)績效（定量指標(biāo)與定性指標(biāo)）考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié)果交人力資源部；并統(tǒng)一備案。3．在述職會議上，企業(yè)發(fā)展部協(xié)同人力資源部組織高層領(lǐng)導(dǎo)對所轄部門定性指標(biāo)評分。4．相關(guān)同級部門負(fù)責(zé)人對部門周邊績效進行評分（周邊績效定義表參見表 53 周邊績效指標(biāo)參考表，周邊績效的考核關(guān)系見表 22 部門年度周邊績效考核關(guān)系表）。5．在述職會議上，高層領(lǐng)導(dǎo)對各部門負(fù)責(zé)人進行能力評分，并填寫能力評分表（能力評分表參見 表 23 職能部門負(fù)責(zé) 人年度能力考核評分表；能力評分定義參見 表 51 能力考 核指標(biāo)參考表）。（三）考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。（參見 表 24 職能 部門負(fù)責(zé) 人年度考核評分統(tǒng)計表）部門年度考核總分除以 100 即為部門年度考核系數(shù)。第二節(jié) 職能部門員工考核考核范圍包括：行政公關(guān)部、企業(yè)發(fā)展部、人力資源部、財務(wù)部、投資策劃部、設(shè)計部、合同預(yù)算部、工程管理部、客戶服務(wù)部所轄員工。項目部一般員工的考核參照執(zhí)行。1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。（三）考核數(shù)據(jù)定量指標(biāo)數(shù)據(jù)由部門負(fù)責(zé)人組織收集、填寫、上報。（四）考核結(jié)果計算部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)該部門一般員工季度定量指標(biāo)和定性指標(biāo)考核得分的計算，并得出員工個人季度業(yè)績分值。員工的個人季度業(yè)績分值除以 100，得到員工個人季度考核系數(shù)。第二條 年度考核（一）考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式考核的指標(biāo)為業(yè)績考核（包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)）和個人能力考核。（業(yè)績考核表參見 表 42，能力考核表參見 表 31 職能部門員 工個人年度能力考核評分表）。1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。沒有主管的直接由部門負(fù)責(zé)人評分。（三）考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條季度考核相關(guān)內(nèi)容。（參見 表 32 職能部門員工年度考核總分表）。（五）個人年度考核結(jié)果的用途員工個人年度考核系數(shù)和部門年度考核系數(shù)（參見本章第一節(jié)）是計算職能部門一般人員當(dāng)期年終超額提成獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。具體項目節(jié)點的劃分由工程管理部提出建議，總經(jīng)理辦公會決定。在按節(jié)點考核發(fā)放的前提下，在每月公司發(fā)放工資時其月度績效工資實行預(yù)發(fā)（具體預(yù)發(fā)辦法見《新長江置業(yè)有限公司薪酬管理制度》）。3. 項目結(jié)束績效工資發(fā)放項目整體考核系數(shù)＝（∑節(jié)點考核掛鉤系數(shù) i完工節(jié)點權(quán)重 i）90％＋項目結(jié)束能力考核系數(shù)10％第三節(jié) 項目部一般員工1. 年度績效考核與年度效益工資發(fā)放年終項目效益工資發(fā)放對應(yīng)考核掛鉤系數(shù)＝∑完工節(jié)點考核掛鉤系數(shù) i完工節(jié)點權(quán)重 i2. 跨年度節(jié)點的項目效益工資發(fā)放節(jié)點跨年度的項目效益工資，在項目結(jié)束時計算、年度結(jié)束時發(fā)放，計算方法同上。第五節(jié) 其他對于在項目部的設(shè)計師、預(yù)算審核、材料審核人員，由項目部和原派出部門雙重考核。權(quán)重 項目部 原所在部門設(shè)計師 60％ 40％預(yù)算審核、材料審核 40％ 60％第六節(jié) 項目后期考核掛鉤項目結(jié)束后，總經(jīng)理辦公會根據(jù)項目的總體評價，給予項目部項目結(jié)束單項獎。項目結(jié)束單項獎余下 60％與后期銷售、物業(yè)考核掛鉤，只針對項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理（按項目經(jīng)理 65％、現(xiàn)場經(jīng)理 35％計算后期考核掛鉤基數(shù)，后期考核掛鉤系數(shù)按四個季度均分，得出季度后期考核掛鉤基數(shù)） 。計算出季度后期考核掛鉤系數(shù)除以 100、再乘以其季度后期考核掛鉤基數(shù)，即得季度后期考核掛鉤獎勵。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；有時能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差表 53：周邊績效考評指標(biāo)參考表A B C D超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)主動性 經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間 其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求