【正文】 曾長期實(shí)行的“軍事共產(chǎn)主義”的平均分配實(shí)踐。三、 職工的工作態(tài)度與管理者對職工本性的認(rèn)識間的關(guān)系（一） 組織中的心理契約心理契約的內(nèi)容是交往雙方間彼此所抱有的一系列的期望，這些期望一般并未曾明確地表述出來，需依靠雙方去揣測推斷對方的心理。（二） 高組織歸屬感的主要表現(xiàn)有三 大量的利組織的行為 組織價(jià)值觀的內(nèi)在化 對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視（三） 職工組織歸屬感的本質(zhì)與層次及其養(yǎng)成過程本質(zhì)：主要是一種態(tài)度，即對組織以喜愛、依戀、親近、奉獻(xiàn)等方式作出一定反應(yīng)的心理取向。雖不一定完整，但可供作系統(tǒng)分析。學(xué)者們一直試圖開發(fā)出包容與激勵(lì)有關(guān)的所有主要因素的綜合性模型來，波特——?jiǎng)诶漳Ｐ途褪沁@種努力所得出的一種較成功的結(jié)果。激勵(lì)包含高深的科學(xué)與理論，但更多的是藝術(shù)。但它畢竟是有一定規(guī)律可循的。第七章 獎(jiǎng) 酬 制 度 的 設(shè) 計(jì)獎(jiǎng)酬管理可以說是在人力資源管理活動中，人們最為關(guān)切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分。首先，人們對獎(jiǎng)酬的功能理解常過于偏頗，只注意到獎(jiǎng)酬的保健功能，忽視了獎(jiǎng)酬的激勵(lì)功能。另外，盡管隨著企業(yè)改革的深入，人們也開始在獎(jiǎng)酬制度上探索新的方法，但是在設(shè)計(jì)分配方案時(shí)，往往缺乏對現(xiàn)代獎(jiǎng)酬理論和真正調(diào)動職工的積極性，使其設(shè)計(jì)方案背離勞動力市場的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動職工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。（二） 獎(jiǎng)酬的各個(gè)構(gòu)成成分及其所依據(jù)的公平規(guī)范企業(yè)的獎(jiǎng)酬，主要由下列三種成分構(gòu)成： 工資 獎(jiǎng)勵(lì) 福利（三）獎(jiǎng)酬的目的與功能獎(jiǎng)酬的功能與人力資源管理的總功能是一致的，說到底，便是能吸引來、保留住和激勵(lì)起企業(yè)所需的人力資源。（二） 競爭性這是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。（三） 激勵(lì)性這便是要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的獎(jiǎng)酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。（五） 合法性企業(yè)獎(jiǎng)酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。但目前在其立法的正規(guī)性、完備性、成熟性及執(zhí)行的嚴(yán)格性上，與一些發(fā)達(dá)國家相比，還有不小差距，有待填補(bǔ)彌合。這些決策須在不同層面作出，從上至下依次要作出的主要決策是：（一） 企業(yè)的文化價(jià)值觀（二） 企業(yè)戰(zhàn)略和政策（三） 企業(yè)獎(jiǎng)酬的總體水平（四） 每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平（五） 每一位職工個(gè)人的具體薪酬水平（六） 獎(jiǎng)酬支付及提升形式二、影響?yīng)劤曛贫戎贫ǖ闹饕蛩兀ㄒ唬?外在因素 勞力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。 當(dāng)?shù)厣钏?。（二?內(nèi)在因素 本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。（一） 企業(yè)付酬原則與策略的擬定（二） 職務(wù)設(shè)計(jì)與分析（三） 職務(wù)評價(jià)（四） 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（五） 外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析（六） 工資分級和定薪（七） 工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整二、職務(wù)評價(jià)方法職務(wù)評價(jià)主要是找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價(jià)方法，按每項(xiàng)職務(wù)對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。（一） 排級法（二） 套級法（三） 評分法（四） 因素比較法三、工資結(jié)構(gòu)線的定位及運(yùn)用工資結(jié)構(gòu)線是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對價(jià)值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。第四節(jié) 管理人員工資確定的方法管理人員不同于生產(chǎn)操作性職工及科室職工，后者的工作大都要遵循嚴(yán)格詳盡而具體的職務(wù)要求，他們的工作績效很大程度上取決于他們所采用的技術(shù)與設(shè)備。最常用的方法有兩種：市場定值法和海氏系統(tǒng)法。二、海氏系統(tǒng)法海氏系統(tǒng)法又叫作“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，它是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華?海于1951年研究開發(fā)出來的。（二） 第二種付酬因素是解決問題的能力任何職工在工作中總要在一定程度上涉入解決問題的過程。 行動的自由度。（1） 第一級是后勤性作用（2） 第二級是咨詢性作用（3） 第三級是分?jǐn)傂宰饔茫?） 第四級是主要的。指可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果，也分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。使工資制度具有透明性、參與性與民主性，是工資管理的重要內(nèi)容。僵化不變的工資制度會使其激勵(lì)功能大大蛻化。從職工個(gè)人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。因此，任何企業(yè)都不能對職工的培訓(xùn)和發(fā)展掉以輕心。另外，企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)培養(yǎng)職工根據(jù)所面對的具體情況獨(dú)立解決問題的能力。這里所說的解決問題，是由下述七個(gè)環(huán)節(jié)組成的一個(gè)完整的過程。 分清主次。 擬定對策。 作出決策。二、 培訓(xùn)中的兩種學(xué)習(xí)方式一是代理性學(xué)習(xí)。三、 三維學(xué)習(xí)立方體四、 企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法企業(yè)培訓(xùn)的具體形式是多樣化的，為了達(dá)到培訓(xùn)的目的，其方法應(yīng)符合企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐的兩個(gè)特征，除了采用傳統(tǒng)的代理式教學(xué)外，更要注重親驗(yàn)式的培訓(xùn)方法。 組織分析。二是預(yù)測要有根據(jù)。 工作分析。（二） 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為三大類：一是技能培養(yǎng)。三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變。制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃必須兼顧許多具體的情景因素，而最關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀與對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識。第三節(jié) 職工的導(dǎo)向活動一、 職工導(dǎo)向活動的意義與作用（一） 導(dǎo)向活動的意義（二） 新職工對單位的期望 獲得應(yīng)有的尊重。 獲得發(fā)展與成功的機(jī)會。（二） 導(dǎo)向活動內(nèi)容 使新職工感受到尊重。 發(fā)展前途與成功機(jī)會的介紹。二、 職工職業(yè)發(fā)展的主要活動（一） 組織方面的活動稱為職工職業(yè)發(fā)展管理。（二） 個(gè)人方面的活動稱為個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（三） 職工職業(yè)發(fā)展管理的責(zé)任企業(yè)中承擔(dān)這項(xiàng)重任的，首先是各級主管干部，人事部門干部在這方面也可起重要作用。（1）專業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路是指工程、財(cái)會、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)方向。組織中職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動方向。橫向運(yùn)動是指跨越職能邊界的調(diào)動。企業(yè)職工職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施。第九章 人力資源管理的相關(guān)法律法規(guī)及應(yīng)用第一節(jié) 勞動關(guān)系一、 勞動關(guān)系的主要內(nèi)容企業(yè)勞動關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普遍職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系，主要包括：（1）所有者與全體職工的關(guān)系；（2）經(jīng)營管理者與普通職工的關(guān)系；（3）經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系；（4）工會與職工的關(guān)系。勞動法律關(guān)系的參與者為勞動關(guān)系的主體，包括勞動者、勞動者的組織和用人單位。二、 改善勞動關(guān)系的重要意義 保障企業(yè)與職工的互擇權(quán)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置。改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維護(hù)安定團(tuán)結(jié)，確保企業(yè)改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的順利進(jìn)行。 協(xié)商為主解決爭議的原則。 勞動爭議以預(yù)防為主的原則。 發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用。 提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動關(guān)系的根本途徑。第二節(jié) 勞動管理一、 概述勞動管理是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)對人力資源的開發(fā)和使用上的管理工作，主要包括職工的聘用與辭退、勞動合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓(xùn)、工作時(shí)間與勞動保護(hù)、勞動紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動報(bào)酬與福利等。 相互選擇的原則。 照顧特殊群體的就業(yè)原則。 先培訓(xùn)、后就業(yè)的原則。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。（三） 勞動合同的期限勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。（五） 無效勞動合同下列勞動合同無效：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。四、 工作時(shí)間與勞動保護(hù)（一） 工作時(shí)間工作時(shí)間是勞動者根據(jù)國家法律規(guī)定在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間，主要有以下四種類型： 標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。 記件工作時(shí)間。（二） 延長工作時(shí)間延長工作時(shí)間是指超過正常工作時(shí)間長度的工作時(shí)間，包括加班和加點(diǎn) 由于生產(chǎn)需要延長工作時(shí)間。 延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。 用人單位違反了工作時(shí)間的法律責(zé)任。 礦山安全法律制度。（五）勞動衛(wèi)生規(guī)程勞動衛(wèi)生規(guī)程指國家為了保護(hù)勞動者在生產(chǎn)、工作過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范的總和，包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預(yù)防、健康檢查等技術(shù)和組織管理措施的規(guī)定。（七）女職工和未成年工的勞動保護(hù)國家對女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動保護(hù)。五、 勞動紀(jì)律與獎(jiǎng)懲（一） 勞動紀(jì)律的作用勞動紀(jì)律是勞動者在共同勞動過程中必須遵行的勞動規(guī)則和秩序，是保證勞動者按照規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所承擔(dān)的生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的行為準(zhǔn)則。（三） 懲罰制度懲罰制度是用人單位依法對勞動者在勞動過程中的違紀(jì)、違法行為實(shí)行懲戒的一種勞動法律制度。七、 除名規(guī)定職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。（二） 工資的組成計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資；特殊情況下支付的工資。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。（四） 工資支付制度工資支付制度是指工資的具體發(fā)放辦法及規(guī)定，包括：工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付時(shí)間等。二、 養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)是國家為保障勞動者離休退休后的基本生活的一種社會保險(xiǎn)制度。四、 工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)是國家對因工負(fù)傷、致殘、死亡而暫時(shí)或永久喪失勞動能力的勞動者及其供養(yǎng)親屬提供經(jīng)濟(jì)幫助的一種社會保險(xiǎn)制度。六、 生育保險(xiǎn)第四節(jié) 民主管理一、 概述——民主管理的基本性質(zhì)與作用（一） 民主管理的基本概念民主管理是勞動者以國家主人翁的身份和地位，通過法定的職工大會、職工代表大會、工會等形式，行使法律賦予的民主管理權(quán)，就單位的生產(chǎn)經(jīng)營、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動管理、職工福利等重大決策事項(xiàng)實(shí)施民主管理、民主參與和民主監(jiān)督，維護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的一項(xiàng)重要制度。（二） 職代會的任務(wù)（1）貫徹執(zhí)行黨和國家的方針、政策；（2）正確處理國家、企業(yè)和職工三者的利益關(guān)系，促進(jìn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展；（3）積極貫徹實(shí)施勞動法及有關(guān)法律、法規(guī)，加強(qiáng)基層的民主與法制建設(shè)。（二） 工會的任務(wù)（三） 工會的職權(quán)（四） 集體合同第五節(jié) 勞動爭議與處理一、 勞動爭議的概述（一） 勞動爭議的概念勞動爭議又稱勞動糾紛，制用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。三、 勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上根據(jù)國家法律法規(guī)對糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任的認(rèn)定和裁決。37 /