【正文】 在沒(méi)人干擾你了，你唯一的任務(wù)就是創(chuàng)匯，為“寶安”，為國(guó)家——一位外貿(mào)經(jīng)理率部“跳槽”的經(jīng)歷李琦，海南寶安進(jìn)出口公司副總經(jīng)理。原先簽了合同，完成承包基數(shù)后，每超過(guò)100萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元。上邊這可犯了難，總經(jīng)理、黨委書(shū)記都來(lái)海南做工作，說(shuō)是如果真按照合同獎(jiǎng)，那就與內(nèi)地總公司的人懸殊太大了。順便說(shuō)一句，原先那合同還是經(jīng)過(guò)公證了的。有一次開(kāi)車(chē)陪調(diào)查人員去玩，因?yàn)樘?，迎面撞上一輛大卡車(chē)，在醫(yī)院里昏迷了好幾天，竟有人說(shuō)這是畏罪自殺。這樣，我們連公司帶骨干便轉(zhuǎn)到“寶安”，整個(gè)手續(xù)一個(gè)星期就辦完了。我們是做進(jìn)出口貿(mào)易的，而且主要是遠(yuǎn)洋貿(mào)易。去年下半年我們上交利潤(rùn)300多萬(wàn)，今年指標(biāo)是800萬(wàn)，現(xiàn)在已超過(guò)了。自述四：我舍掉政府機(jī)關(guān)的美差，放棄了三室一廳住房，就是要找一個(gè)能拼搏一番的地方，試試我到底有多大價(jià)值——一位科長(zhǎng)談最有意義的一年陳昌同，琿春寶安企業(yè)有限公司副總經(jīng)理。他說(shuō)——在一班人眼里，原來(lái)的差事還是挺有權(quán)利的，待遇也不錯(cuò)，家里有三室一廳的住房。來(lái)到“寶安”后，馬上就被派去考察琿春的投資環(huán)境。元旦是在琿春過(guò)的，這么多年第一次離家過(guò)節(jié)。我一個(gè)人穿著棉大衣踏著雪一個(gè)部門(mén)一個(gè)部門(mén)地跑。現(xiàn)在，我們已在琿春這個(gè)不少?lài)?guó)家看好的國(guó)際經(jīng)濟(jì)區(qū)里扎下了根，投資幾千萬(wàn)，而且還要繼續(xù)投。案例點(diǎn)評(píng)一、 關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人才看重人才，并合理地大膽使用人才，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，不僅僅是一種認(rèn)識(shí)、觀(guān)念的問(wèn)題，更是一種人格的礪煉和升華；一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者重視人才于事業(yè)無(wú)補(bǔ)，只有一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策層形成一種尊重人才共識(shí)，乃至規(guī)范成一種特有的企業(yè)價(jià)值追求時(shí)，其事業(yè)才會(huì)蒸蒸日上。他特別強(qiáng)調(diào)，誰(shuí)爭(zhēng)取到人才，誰(shuí)便對(duì)集團(tuán)作出了重要貢獻(xiàn)。二、 關(guān)于引進(jìn)人才寶安集團(tuán)不是用引進(jìn)人才，而是用“爭(zhēng)得來(lái)”。既然“爭(zhēng)人才”，是全體員工的一種“義務(wù)”，對(duì)企業(yè)的“貢獻(xiàn)”，那么，引進(jìn)人才就是一種超越常規(guī)做法（如招聘會(huì)、廣告、工作人才網(wǎng)等）的“全員行動(dòng)”。另外，有了人才目標(biāo)，定奪之快，行動(dòng)之迅捷，并在實(shí)施“爭(zhēng)奪”的過(guò)程中，動(dòng)之以情，曉之以事業(yè)舞臺(tái)，等等。三、 關(guān)于留住人才留住人才，對(duì)所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一道難題。尤其在深圳這地方，人才跳槽的事隨時(shí)都可能發(fā)生。 對(duì)于一個(gè)真正有能力、有追求的人才來(lái)說(shuō)，生活或許不是人生的“要義”，只有人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并努力推動(dòng)社會(huì)實(shí)現(xiàn)，才是其追求的真正價(jià)值所在。這或許就是寶安集團(tuán)留住人才的秘訣。用人，特別是用好人，是一個(gè)系統(tǒng)工程，至少包括以下幾個(gè)方面：（1）給人才一個(gè)合適的舞臺(tái)，人才有多大的能耐，就給他搭多大的舞臺(tái)。即：分析企業(yè)事業(yè)舞臺(tái)、工作崗位，科學(xué)評(píng)價(jià)、認(rèn)識(shí)人才，并對(duì)二者進(jìn)行合理配置。我們常說(shuō)，用人不疑，疑人不用。在寶安集團(tuán)，很難見(jiàn)到所謂懷才不遇的人，因?yàn)槟阋臈l件都給你了，英雄不會(huì)無(wú)用武之地。這種認(rèn)可不是建立在資歷、關(guān)系等基礎(chǔ)上的，而是建立在實(shí)實(shí)在在的工作成績(jī)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)評(píng)估。）七、 人員選拔程序、方法與技術(shù)1． 工作崗位描述舉例2． 人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)舉例問(wèn)題討論：（1） 人力資源部總經(jīng)理應(yīng)具備什么素質(zhì)？（2） 市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部總經(jīng)理應(yīng)具備什么素質(zhì)？3． 人員選聘方法使用程序（1） 全能式（2） 淘汰式（3） 混合式4． 選拔方法的確定（1） 自我介紹（2） 課題調(diào)研（3） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論（4） 命題演講（5） 智能測(cè)試（6） 公文處理（7） 模擬領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話(huà)（8） 總經(jīng)理辦公會(huì)演練（9） 面試（10） 知識(shí)考試 （11） 情景模擬或評(píng)價(jià)中心（選拔方法的綜合運(yùn)用）公文處理小組討論即席發(fā)言角色扮演與人談話(huà)（電話(huà)談話(huà)、接待來(lái)訪(fǎng)者、拜訪(fǎng)有關(guān)人士）案例分析面談模擬 事實(shí)判斷管理游戲（組成集團(tuán)、組建公司）（12） 與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話(huà) 實(shí)踐練習(xí)： 面談模擬實(shí)例擬聘職位面談對(duì)象面談內(nèi)容中層行政管理上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核問(wèn)題高級(jí)主管記者捆綁銷(xiāo)售問(wèn)題消費(fèi)者服務(wù)代理發(fā)怒的顧客劣質(zhì)產(chǎn)品投訴八、 人員錄用決策1． 確定試用人選（1） 原則（公平、整體、擇優(yōu)）（2） 依據(jù)（業(yè)務(wù)能力、個(gè)性品質(zhì)、人際協(xié)調(diào)、心理素質(zhì)）（3） 程序和方法（確定綜合成績(jī)及人選、任職調(diào)查、作出決策）2． 崗前培訓(xùn)（1） 目的（了解組織、崗位技能、合作精神、彌補(bǔ)教育缺陷、了解應(yīng)聘者）（2） 內(nèi)容（組織文化、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、案例研究及模擬實(shí)習(xí)）（3） 程序（總部、部門(mén)及現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)）（4） 方法（參觀(guān)、講授、討論、培訓(xùn)日記、現(xiàn)場(chǎng)輪崗實(shí)習(xí)、師帶徒、視聽(tīng)技術(shù)）（5） 崗前培訓(xùn)管理（師資、受訓(xùn)者、培訓(xùn)計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)及設(shè)施等）（6） 培訓(xùn)效果評(píng)定3． 試用過(guò)程的管理（規(guī)章、試用計(jì)劃、監(jiān)督、控制、反饋、調(diào)整）4． 試用人員考核（作用、內(nèi)容、方法、程序）5． 人員錄用決策（程序、影響因素、易犯錯(cuò)誤）九、 不同類(lèi)型人員的招聘錄用技術(shù)1． 管理人員的選拔技術(shù)（1） 職務(wù)分析（2） 選拔方法2． 技術(shù)人員的選拔技術(shù)（3） 職務(wù)分析（4） 選拔方法3． 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的選拔技術(shù)（5） 職務(wù)分析（6） 選拔方法十、 實(shí)例分析如何選拔企業(yè)“一把手”十一、 練習(xí)回頭重新思考貴企業(yè)關(guān)于人員招聘的哲學(xué)問(wèn)題。2．目 的 針對(duì)一個(gè)特定主題 舉 例 “對(duì)此你有什么想法？” “你所關(guān)注的是什么？” 可能得到 實(shí)事、觀(guān)點(diǎn)、建議。封閉式提問(wèn)1．目 的 收集特定的信息 舉 例 “你在此工作了多少年？” “你什么時(shí)候到的現(xiàn)場(chǎng)？” 可能得到 實(shí)事?！? “你的報(bào)告我已看過(guò)了，你真那么想嗎？” （三）你應(yīng)避免的提問(wèn)方式 1．引導(dǎo)式提問(wèn)它會(huì)給人一種按你意圖回答問(wèn)題的感覺(jué)。例如：“責(zé)任不責(zé)任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事。4．含糊的提問(wèn)這種提問(wèn)給人帶來(lái)心理上的混亂，因此難以根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)回答。第一部分角色分配：繼任者角色現(xiàn)在你考慮這樣一種情況，你要到另一個(gè)部門(mén)去接任工作。你必須面對(duì)這個(gè)現(xiàn)實(shí)。你要確定需要了解什么信息，并制定一個(gè)提問(wèn)單，以便在面談中使用。另外兩個(gè)人中，一個(gè)是你的前任，一個(gè)是你面談時(shí)的觀(guān)察者，你們?nèi)齻€(gè)人共同完成這個(gè)管理游戲。這樣，你可以有準(zhǔn)備地回答你的繼任者所提出的問(wèn)題。在回答問(wèn)題時(shí)，你可以以真實(shí)的工作為背景，也可以根據(jù)你的想象，但是你的回答要自然，盡可能回答所提出的問(wèn)題。如果你愿意的話(huà)，可以做些筆記。當(dāng)談話(huà)結(jié)束后，你把你觀(guān)察的結(jié)果向兩個(gè)人反饋（特別是提問(wèn)者）。注意：每個(gè)人要輪換自己的角色。第二部分現(xiàn)在你有10分鐘的時(shí)間來(lái)考慮你的角色。這些信息應(yīng)是非技術(shù)性的，僅涉及有關(guān)共事人及所存在的問(wèn)題。注意你所選擇的提問(wèn)類(lèi)型，完成對(duì)實(shí)事、觀(guān)點(diǎn)、建議等方面信息的收集。最后，應(yīng)記住這次面談是真實(shí)的，而且對(duì)雙方都有很大影響。等你的小組成員都準(zhǔn)備好了之后，可以進(jìn)入第三部分的面談了。爾后交換角色。討論的題目是：1． 在角色扮演中，感到你的提問(wèn)技巧有了哪些方面的改善？2． 根據(jù)你在角色扮演中的體會(huì)，你將如何使你的提問(wèn)技巧更完善？五、 面試中不同關(guān)注點(diǎn)的提問(wèn)技巧1． 個(gè)人背景方面2． 受教育情況方面3． 工作經(jīng)歷方面4． 求職動(dòng)機(jī)、愿望方面5． 專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能方面6． 智力特征方面7． 個(gè)性特征方面8． 人際交往方面9． 未來(lái)計(jì)劃和目標(biāo)方面六、 面試結(jié)果評(píng)價(jià)1． 關(guān)注點(diǎn)的確定2． 評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)七、 實(shí)例演練1． 分組2． 目標(biāo)：某公司擬招聘一名市場(chǎng)部總經(jīng)理3． 任務(wù)：請(qǐng)各組設(shè)計(jì)一套面試方案4． 評(píng)析5．第四講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)（提綱）xxx博士一、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述1． 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與心理測(cè)評(píng)、教育測(cè)評(píng)、績(jī)效考評(píng)2． 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型及應(yīng)用（1） 選拔性測(cè)評(píng)（2） 診斷性測(cè)評(píng)（3） 配置性測(cè)評(píng)（4） 鑒定性測(cè)評(píng)（5） 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)3． 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系（1） 內(nèi)容（2） 目標(biāo)（3） 指標(biāo)4． 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化方法（1） 內(nèi)容（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）（2） 標(biāo)準(zhǔn)化方法A．工作分析法B．素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法C．榜樣分析法D．培訓(xùn)目標(biāo)概括分析法E．價(jià)值分析法F．歷史概括法G．文獻(xiàn)查閱法H．頭腦風(fēng)暴法I． 調(diào)查咨詢(xún)法J．覆蓋篩選法二、 素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用1． 職業(yè)適宜性分析2． 不同職業(yè)對(duì)人素質(zhì)的要求舉例3． 案例研討就您所在的職位都要求哪些素質(zhì)？三、 心理測(cè)驗(yàn)及應(yīng)用1． 什么是心理測(cè)驗(yàn)？2． 心理測(cè)驗(yàn)的主要方法（1） 紙筆測(cè)驗(yàn)（2） 量表法（3） 投射測(cè)驗(yàn)：聯(lián)想技術(shù)、構(gòu)成技術(shù)、詞句完成法、等第排序技術(shù)、表現(xiàn)技術(shù)（4） 儀器測(cè)量法3． 心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)（1） 標(biāo)準(zhǔn)化、客觀(guān)化和常?；?） 信度（3） 效度4． 測(cè)驗(yàn)結(jié)果分析與報(bào)告（1） 數(shù)據(jù)處理（2） 內(nèi)容分析（3） 結(jié)果報(bào)告5．能力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)、行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)練習(xí)：簡(jiǎn)單創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)選出以下最適合你的形容詞：精神飽滿(mǎn) 有朝氣 虛心 實(shí)惠的 具有說(shuō)服力 束手束腳 嚴(yán)格 觀(guān)察力敏銳 有主見(jiàn) 復(fù)雜 足智多謀 性急 創(chuàng)新 有獻(xiàn)身精神 堅(jiān)強(qiáng) 實(shí)干 有組織力 熱情 孤獨(dú) 脾氣溫順 不屈不撓 具有高效率 不拘禮節(jié) 好奇 老練 嚴(yán)于律己 思路清晰 時(shí)鬢 感覺(jué)靈敏 拘泥形式 有遠(yuǎn)見(jiàn) 一絲不茍 漫不經(jīng)心 有克制力 驕傲自大 泰然自若 自信 有創(chuàng)造性 好交際 機(jī)靈 樂(lè)意助人 不滿(mǎn)足 易預(yù)測(cè)的 謙遜與求是 有理解力 柔順 謹(jǐn)慎 善良 無(wú)畏 6．性格測(cè)驗(yàn) 明尼蘇達(dá)多相性格測(cè)驗(yàn)、卡特爾16種個(gè)性因素量表、加利福尼亞心理測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)7．職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)霍蘭德職業(yè)偏好量表8．氣質(zhì)量表四、 知識(shí)測(cè)驗(yàn)——筆試及其應(yīng)用1． 是否判斷題2． 填空題3． 選擇題4． 搭配題5． 論文型試題五、 技能與品德測(cè)驗(yàn)及應(yīng)用六、 態(tài)度價(jià)值觀(guān)測(cè)驗(yàn)及應(yīng)用練習(xí)：以工作態(tài)度測(cè)驗(yàn)為例，了解怎樣開(kāi)發(fā)測(cè)驗(yàn)工具。1． 工作態(tài)度考核表的構(gòu)成工作態(tài)度考核表的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)項(xiàng)目：（1） 基本概況；（2）評(píng)價(jià)因素；（3）評(píng)價(jià)結(jié)果；（4）排序等。2． 適用范圍 本公司所有職工（除Ⅰ、Ⅱ級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人之外）。（2）由各部門(mén)的Ⅰ級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員與所屬Ⅱ級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討論后提出后備領(lǐng)導(dǎo)人員的人選，在經(jīng)主管執(zhí)行經(jīng)理確認(rèn)后以書(shū)面形式向領(lǐng)導(dǎo)人員管理科提出申請(qǐng)。（4）由人員培訓(xùn)部負(fù)責(zé)落實(shí)培訓(xùn)措施。5． 前提條件 （1）有3年以上本公司工作的經(jīng)驗(yàn)（不包括實(shí)習(xí)期和試用期）（2）年齡26—40歲（3）大專(zhuān)以上學(xué)歷（學(xué)習(xí)成績(jī)較好）或具有同等學(xué)歷（4）懂一門(mén)外語(yǔ)（英語(yǔ)或德語(yǔ)）（5）工作效績(jī)長(zhǎng)期高于平均水平（6）潛在的人員管理能力6． 選拔標(biāo)準(zhǔn)（1） 思維能力。（2） 解決問(wèn)題能力。（3） 事業(yè)心。（4） 合作性。7． 選拔程序 （1）由各部門(mén)Ⅰ級(jí)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)“后備領(lǐng)導(dǎo)人提名表”（經(jīng)理、副經(jīng)理須共同簽名）（附件一）經(jīng)主管執(zhí)行經(jīng)理同意報(bào)領(lǐng)導(dǎo)人員管理科。（3）由領(lǐng)導(dǎo)人員管理科聘請(qǐng)中方Ⅰ級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或他們的代表若干名組成評(píng)審小組（采用評(píng)審小組成員不確定的組織原則），德方Ⅰ級(jí)經(jīng)理或其代表根據(jù)需要可作為觀(guān)察者身份參加，對(duì)照選拔后備領(lǐng)導(dǎo)人員的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)面談和評(píng)價(jià)中心的方式，結(jié)合收集得到的各方面意見(jiàn)，對(duì)被提名者進(jìn)行評(píng)審，并寫(xiě)出評(píng)審意見(jiàn)。（5）對(duì)被確定的人選，領(lǐng)導(dǎo)人員、管理科和培訓(xùn)部將會(huì)同所在部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)其本人的實(shí)際情況，制訂出發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃。8． 培養(yǎng)措施（1） 崗位（職務(wù)）描述深化。 （2）輪換崗位。一般至少進(jìn)行二次，每次時(shí)間為一年左右。 （3）參加指定的研討班。（附件三） （4）個(gè)人深造。 （5）承擔(dān)一定的協(xié)調(diào)工作。選擇后備領(lǐng)導(dǎo)人員到助理崗位上見(jiàn)習(xí)鍛煉，使其在領(lǐng)導(dǎo)的直接培養(yǎng)、觀(guān)察下，能夠有更多的機(jī)會(huì)參與協(xié)調(diào)工作。一般每年進(jìn)行一次，主要對(duì)培訓(xùn)效果和發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲈u(píng)定，寫(xiě)出考核材料。這一考核正常進(jìn)行，各部門(mén)經(jīng)理對(duì)所在部門(mén)后備領(lǐng)導(dǎo)人員的評(píng)分情況，及時(shí)地提供給領(lǐng)導(dǎo)人員管理科。（2） 后備領(lǐng)導(dǎo)人員提拔為領(lǐng)導(dǎo)人員，一般需要經(jīng)過(guò)四年的培養(yǎng)和鍛煉。 （4）今后提拔新的領(lǐng)導(dǎo)人員一般應(yīng)從后備領(lǐng)導(dǎo)人員中選拔，并且原則上不越級(jí)提拔。若候選人在在崗期培訓(xùn)、離崗期培訓(xùn)結(jié)束后工作表現(xiàn)未達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)要求者，或年齡超過(guò)55歲者，將不再考慮提升為領(lǐng)導(dǎo)人員。 11．其他本辦法由領(lǐng)導(dǎo)管理科負(fù)責(zé)解釋。三、制定評(píng)審內(nèi)容 1．領(lǐng)導(dǎo)小組討論例一：讓小組成員6人或8人，從下列題組中，選擇一個(gè)題目進(jìn)行討論，并將討論情況記錄下來(lái)。例二：在沒(méi)有組長(zhǎng)的六人小組里，候選人進(jìn)行提升決策的討論。每個(gè)候選人接到一份作為“選拔對(duì)象”的檔案材料，每個(gè)人讀完這些資料以后，小組集合進(jìn)行一小時(shí)討論來(lái)挑選一個(gè)共同的候選人將之推薦出去。這樣可以迫使他們考慮自己被考核的品質(zhì)。2．處理公文每個(gè)候選人面前有一個(gè)文件框，文件框里有一堆信件，在規(guī)定時(shí)間里，來(lái)處理這些信件。另，這次貸款延長(zhǎng)，對(duì)我公司開(kāi)發(fā)秋雨