【正文】 　一、現(xiàn)行激勵機(jī)制存在問題及原因分析　　（一）　?。ㄈ　。ㄋ模└黜椉钍侄蜗嗷ッ摴?jié)。如，考核激勵機(jī)制的實施需要與教育培訓(xùn)制度、任用晉級制度以及辭職辭退制度等配套起來，而現(xiàn)實是僅有的激勵手段在具體實施過程中互相割裂、各自為政，往往沒有考慮綜合實施，激勵效果不佳。　?。ㄒ唬┰黾觿恿ΑＶ饕緩绞亲錾钊爰?xì)致的思想政治工作，加強(qiáng)理想、信念、宗旨教育。堅持“兩個結(jié)合”，力求“兩個突出”。力求突出依法治稅教育，以確保隊伍從思想上和行動上保持清正廉潔、規(guī)范執(zhí)法；力求突出創(chuàng)先爭優(yōu)意識教育，實現(xiàn)干部的自我完善和提高。以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型國稅機(jī)關(guān)為契機(jī)，營造國稅機(jī)關(guān)重視學(xué)習(xí)、鼓勵學(xué)習(xí)，干部職工熱愛學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)的良好氛圍。三是優(yōu)化目標(biāo)激勵，增強(qiáng)工作動力。按照“公正”原則，科學(xué)合理地制定考核的條件、標(biāo)準(zhǔn)、方法和手段，做到全面、客觀、公正。對不稱職的干部采取降職、崗位調(diào)整、待崗強(qiáng)化培訓(xùn)等措施，解決當(dāng)前干部隊伍建設(shè)中人浮于事、工作動力不足等問題，增強(qiáng)干部的責(zé)任感和危機(jī)感。競爭是激勵稅務(wù)干部積極性的有效工具，沒有競爭就沒有活力，就沒有朝氣，沒有進(jìn)步。建立和強(qiáng)化競爭機(jī)制，一是實行崗位競爭。二是實行待崗培訓(xùn)。三是開展技能競賽。四是加大考核力度。　?。ㄈ┩诰驖摿?。深入細(xì)致地研究本地區(qū)、本部門稅務(wù)干部隊伍現(xiàn)狀，分析不同年齡、不同工作崗位、不同職級人員的工作需求，了解掌握其所思所想，從而有針對性的采取措施，挖掘各自的工作潛力。實行一把手負(fù)責(zé)制，將干部隊伍綜合素質(zhì)的提高與一把手政績和集體榮譽(yù)掛鉤，一級監(jiān)督一級，一級對一級負(fù)責(zé)，使每個層次的領(lǐng)導(dǎo)都擔(dān)負(fù)起提高干部隊伍素質(zhì)的重任。三是優(yōu)化制度管理。切實做好“三個轉(zhuǎn)變”，就是使廣大國稅干部從服從參與轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X參與，從被動參與轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c，從應(yīng)付參與轉(zhuǎn)變?yōu)檎嫘膮⑴c，從而形成齊抓共管的氛圍，取得事半功倍的實效。以提升能力素質(zhì)為根本，在提高國稅干部能力水平上實施有效激勵。在方式方法上求新求變。實現(xiàn)由被動學(xué)習(xí)向主動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變，由注重學(xué)歷教育向注重能力建設(shè)轉(zhuǎn)變。根據(jù)人員的現(xiàn)狀，本著“缺什么補(bǔ)什么”和“干什么學(xué)什么”的原則，注重崗位技能培訓(xùn)，落實責(zé)任任務(wù)，將培訓(xùn)制度化、規(guī)范化，有針對性地開展培訓(xùn)，真正達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果和目的，不斷提高實際工作能力和水平。　?。ㄎ澹┘ぐl(fā)活力。多思考，多研究，及時轉(zhuǎn)變管理理念。二是實行情感帶隊。既尊重人、理解人、關(guān)心人，又鼓勵人、提高人、造就人。三是抓好國稅文化建設(shè)。職務(wù)＋職級：關(guān)于完善干部激勵機(jī)制的思考【金陵了望報道】縱觀近20年來干部人事制度改革的探索和實踐，我們不難發(fā)現(xiàn)，從中央到地方，改革的重點一直是致力于干部選拔任用機(jī)制和管理監(jiān)督機(jī)制的建立健全，并且取得了較為明顯的成效。如何進(jìn)一步完善職務(wù)與職級相結(jié)合的制度，以此來帶動干部激勵和保障機(jī)制的建立健全，從而形成吸引人才、留住人才、人盡其才的良好氛圍?關(guān)鍵詞：職務(wù)。職級。其實質(zhì)是一個干部能力、年資、實績的綜合體現(xiàn).現(xiàn)行職務(wù)與職級制度存在的問題自《國家公務(wù)員暫行條例》頒布以來，對干部職務(wù)與職級的管理逐步走向規(guī)范化、制度化的軌道。這主要是：職務(wù)本位現(xiàn)象盛行。從我國目前領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的利益含量來看，不僅職務(wù)的高低和個人的切實利益，如薪酬、用車、住房、醫(yī)療費、通訊費等直接掛鉤，而且一個關(guān)鍵崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部往往掌握著很大的人權(quán)、財權(quán)、物權(quán)。職務(wù)本位現(xiàn)象的盛行，一方面導(dǎo)致干部能上不能下，能“官”不能民，另一方面，許多優(yōu)秀人才受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，缺少提拔升遷的機(jī)會，個人價值得不到體現(xiàn)，工作積極性受到挫傷。對于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置，雖有若干規(guī)定，但在實施過程中，多種因素導(dǎo)致多種情形：有的作為干部晉升的必經(jīng)臺階；有的作為資深人員提高待遇的照顧方式；有的作為領(lǐng)導(dǎo)干部騰出崗位的安置措施。由于定位不明確也造成一系列問題，如職責(zé)模糊、超額配置、比例不均等。工資級別設(shè)置過少。由于12個職務(wù)等次對15個級別還要再分切，每個職務(wù)等次得到的工資級別有限，最多不過6個級別。工齡工資的等比計發(fā)形式不合理?，F(xiàn)行的工資制是以職務(wù)工資和級別工資為主要內(nèi)容構(gòu)制的，在實際運行時，二者互不協(xié)調(diào)現(xiàn)象較為明顯?？己耸歉刹柯殑?wù)晉升和級別工資晉級的一個重要環(huán)節(jié)，考核機(jī)制的科學(xué)與否直接關(guān)系到我們能否選到最優(yōu)秀的人才，能否把人才配置到最合適的崗位。此外，在考核的實際操作過程中仍存在一些問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)比較抽象、單一，可比性不強(qiáng)；沒有實行科學(xué)的分類考核；考核等次偏少，形成了“稱職”等次占絕大多數(shù)的金字塔結(jié)構(gòu)，不能真正體現(xiàn)公務(wù)員之間德、能、勤、績方面的實際差別。單位層次越高，所設(shè)職務(wù)越高，干部晉升的機(jī)會就越多；反之，如縣級機(jī)關(guān)部門，最高職務(wù)是正科級，晉升路徑短。職務(wù)與職級在干部工作實踐中日益脫離的趨勢，既違背了《國家公務(wù)員暫行條例》的實施初衷，也阻滯了干部激勵保障機(jī)制的建立健全，不利于調(diào)動大部分干部的積極性；不利于干部“能上能下”機(jī)制的建立；不利于根治腐?。徊焕谔岣唿h政機(jī)關(guān)的運行效率。完善職務(wù)與職級相結(jié)合制度的途徑。繼續(xù)堅持職務(wù)晉升、特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升在多種干部激勵手段中的重要地位，嚴(yán)格按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和程序加以落實和管理。一方面，按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求，嚴(yán)格實行政企分開和政事分開，使政府成為有限政府和有效政府，最大限度地消除領(lǐng)導(dǎo)干部事實特權(quán)的社會基礎(chǔ)。同時，要依據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，不斷提高整個干部群體的合法收入水平。建立干部職務(wù)晉升信用體系，必須超越自然經(jīng)濟(jì)的道德型信用和計劃經(jīng)濟(jì)條件下的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威型信用，建立體現(xiàn)民主法治精神和市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)要求的契約型信用，通過立法來明確當(dāng)事雙方的權(quán)利和義務(wù)，通過制定系統(tǒng)的晉升細(xì)則使對干部的各項要求程序化，并確保整個操作過程公開、規(guī)范、統(tǒng)一，減少人情風(fēng)和腐敗行為干擾的可能性。從目前的干部管理體制看，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)資源非常有限，其繁重的任務(wù)和重大的責(zé)任對任職者的資格和條件有著特殊的要求。任期制的適用對象和范圍主要是：縣以上（含縣）黨委、人大、政府、政協(xié)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，及其職能部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等。尊重職位分類的內(nèi)在規(guī)律，按照職位分類原則和依法辦事的要求，堅持以“事”為中心，依據(jù)工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度，有多少事就設(shè)多少職，真正做到一事一職。要把職級制度的完善置于與職務(wù)制度的完善同等地位加以研究，以凸現(xiàn)其對干部的激勵功能：加大職務(wù)與級別的對應(yīng)等級，以體現(xiàn)職級與職務(wù)的對應(yīng)關(guān)系。堅持“一職數(shù)級、上下交叉、高職務(wù)設(shè)少級別、低職務(wù)設(shè)多級別”原則，將干部級別由現(xiàn)行的15個增加到30個，以拓寬干部發(fā)展空間。如一個大學(xué)生畢業(yè)到基層工作，即使一直無法解決職務(wù)問題，只要其每年考核稱職，正常晉級，退休時仍可達(dá)到處級職務(wù)級別，并享受相應(yīng)待遇。職級晉升的發(fā)展趨勢及價值取向必然是能級晉升。能級管理模式的實質(zhì)在于建立了一條體現(xiàn)能力、業(yè)績和年功的職級晉升通道，有效地體現(xiàn)了職級的相對獨立性特征，符合完善職級晉升制度的方向。為了便于能級和職務(wù)之間的對應(yīng)關(guān)系，考慮到現(xiàn)行的職務(wù)有12等，干部能級可劃分為1—30級，并加大能級與職務(wù)特別是中低層職務(wù)的對應(yīng)關(guān)系。專業(yè)技術(shù)職務(wù)可分為初級、中級、副高級、正高級幾個等次，必要時可以設(shè)置首席專家。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道，必須把握好以下三個環(huán)節(jié)：專業(yè)技術(shù)資格的評審。評委會不隸屬于某一行政部門，而是委托社會化評價機(jī)構(gòu)加以管理，保證評委會管理工作的公開、透明。設(shè)崗的主要依據(jù)是每個單位履行其職能所必須承擔(dān)的專業(yè)技術(shù)職責(zé)任務(wù)，設(shè)崗的多少及崗位等次的高低都取決于“事”的質(zhì)和量。專業(yè)技術(shù)職位的管理。加強(qiáng)對聘期內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的考核力度，并把考核結(jié)果和聘任管理有機(jī)結(jié)合起來。13 / 13