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六個考核與激勵的案例解析-閱讀頁

2025-05-01 23:26本頁面
  

【正文】 成全部貸款回款后,該項目才算正常結(jié)束。此套方案在長城公司實施了一年后,除了肯定其主要思路正確之外,也暴露出了很多不足:第一,對獎勵計提比例的調(diào)整。第二,在回款時沒有明確對當(dāng)期回款完成率的要求,延期回款如何處理也沒做明確規(guī)定,故后來在原定方案上增加了對當(dāng)期回款完成的具體規(guī)定和延期逐減獎勵額度的細節(jié)規(guī)定。在實際操作中,由于該部門的業(yè)務(wù)大多是整體解決方案,在很多時候會和其他部門(包括其他銷售部門和研發(fā)技術(shù)部門)有合作,而原定的方案中只考慮了本部門組成銷售團隊的情況,未考慮有其他部門人員參與時如何處理,如何平衡其他部門各自的薪酬與考核方案之間的差異。保隆(安徽)汽車配件有限公司是上海保隆科技股份有限公司在安徽投資的生產(chǎn)型企業(yè),主要生產(chǎn)汽車尾管、消音器、卡車系統(tǒng)彎管系列等產(chǎn)品。后來,公司出臺了《員工培訓(xùn)激勵制度》,在制度中將銷售人員的能力要求細化到每個階段、級別,并制定出嚴謹?shù)脑u定標準。反過來,當(dāng)員工綜合能力未達到級別或級別下降時,他們的薪資標準也相應(yīng)變化。消音器銷售部的杜章虎就是其中的一個,他剛進公司時還是一個沒有任何銷售經(jīng)驗的普通員工,僅僅兩個月的時間,他已快速成長為一名溝通能力強、銷售業(yè)績突出的優(yōu)秀銷售員,在此后多次獲得“先進工作者”稱號,得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的贊許。《培訓(xùn)激勵制度》獎罰分明,評判標準嚴謹。案例五: 中國人壽的營銷人員股票增值權(quán)激勵2006年7月,在中國人壽股份“營銷十年”慶典上,中國人壽宣布實施對保險營銷人員的股票增值權(quán)激勵。中國人壽此次實施股票增值權(quán)激勵,有助于增強保險公司的員工凝聚力,提升營銷人員的企業(yè)歸屬感,從而有效降低營銷人員的短期行為,提升保險公司的整體形象。通過虛擬股權(quán),激勵對象不實際購買持有股票,無須解決股票的來源,不涉及國有資產(chǎn)的分配,有利于獲得國有資產(chǎn)管理部門的認可。這樣的分配方式,對于享受激勵的高管而言,不用花費巨大的現(xiàn)金去購買激勵權(quán)利。公司發(fā)展迅速,年銷售額增長率達到500%,公司在幾年高速發(fā)展過程中,引進了大量的管理、技術(shù)和銷售優(yōu)秀人才,也建立了一套工資、獎金收入分配體系。因此,公司制定了一套干股+實股+股份期權(quán)的多層次長期激勵計劃。2)持股形式:第一部分,持股計劃:在增資擴股中由高管層和管理、技術(shù)和銷售骨干自愿現(xiàn)金出資持股。B、崗位干股落實辦法 崗位干股的分配依據(jù)所激勵崗位的重要性和本人的業(yè)績表現(xiàn),崗位干股于每年年底公司業(yè)績評定之后都進行重新調(diào)整和授予,作為名義上的股份記在各經(jīng)理人員名上,目的是為了獲得其分紅收益。第三部分,股份期權(quán)計劃:A 、股份期權(quán)設(shè)置目的 股份期權(quán)設(shè)置著重于公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展,實現(xiàn)關(guān)鍵人員的人力資本價值最大化。依據(jù)每位經(jīng)理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權(quán)數(shù)。以一元一股將公司當(dāng)期資產(chǎn)凈值劃分為若干股份,授予價格即為每股一元。9 / 9
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