【正文】 也可稱職位說明書。工作概要是對該工作崗位的工作任務、職能、活動的概括描述。工作職責應根據工作任務分條說明。工作內容是指工作所要從事的具體的工作任務事項。工作要求是指對該項工作應達到的標準和規(guī)格作出的規(guī)定，這是績效評估的依據之一。工作時間包含班制設計和工作時間長度界定兩個方面。工作者任職資格主要包括教育程度、工作經歷、培訓情況、身體條件、職業(yè)道德要求、知識和技能要求、心理品質和能力要求等。工作分析與工作評價，作為一個整體活動來看，它是采用科學方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性質、繁簡、難易和工作者所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。“事”而不是現(xiàn)有的工作人員。，最后按評定結果，劃分出不同的等級。，既包括工作崗位過去的信息和現(xiàn)在的信息，也包括現(xiàn)有的文字資料和現(xiàn)時的活的資料。，確定詳細實施方案。，設計相關問卷和表格。排序法又稱序列法、排列法。排序法的優(yōu)點是簡單方便，省時省力。分等法是將工作崗位分成若干等級，然后在每一等級內選出一至兩個關鍵崗位，并附上工作說明和工作規(guī)范，接著評價每一工作崗位，并逐一與各級的關鍵崗位比較，相似的編為同一等級，最后排列出各級的高低的方法。分等法實際上是排序法的改進，只不過比排序法多了一份等級說明而已，仍具有簡單易行，費用較低的優(yōu)點，同時由于在進行等級定義時參考了指定的工作因素，故而比排序法更準確、客觀。分等法比較適用于工作內容變化不大的組織，特別流行于公共部門。每一工作的總點數(shù)就是該工作的價值指標。評分法是一種應用很廣泛的薪酬評價方法，較適合于工作崗位類別和數(shù)目多的復雜組織，對規(guī)模較小的組織來講，評分法不一定是最佳的選擇方案。因素比較法實際上是評分法和排序法的綜合，是被廣泛應用的工作評價方法。⑵分類和分等相互交織。⑷強調人員的綜合管理能力。⑹品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。⑵人員的流動范圍廣，且不影響其薪酬和地位，工作適應性強。⑷強調年資，官職相對分離，人員不致因職位調動而引起地位、待遇變化,有利于隊伍的穩(wěn)定。⑹使根據工作所需要的特定技能來配置人力資源成為可能。⑴人在事先，易出現(xiàn)因人設崗、機構臃腫的現(xiàn)象。⑶限制了學歷低、資歷淺，但能力強、水平高的人才的獲取和發(fā)展。⑸過分強調年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向。⑺在民主與法制不健全的情況下，人事制度的腐敗難以解決。下面簡要介紹一下英國的品位分類情況。第一個時期，即形成時期，時間是18541870年。第三時期，即改革時期，時間由1971年至今。⑵職位存在于擔任它的工作者之先。⑷每一職位有一定的名稱、內容、責任、工作標準、任職條件和晉升轉任路線等。⑹職位可以按一定的標準和方法劃分為若干職系、職等等。⑵有一套嚴格的分類程序。⑷注重人員的專業(yè)知識和技能。⑹實行嚴格的功績制。、工作分級、品位分類⑴職位分類與職業(yè)分類。⑵職位分類與工作分析、工作評價。⑶職位分類與工作分級。但是，兩者在具體實施上，仍存在較大差別。職位分類與品位分類是兩種典型的人員分類制度，它們有著顯著的區(qū)別:①分類標準不同。③適用范圍不同。⑵系統(tǒng)原則。⑷漸進原則。⑹法制原則。⑴職系說明書。每個職系都有說明書。職級規(guī)范是規(guī)定與敘述每一職級的工作性質、難易程度、責任輕重及所需資格條件的書面文件。⑴職位調查。⑵職位評價。在工作分析和工作評價的基礎上，對職位進行橫向和縱向的分類。這是一個由粗到細的過程。這是在橫向分類的基礎上，根據工作繁簡難易程度、責任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的職位劃分出不同的職級，以及對不同職系中的職位統(tǒng)一職等。⑸組織職位分類圖表的建立。①系統(tǒng)、規(guī)范,為各項人力資源管理活動提供了客觀依據和具體標準。③有利于合理定編定員，完善機構建設。⑤有利于人力資源的在職培訓和開發(fā)。①分類工程大,成本高,操作繁，推行困難。③官等、工資隨人的變動而變動,不利于對人力資源的激勵。實行職位分類的國家有美國、加拿大、泰國、菲律賓等。美國聯(lián)邦政府推行職位分類的過程大致可分為以下幾個時期：①醞釀時期（18361923年）。③改進時期（19491978年）。⑴人與事并重。⑴對職位的劃分既系統(tǒng),又簡便，既便于嚴格的科學管理,又便于實行。⑶既規(guī)范,又富有彈性。在政府機關實行職位分類后,我國黨的機關也參照政府公務員的分類辦法實行了職位分類。我國人員分類的宏觀結構大致形成。此外,我國還進一步完善了專業(yè)技術職稱系列(見附錄1),使人員分類制度更加全面。⑵職務設置。國家公務員的職務分為領導職務和非領導職務。我國根據公務員所在職位的責任大小,工作難易程度以及公務員本身的德才表現(xiàn),年功資歷因素等將公務員分為15級,分別與12個職務等次相對應。設置級別的目的在于:① 適應職位分類的需要。(4)我國現(xiàn)行公務員職位分類制度的優(yōu)缺點。其優(yōu)點表現(xiàn)為：① 分類簡單,易于操作實施。③ 公務員分類中非領導職務序列的設立,滿足了我國行政機關中某些職位責任較大但又不承擔領導責任情況的需要,解決了我國行政機關不設專業(yè)技術職務但有些職務又只有專業(yè)技術人員才能擔任的矛盾,體現(xiàn)了責酬一致的原則。② 分類范圍狹窄,僅局限于行政機關公務員,而其他系統(tǒng)的分類制度不夠完善。④ 缺乏具體的規(guī)范性文件和正式法規(guī),法制化程度較低。許多國家都著力于簡化人員分類制度,以提高公共部門人力資源的管理效率。原來實行品位分類的國家紛紛吸收職位分類的先進方法,使分類管理更加系統(tǒng)化、規(guī)范化。表31 專業(yè)、技術職務系列、名稱、檔次表序號專業(yè)技術職務系列名稱專業(yè)職務名稱高級職務中級職務初級職務1高等學校教師教授副教授講師助教——2自然科學研究研究員副研究員助理研究員實習研究員——3社會科學研究研究員副研究員助理研究員實習研究員——4實驗人員高級實驗師實驗師助理實驗師實驗員5中專學校教師高級講師講師助理講師教員6中學教師高級教師一級教師二級教師三級教師7小學教師高級教師一級教師二級教師三級教師8技工學校教師高級講師高級實習指導教師講師一級實習指導教師助理講師二級實習指導教師教員三級實習指導教師9工程技術人員高級工程師工程師助理工程師技術員10農業(yè)技術人員高級農藝師高級畜牧師高級獸醫(yī)師農藝師畜牧師獸醫(yī)師助理農藝師助理畜牧師助理獸醫(yī)師農業(yè)技術人員畜牧員獸醫(yī)員11經濟專業(yè)人員高級經濟師經濟師助理經濟師經濟員12會計專業(yè)人員高級會計師會計師助理會計師會計員13統(tǒng)計專業(yè)人員高級統(tǒng)計師統(tǒng)計師助理統(tǒng)計師統(tǒng)計員14衛(wèi)生技術人員主任醫(yī)師主任藥師主任技師主任護師副主任醫(yī)師副主任藥師副主任技師副主任護師主治醫(yī)師主治藥師主治技師主治護師醫(yī)師藥師技師護師醫(yī)士藥士技士護士15體育教練高級教練教練助理教練——16新聞專業(yè)人員高級記者高級編輯主任記者主任編輯記者編輯助理記者助理編輯————17翻譯專業(yè)人員譯審副譯審翻譯助理翻譯——18播音員播音指導主任播音一級播音員二級播音員三級播音員19專業(yè)出版人員編審副編審編輯技術編輯一級校對助理編輯助理技編二級校對——技術設計員三級校對20圖書專業(yè)研究館員副研究館員館員助理館員管理員21文博專業(yè)研究館員副研究館員館員助理館員管理員22檔案專業(yè)研究館員副研究館員館員助理館員管理員23海關專業(yè)人員高級關務監(jiān)督關務監(jiān)督助理關務監(jiān)督監(jiān)督員24工藝美術人員高級工藝美術師工藝美術師助理工藝美術師工藝美術員25藝術人員一級演員二級演員三級演員舞臺技師四級演員美術員舞美設計員舞臺設計員————————（演奏員、編劇、導演、美術師、舞臺美術設計師、主任舞臺技師）26律師人員一級律師二級律師三級律師四級律師律師助理27公證人員一級公證二級公證三級公證四級公證公證助理第4章 人力資源獲取【基本認識】組織之發(fā)展取決于人力資源之質量，而人力資源之質量在很大程度上又取決于人力資源的獲取。當然，獲取是以人力資源規(guī)劃和工作分析等為前提的?！净靖拍睢咳肆Y源獲?。蝗肆Y源招募；人力資源甄選；人力資源錄用；人力資源配置；人力資源評估；考試錄用制度【重點】；；；；?！窘虒W參考資料】見三、教材及其它教學參考資料【案例分析】？ 【辯論】正方 所有公務員的錄用都要考試 反方 主任科員以下非領導職務的公務員錄用才考試、原則與程序 公共部門人力資源獲取，是指公共部門為達成組織目標,通過招募、甄選、錄用、配置、評估等過程，獲取合適的人選補充組織內的職位空缺，實現(xiàn)內部人力資源的合理配置的過程。 有效的人力資源獲取工作在公共部門人力資源管理中具有重要的意義： ⑴為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。 ⑶增加人員穩(wěn)定性，提高人員保持率，減少人員流失。 ⑸提高公共部門的效率。其復雜性主要源于以下幾個因素：⑴環(huán)境因素。⑶法律法規(guī)與政策因素。為實現(xiàn)“人”與“工作”相適應，是制定人力資源獲取政策時需考慮的主要問題。二是“人員特征固定化”，而職務的特征是可變的。 人力資源獲取的一般程序如圖41的流程圖所示。堪薩斯州勞倫斯市人員的獲取過程初級職位（非公共安全）公共安全職位部門主管市政管理者（首席行政官員）臨時職業(yè)機會非全日制的兼職職位技術性職位招聘●地方報紙●有關80個地方性機構的就業(yè)招募公告，包括就業(yè)服務中心、NAACP機構，以及Haskell印第安人國立大學●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●地方和區(qū)域性報紙●有關80個地方機構、法律實施何消防機構的招募公告●為招聘婦女何少數(shù)民族而作出的特殊努力●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●地方和區(qū)域性報紙●專業(yè)協(xié)會（全國性的）●有關80個地方機構的招募公告●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●地方和區(qū)域性報紙●專業(yè)協(xié)會●有關80個地方機構的招募公告●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●關鍵職位的標價過程●地方報紙●有關80個地方機構的招募公告●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●地方和區(qū)域性報紙● 專業(yè)協(xié)會（全國性的/州的/區(qū)域性的）●有關80個地方機構的招募公告●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線選錄●人事官員篩選申請表●由有雇傭權的機構審核數(shù)量范圍縮小了的申請者●在適當?shù)姆矫孢M行測試●證明書審核●小組面試●做出工作認可后的體檢，包括藥物檢測●人事主管的正式任命●書面測試●身體適應性評估●小組面試●主管面試●證明書審核●做出工作認可后的體檢，包括藥物檢測和警官的心理測試●部門主管的正式任命●通過人事或辦公室選錄來篩選申請者●由市政管理者來審核已經減少的申請者資格●評估實驗室●委員會面試●市政管理者面試●證明書審核●做出工作認 可后的體檢，包括藥物檢測●市政管理者的正式任命●由顧問/人事部/統(tǒng)治集團委員會/全體統(tǒng)治集團對申請者進行篩選●證明書核定●統(tǒng)治集團的面試（也可能包括同部門領導的見面）●工作確認后的體檢，包括藥物審查●統(tǒng)治集團的正式任命●在特定時間需要的情況下選錄到指定的職位上●由部門來篩選申請者●管理者的面試●證明書核定●管理者做出任命●由人事部門篩選申請者●部門管理者對減少了的申請者進行審核●評估實驗室●委員會面試●部門主管面試●證明書核定●技術資料的測試●資格證書的審核●管理者或部門主管做出的正式任命全過程的時間長度48周34個月23個月35個月15天35周23個月培訓●在職●法律執(zhí)行?？茖W院●消防培訓計劃●在職●在職●在職●在職●在職●作為維護資格證書所必需的技術培訓資料來源：[美]羅納德：系統(tǒng)與戰(zhàn)略（第四版）.：中國人民大學出版社，2001.人力資源招募是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程，其成敗在很大程度上取決于應聘求職者的多少，應聘者越多，選出與工作崗位匹配者的可能性就越大。即從公共部門內部選拔符合條件的人員，從一個低級崗位晉升到高級崗位。⑵調用。包括工作調換和工作輪換。⑶內部公開招募。 ⑴布告法。推薦法可用于內部招聘，也可用于外部招聘。 外部招募對象的主要來源和方法有：⑴廣告。用廣告公布職位空缺的方式多種多樣。這是公共部門短期內招聘到大批受過一定訓練的、素質較好的員工而普遍采用的一種方法。⑷互聯(lián)網招聘網站。⑹特別招募。表41 內部招募和外部招募的比較內部招募外部招募優(yōu)點了解全面，準確性高；鼓舞士氣，激勵員