【正文】 進行嘗試性職業(yè)選擇?，F(xiàn)實期（18—）探索期將興趣、能力、社會價值和個人價值調(diào)和而規(guī)劃職業(yè)。載明期個人選擇了一個職業(yè)和專業(yè)資料來源：根據(jù)相關(guān)資料歸納整理，括號中數(shù)字單位為歲?！比?、考察職業(yè)生涯的兩個角度（一）全程性職業(yè)生涯模式（二）階段性職業(yè)生涯模式思 考 題什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？結(jié)合我國實際，你認為在我國企業(yè)中應當怎樣開展職業(yè)生涯管理工作？簡述并評價金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。 績效考評：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進行考量評估的活動過程。縱向程序（1）以基層為起點；（2）中層考評；（3）高層考評。三、績效考評的地位和作用為員工薪酬管理提供依據(jù)；為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)；為獎懲提供依據(jù)；幫助和促進員工自我成長；改進管理者與員工之間的關(guān)系。第二節(jié)：員工績效考評的內(nèi)容與標準一、員工績效考評的內(nèi)容 德。 能。勤?？?。體。二、員工績效考評的標準 考評標準就是衡量人和事的準則，表明其達到某一要求水平的程度。 第三節(jié)：績效考評的方法一、與認同目標相比的考評方法——目標管理法二、與工作標準相比的考評方法 核查表法 評價量表法 關(guān)鍵事件法 行為錨定評價量表法 混合標準量表法 短文法三、在個體之間相比的考評方法（參看有關(guān)資料） 排列法配對比較法交替排序法強制分布法第四節(jié)：員工績效考評的實施一、績效考評的執(zhí)行者直接上級；同級同事；被考評者本人；直接下級；外界考評專家或顧問。五、影響績效考評的因素 考評者的判斷； 與被考評者的關(guān)系； 組織條件； 績效考評標準與方法； 績效考評中常見的心理弊?。海?）暈輪效應（還有魔角效應）；（2）群體定見；（3）第一印象誤差；（4）類己效應；（5）近因效應；（6）對比效應；（7）過寬或過嚴傾向；（8）趨中效應。第五節(jié)：員工績效考評中應注意的問題一、做好基礎(chǔ)性工作二、針對不同類型的人員確定不同的考評側(cè)重點三、選擇適當?shù)目荚u方法四、人力資源管理部門的職責設(shè)計、試驗、改進和完善績效考評制度，并報批執(zhí)行；在自己部門認真執(zhí)行績效考評制度；宣傳既定績效考評制度的意義、目的、方法與要求；督促、檢查和幫助各部門貫徹績效考評制度，培訓績效考評人員；總結(jié)績效考評結(jié)果，為決策者提供培訓、晉級、提薪等方案決策建議五、我國企業(yè)員工績效考評的誤區(qū)誤區(qū)之一：績效考評就是領(lǐng)導對員工績效的考評誤區(qū)之二：考評內(nèi)容只針對員工的工作結(jié)果誤區(qū)之三：考評過程由下到上由領(lǐng)導層層把關(guān)誤區(qū)之四：各部門主管一同核定考評結(jié)果或評語誤區(qū)之五：考評結(jié)果的應用就是獎勵和懲罰誤區(qū)之六：把考評當成一項臨時任務來完成思 考 題簡析員工績效考評的含義與程序。第八章：員工報酬系統(tǒng)第一節(jié)：員工報酬系統(tǒng)概述一、報酬系統(tǒng)的構(gòu)成內(nèi)容（一）報酬的概念報酬是指一個企業(yè)對為其目標的實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或酬謝，它包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬兩個方面。它是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。特點：（1）常規(guī)性；（2）固定性；（3）基準性；（4）綜合性。一般來講，主要有三種結(jié)構(gòu)：以基本工資為主的報酬結(jié)構(gòu)以輔助工資為主的報酬制度以效益為主的報酬制度二、報酬制度規(guī)劃（一）報酬制度規(guī)劃的內(nèi)容 圖表8—5：報酬制度規(guī)劃及各分類計劃 計 劃 類 別 目 標 政 策 步 驟 預 算 總 規(guī) 劃總目標績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報酬制度基本措施總體步驟總預算 工 資 計 劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策政策出臺日期、實施效果評估、調(diào)整日期增減工資額 獎 勵 計 劃績效提高，積極性提高，長期行為增強重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標考核如按利潤增長額度分段遞增分享比率 福 利 計 劃凝聚力提高福利標準、對象及實施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來源及使用金額（二）報酬制度規(guī)劃的意義和作用 促使企業(yè)面向市場，適應外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力 保證內(nèi)部公平及分配的計劃性 加強企業(yè)人力資源成本控制 （三）報酬制度規(guī)劃的步驟 外部環(huán)境掃描與預測 根據(jù)總目標評價各種方案人力資源市場供求狀況 哪個方案將提供最佳機會行業(yè)報酬水平 最大收益，最低成本員工期望 企業(yè)目標及經(jīng)濟效益國有政策 選擇最佳方案 編制總體規(guī)劃確定總體政策目標 總水平 分配標準 編制分類計劃特殊政策 工資調(diào)整總體規(guī)劃 獎勵計劃研究可能的變動因素 福利計劃物價變動 政策性調(diào)整（行業(yè)性） 編制預算使計劃數(shù)字化、人員變動 細化，如增加工資預算、 獎勵預算、福利預算制定可抉擇方案 最優(yōu)方案 規(guī)劃實施及反饋其他可行性方案 規(guī)劃的調(diào)整和控制 三、企業(yè)報酬制度的管理企業(yè)報酬制度管理，顧名思義，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對工資、獎金、傭金和利潤分成等報酬要素的確定和調(diào)整過程。（二）基本工資制度的職能（三）基本工資制度的特點（四）基本工資的類型年資型基本工資制度這種制度的基本特點是：（1）基本工資主要由年齡、工齡和學歷等因素決定，與勞動質(zhì)量沒有直接聯(lián)系；（2）工資標準由企業(yè)自定，并每年隨職工生活費用、物價、企業(yè)的支付能力而變動；（3）考慮到職工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工資外，還相應設(shè)立獎金和津貼、補貼，并且在考慮職工本人的生活需要以外，還適當考慮職工家屬的生活需要；（4）基本工資是計算退休金和獎金的基礎(chǔ)。職能型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)缺點是：（1）以勞動者的技術(shù)業(yè)務水平或個人的特質(zhì)為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以個人的能力水平來確定工資等級，解決了因沒有高等級職位而使高能力者利益受到影響的問題；（2）按能力確定工資，可以保證人事安排的靈活性；（3）當人員所從事工作的難度與重要性和其能力不相稱時，就難以實現(xiàn)同工同酬的原則。技術(shù)等級工資制度由工資等級表、工資標準表和技術(shù)等級標準等要素組成，適用于技術(shù)復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不固定的工種和崗位。 1．“應知”是指員工為了完成某一等級的工作所應具備的專業(yè)理論知識，如工藝過程、材料性能、機器結(jié)構(gòu)與性能等； 2‘’應會”是指員工為勝任某一等級工作所應具備的技術(shù)能力與工作經(jīng)驗，如設(shè)備操作、維修、識圖、估工算料等； 3．“工作實例”是根據(jù)“應知”和“應會”的要求，并列出不同技術(shù)等級應掌握的典型工作項目或操作實例，對員工進行培訓和考核。三、職位型工資制度（一）職務等級工資制度職務等級工資制度的定義這種工資制度原來是為機關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員所實行的按人員的職務等級規(guī)定工資等級和工資標準。各職務之間用上下交叉的等級來區(qū)分工資差別線，每個人員在其所擔任的職務所規(guī)定的工資等級范圍內(nèi)評定工資。（二）崗位工資制度四、復合型基本工資制度（一）結(jié)構(gòu)工資制度結(jié)構(gòu)工資制的含義結(jié)構(gòu)工資制又稱多元化工資制，它是根據(jù)決定工資的不同因素和工資不同作用將工資劃分為幾個不同的部分，共同組成勞動報酬。結(jié)構(gòu)工資制的特點1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)相對應。2）結(jié)構(gòu)工資制的各個單元各有其職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能。結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成1）基礎(chǔ)工資2）年功工資3）職務工資4）獎勵工資5）學歷工資結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)建過程1）作好實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資2）設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式3）確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)4）確定各工資單元的最低工資額和最高工資額 5）測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案6）實施、套改（二）崗位技能工資制度崗位技能工資制度的含義按照勞動部的《崗位技能工資制試行方案》規(guī)定：“崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位勞動評價體系勞動崗位功能評定技術(shù)測定勞動責任勞動技能工作量強度環(huán)境人員素質(zhì)標準寬放時間標準定員定額標準崗位勞動評價人員配置和調(diào)配勞動分配勞動計劃崗位培訓勞動保護 工資單元的設(shè)置 1）技能工資2）崗位（職務）工資3）輔助工資輔助工資包括三個工資單元：年功工資單元、效益工資單元和特種工資單元。崗位等級工資制也是等級工資制度的一種形式，它是根據(jù)工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求，及勞動環(huán)境因素確定員工的工作報酬。崗位等級工資制比較適用于專業(yè)化程度高、分工細、工作技術(shù)單一和工作物比較固定的行業(yè)及工種。首先，根據(jù)工作的勞動復雜程度。 主要類別崗位等級工資制在實施中有不同的類別，主要有一崗一薪制、一崗多薪制和復合崗薪制等。勞動者只要達到崗位和職務要求，就可以取得標準工資；崗位變動，則工資隨之變動。2）一崗（職）數(shù)薪制一崗數(shù)薪制也稱為崗位（職務）等級工資制，即在一個崗位或職務內(nèi)設(shè)置幾個工資標準，其特點是一職數(shù)薪，不升職亦可增薪。崗位工資制適合生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高或同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。3）復合崗薪制復合崗薪制即每一個職務內(nèi)設(shè)若干個工資標準，但不同職務的工資標準有部分等級交叉。思 考 題什么是報酬？你認為報酬系統(tǒng)應當包括哪些因素？ 簡述報酬系統(tǒng)的功能？ 報酬水平的確定和調(diào)整要考慮哪些因素和原則？簡述職務評價及其在報酬系統(tǒng)確立中的地位。簡述崗位技能工資制及其確立過程。40 / 40