某集團組織人事工作專題匯報-閱讀頁
2025-04-10 01:51本頁面
【正文】 聘機制探索不夠。另一方面缺乏市場化選聘干部的考核評價管理機制，難以平衡與其他干部的關(guān)系。一方面高級管理人才和專業(yè)人才的市場薪酬相對較高，由于受工資總額控制，集團能夠提供的薪酬水平難以滿足高端人才要求。建筑行業(yè)屬性決定了人才引進難、留人難。（二）干部考核日常監(jiān)督管理方法還不多。以主管評價為主，雖然包含了工作目標任務(wù)的指標，但是也未完成客觀量化，很難用一把“尺子”去衡量不同部門干部的工作成績，導致干部之間橫向比較科學性還不夠，對每個領(lǐng)導崗位的任務(wù)和考核缺乏個性化的標準；注重年終一次性考核，對平時的動態(tài)考核、考察有差距；個別子公司在選人用人工作上還存在不規(guī)范現(xiàn)象。公司各部門各單位其責相對獨立，部門、單位工作之間工作的差異性較大，干部考核的差異性還不夠，這也是我們干部考核評價的難點。三是“八小時以外”情況監(jiān)督范圍難界定，在監(jiān)督范圍認定方面缺乏科學的標準，操作難度比較大。雖然已經(jīng)建立“大監(jiān)督”體系，但是群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督、審計監(jiān)督、紀律監(jiān)督、法制監(jiān)督還沒有形成“疊加效應(yīng)”，從而影響到了干部監(jiān)督工作的實際效果。常規(guī)性培訓多，創(chuàng)新性培訓還不夠，未針對每個群體的實際情況，有針對性、創(chuàng)新性地制定培訓方案。但在培訓中，依然存在認識不到位、針對性還不夠等問題。由于集團生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)繁重，涉及項目點多線長，很過干部忙于工作參加培訓難度大。普遍存在重理論輕技能、重灌輸輕探討的問題。內(nèi)容創(chuàng)新性不高，前瞻性不強。三是對干部教育培訓的培訓效果評價機制不完善，培訓的作用發(fā)揮還不明顯，許多時候強調(diào)自覺遵守紀律多，監(jiān)督檢查少，缺乏對培訓效果的評價和跟蹤管理。特別是能夠理論聯(lián)系實際，解決實際問題的教師庫還不足。四是集團內(nèi)部黨建作發(fā)展還不平衡。但也應(yīng)當看到，基層單位黨某作發(fā)展還不平衡，個別基層黨組織發(fā)揮作用還不夠，基層黨組織的分類管理，差異化措施還不夠豐富。剖析原因：基層黨組織負責人黨某作意識不強，未形成抓黨建就是抓主業(yè)的意識。個別黨員領(lǐng)導干部習慣于按舊思維、老套路思考問題、研究工作，缺乏強烈的創(chuàng)新意識。二是有些支部活動缺少吸引力。活動內(nèi)容缺乏針對性，活動缺少吸引力。雖然在“1+3”考核工作中，已將黨建考核納入績效考核體系，但是個別支部在實現(xiàn)黨某作和業(yè)務(wù)工作相互促進，真正達到“兩促進、兩不誤、兩手抓”方面的效果還未完全達到。結(jié)合集團實際，下一步我們將抓好以下工作：?！岸址结槨睒藴蔬x好人，用好人。二是要加強教育培訓，更好地滿足事業(yè)需求、組織需求和干部提高素質(zhì)需求。三是要加強干部交流，通過多崗位鍛煉全面提高干部綜合素質(zhì)和實際工作能力。讓他們專心謀事、不分心謀人，對干得好的人要旗幟鮮明地表揚，為他們壯膽、撐腰、說公道話，支持他們把工作做得更好。在市場化選聘人才上下功夫，打破人才引進壁壘，通過與獵頭公司等中介機構(gòu)合作，不拘一格選聘適合集團發(fā)展需要的高端人才。，大力推進干部監(jiān)督工作。加大整治用人不正之風力度，完善選人用人專項檢查和責任追究制度，堅決整治跑官要官、說情打招呼、帶病提拔。，著力建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍。一方面加強精準培訓，依規(guī)有序組織干部到知名高校和國（境）外參加培訓，不斷提高干部適應(yīng)新時代、實現(xiàn)新目標、落實新部署的專業(yè)化能力。 以上是集團組織人事工作情況匯報，懇請巡視組對我們的工作多加指導、多提寶貴意見。 WORD格式整理
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