【正文】 ? 績效考核 ? 薪酬管理 ? 激勵 公平、具競爭力的薪資水準(zhǔn) 公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 強 內(nèi)部公平性 外部競爭性 高 低 ?外部競爭性：薪資調(diào)查 相對市場，薪資具有競爭力 生活費用與物價水平 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 勞動力市場的供求狀況 勞動力的潛在替代物 風(fēng)俗習(xí)慣 ?內(nèi)部公平性： 薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素界定，不同崗位薪資具可比性 弱 薪資體系 報 酬 工資 福利 基本工資 基礎(chǔ)工資 工齡工資 職務(wù)工資 津 貼 崗位津貼 工作津貼 獎勵工資 獎金 效益獎 效益獎 效益獎 成就工資 基本福利 特殊福利 獎金 全勤獎 生產(chǎn)獎 不休假獎 年終獎 傷病補助 慶賀慰問 撫恤金 社會保險 帶薪假期 養(yǎng)老保險 大病醫(yī)療保險 工傷保險 失業(yè)保險 法定節(jié)假日 帶薪休假 病假 婚假 探親假 事假 喪假 工傷假 帶薪旅游 退休金 醫(yī)療費 宿舍設(shè)施 交通設(shè)施 制服 工作餐補貼 福利設(shè)施 住院慰問 教育訓(xùn)練 住房補貼 住房信貸 住房公積金 購車信貸 交通工具 交通補貼 通訊工具 通訊補貼 報酬體系 操作工一 見習(xí) 操作工二 技師 高級技師 技術(shù)員（ 會計員 ） 見習(xí) 助理工程師 工程師 高級工程師 文員一 見習(xí) 文員二 高級文員 資深文員 經(jīng)理 主管 高級經(jīng)理 總監(jiān) 、主任 1 10 20 30 35 1 10 20 30 35 A1A17級 B1B17級 C1C17級 D1D16級 共 67級 設(shè)立不同的年收入浮動的職務(wù)范圍 80% 70% 60% 管理改善實例：設(shè)立職級序列，建立以年收入作為薪酬規(guī)劃對象的薪資體系 ? 以年收入為薪酬規(guī)劃對象的薪資設(shè)計模式，將年收入中的一部分以浮動的方式作為當(dāng)年業(yè)績的獎勵部分 ? 作為激勵部分的獎金，必須與業(yè)績評估相結(jié)合，必須與業(yè)務(wù)特點相結(jié)合 ? 業(yè)績評估應(yīng)當(dāng)是以定量的評估指標(biāo)為主，作為過渡，可以采用量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合的方式，但定性指標(biāo)需要按照程度使之定量化 獎金與 KPI業(yè)績評估結(jié)果相結(jié)合 獎金與業(yè)績評估 員工薪金與季度獎確定 季度獎計算公式 : 季度獎 =工資 ╳ KPI系數(shù)平均 每月薪金=2022+2500╳ **3= 員工每月薪金 =基本工資 +崗位工資 +浮動工資 *KPI考核系數(shù) 注 :KPI考核系數(shù) :根據(jù) KPI值 ,計算 KPI系數(shù) ,其公式為 KPI值的平方 /3的平方 / 例 / 各經(jīng)理的年終獎主要根據(jù)其年度 KPI綜合評分和基本工資確定 年終獎計算公式 : 年終獎 =月基本工資 ╳ 年終獎系數(shù) ╳ KPI綜合評分 年終獎系數(shù)確定表 KPI綜合評分 經(jīng)理類別 下屬公司總經(jīng)理 其他中高層經(jīng)理 小于 大于 3 2 0 0 1 2 / 例 / 總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，決定部門經(jīng)理級干部的獎懲，同時總經(jīng)理單獨決定副總級干部的獎懲 目的： 在 KPI考核的基礎(chǔ)上，對部門經(jīng)理級干部本年度的工作 績效作全面總結(jié)，決定年終獎懲方案 參加者： 總經(jīng)理、各副總經(jīng)理 主持者： 總經(jīng)理 會議時間： 半天至一天 高層經(jīng)理決策會議議題： ? 總結(jié)本期間公司及各下屬公司的工作成果 ? 以 KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對部門經(jīng)理本期間的工作 績效進(jìn)行全方面的總結(jié) ? 充分討論各部門本期間工作，討論本年度各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 ? 確定本年度部門經(jīng)理干部具體獎懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度 ? 討論需要改善工作業(yè)績的經(jīng)理個人發(fā)展問題 總經(jīng)理 單獨決定 副總級干部 的獎懲 / 例 / 決定獎懲之后，由直接上級與被考核人單獨交流獎懲決定 交流溝通程序： ? 直接上級向被考核人通報 獎懲決定 ? 回答被考核人可能提出的問題 ? 雙方就獎懲決定達(dá)成共識 目的： 參加者： 時間： ? 通報獎懲決定 ? 進(jìn)行必要的溝通 ? 被考核人直接上級 ? 被考核人 ? 約半小時 / 例 / 規(guī)范的人力資源管理體系 ? 工作分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘及錄用 ? 培訓(xùn)與發(fā)展 ? 績效考核 ? 薪酬管理 ? 激勵 激勵原理 需求 動機 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 激勵體系 依靠領(lǐng)導(dǎo) ?作出榜樣 ?充分溝通 ?善用表揚 ?真摯情感 給予機會 ?職業(yè)發(fā)展 ?持續(xù)培訓(xùn) ?參與管理 健全制度 ?考核制度 ?分配制度 ?晉升制度 ?獎勵制度 營造文化 ?企業(yè)精神 ?企業(yè)目標(biāo) ?企業(yè)風(fēng)氣 激勵形式 —物質(zhì)激勵 ?工資（獎金） ?福利 ?獎勵 激勵形式 —精神激勵 ?目標(biāo)激勵 ?榮譽激勵 ?形象激勵 ?榜樣激勵 ?感情激勵 ?興趣激勵 ?參與激勵 ?內(nèi)在激勵 ?表揚激勵 ?晉升激勵 ?文化激勵 目錄 ? 人力資源管理的重要性 ? 企業(yè)不同成長階段人力資源特點 ? 創(chuàng)業(yè)期人力資源管理 ? 成長期人力資源管理特點 ? 成熟期人力資源管理（案例介紹 —GEM） “人們都說，在美國有兩個地方是 CEO的搖籃，一個是 GE，另一個是麥肯錫。不論這些點子的來源如何，只要是好點子，我們都極力歡迎?！? ——GE公司首席執(zhí)行官 杰克 韋爾奇 GE的求勝戰(zhàn)略和嚴(yán)密的執(zhí)行體系 ? GE戰(zhàn)略 ? 冠軍或者出局 ? 全球化 ? 服務(wù)導(dǎo)向 ? 6sigma ? 電子商務(wù) ? GE執(zhí)行體系 ? Session C ? Session I, II ? Workout 杰克 EMS3階段：部門經(jīng)理會在內(nèi)部簡歷基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行考核，并給出員工職業(yè)發(fā)展的建議 人力資源部門準(zhǔn)備好簡歷模版并指導(dǎo)員工填寫 詳細(xì)了解員工經(jīng)歷、業(yè)績、職業(yè)發(fā)展需求、新的目標(biāo)（與年度目標(biāo)掛鉤） 每年年初 人力資源部協(xié)調(diào)整個過程 CEO和各經(jīng)理負(fù)責(zé)其領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊 定義 前提條件 作用 什么時候?qū)嵤? 誰負(fù)責(zé) 不同級別的同事對被評估員工從十個方面采用五分制對員工能力進(jìn)行評分 人力資源部門設(shè)計好客觀性強的模版 全方位客觀評估員工能力 部門主管需要深入考核個別員工時進(jìn)行 按需要由有關(guān)經(jīng)理決定，通常在 Session C期間同時進(jìn)行 部門主管有權(quán)安排這項評估 模塊工具二： 360度評估 例： GE360度領(lǐng)導(dǎo)能力評估表 特 點 行為標(biāo)準(zhǔn)（略） 上級 平級同事 下屬 其他 遠(yuǎn)見（ version） 以客戶為重 誠性 責(zé)任心 表達(dá) /交流能力 主人翁精神 團(tuán)隊建設(shè)能力 知識 /經(jīng)驗 主動 /速度 全球化思維 定義 前提條件 作用 什么時候?qū)嵤? 誰負(fù)責(zé) 按三個等級區(qū)分不同業(yè)績的員工 通過 EMS基本完成對員工的客觀評估，需要時用上 360度評估 對全體員工進(jìn)行定位 , 以確定去留升降名單 在 Session C期間進(jìn)行 CEO在人力資源部的協(xié)助下完成 模塊工具三： Fatality Chart 例： GE Fatality Chart 模范人物 優(yōu)秀業(yè)績者 具有正確的價值觀 邊緣人物 低效率者 100% 100% 5060% 無 無 期權(quán) 獎勵 A類型 B類型 C類型 重用 A類 培養(yǎng) B類 去除 C類 不要把精力花在把 C類變成 B類上！ 定義 前提條件 作用 什么時候?qū)嵤? 誰負(fù)責(zé) 在公司各個部門的職位上安排候選人 通過 Session C基本完成對員工的客觀評估， Fatality Chart 完成 發(fā)展優(yōu)秀人才，保障各部門管理層的新舊更替 視情況而定 CEO在人力資源部的協(xié)助下完成 模塊工具四：繼任計劃表 繼任計劃表 CEO 姓名 級別 名稱 職稱 職位 姓名 已合格 候選人 姓名 一到兩年將合格的人選 姓名 后備人選： 級別 職位 姓名 職位 姓名 職位 姓名 職位 姓名 職位 姓名 職位 姓名 后備人選： 已合格 候選人 姓名 一到兩年將合格的人選 姓名 已合格 候選人 姓名 一到兩年將合格的人選 姓名 已合格 候選人 姓名 一到兩年將合格的人選 姓名 已合格 候選人 姓名 一到兩年將合格的人選 姓名 已合格 候選人 姓名 一到兩年將合格的人選 姓名 已合格 候選人 姓名 一到兩年將合格的人選 姓名 CEO骨干 團(tuán)隊： 定義 前提條件 作用 什么時候?qū)嵤? 誰負(fù)責(zé) 公司在 Session C結(jié)束一個階段后對表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行定向培養(yǎng)，通常是有一定挑戰(zhàn)性的工作職位 員工有這方面的職業(yè)發(fā)展需求并得到上級的支持，已完成相應(yīng)培訓(xùn) 提高員工的全面素質(zhì)并為下一步提升計劃作準(zhǔn)備 由人力資源部和相關(guān)的經(jīng)理決定 人力資源部門負(fù)責(zé)人和部門主管 模塊工具五：在職培訓(xùn) 定義 前提條件 作用 什么時候?qū)嵤? 誰負(fù)責(zé) 安排優(yōu)秀的員工脫產(chǎn)培訓(xùn)，由公司外部專門人員進(jìn)行 員工有這方面的職業(yè)發(fā)展需求并得到上級的支持，已完成相應(yīng)培訓(xùn) 提高員工的全面素質(zhì)并為下一步提升計劃作準(zhǔn)備 由人力資源部和相關(guān)的經(jīng)理決定 人力資源部門負(fù)責(zé)人和部門主管 模塊工具六：外部培訓(xùn) 定義 前提條件 作用 什么時候?qū)嵤? 誰負(fù)責(zé) 安排員工在公司內(nèi)的不同的職位上負(fù)責(zé) 員工有這方面的職業(yè)發(fā)展需求并得到上級的支持，已完成相應(yīng)培訓(xùn) 提高員工的全面素質(zhì)并為下一步提升計劃作準(zhǔn)備 由人力資源部和相關(guān)的經(jīng)理決定 人力資源部門負(fù)責(zé)人和部門主管 模塊工具七：輪崗制 謝 謝