有效的人力資源管理戰(zhàn)略—人力資源管理創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)-閱讀頁(yè)
2025-02-02 08:41本頁(yè)面
【正文】 ?認(rèn)真把握小組的目標(biāo)和優(yōu)先任務(wù)，明確各組員角色 ?評(píng)價(jià)小組業(yè)績(jī)，分析面臨的問(wèn)題 過(guò)程咨詢(xún) 人力資源管理戰(zhàn)略與公司文化 人力 資源 管理 鞏固現(xiàn)有文化 改變現(xiàn)有文化 支持成功業(yè)績(jī)的文化： ? 采取行動(dòng)導(dǎo)向式和決策式管理； ? 明確并服務(wù)于用戶(hù)需求； ? 鼓勵(lì)以有凝聚力的小組為依托的獨(dú)立性和企業(yè)家才能； ? 在企業(yè)最高管理層與雇員多有接觸的情況下，隨時(shí)隨地讓員工參與企業(yè)管理，將組織活動(dòng)約束在其優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，避免將精力分散到不熟悉的業(yè)務(wù)范圍； ? 避免復(fù)雜的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； ? 將集中指導(dǎo)與員工自主性相結(jié)合。 鞏固 /改變現(xiàn)有文化的一般模式 ： ? 確定公司的使命與目標(biāo)； ? 清楚地確認(rèn)評(píng)價(jià)系統(tǒng)； ? 加強(qiáng)咨詢(xún)與參與； ? 重塑用于獲得文化凝聚力的形象； ? 改變已建立的任務(wù)模式； ? 重訂獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制； ? 提供支持新文化價(jià)值觀和準(zhǔn)則所需要的培訓(xùn)信息。但在人力資源規(guī)劃管理中，由于它強(qiáng)調(diào)人員是一種關(guān)鍵資源，同時(shí)認(rèn)識(shí)到應(yīng)對(duì)“硬”問(wèn)題的還應(yīng)由“軟”問(wèn)題手段加以補(bǔ)充。 人力資源規(guī)劃關(guān)系到對(duì)外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用雇員優(yōu)勢(shì)。 人力資源規(guī)劃的總體框架主要包括： ? 人力資源需求，戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃； ? 以節(jié)省成本，追求高效率的方式利用人力資源； ? 人力資源供給：基于現(xiàn)有雇員基礎(chǔ) (內(nèi)部供應(yīng) )和依靠組織外部潛在的應(yīng)聘者資源 (外部供給 )。兩種環(huán)境產(chǎn)生動(dòng)蕩，從而是變化無(wú)所不在，必須加以管理。這要求對(duì)業(yè)務(wù)認(rèn)識(shí)深刻，做到紀(jì)律嚴(yán)明，激勵(lì)員工為爭(zhēng)取更高的效率和持續(xù)（通常也是逐步加大的）增長(zhǎng)而努力工作。他們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)不遺余力。 ? 他們對(duì)公司的利潤(rùn)率和現(xiàn)金流負(fù)責(zé)，這些有利于決定股票的價(jià)格。 ? 與之相反，沒(méi)有取得令人滿(mǎn)意的成績(jī)是將其打發(fā)走。 ? 業(yè)績(jī)不佳沒(méi)有借口可找。 ? 管理人員必須當(dāng)機(jī)立斷，在變幻莫測(cè)的環(huán)境里大顯身手。 ? 激勵(lì)方式：現(xiàn)金收入中可變收入與固定收入的比率應(yīng)該定得比較高。獎(jiǎng)金不封頂以及入公司股。賦予給他們一種主人翁意識(shí)，迫使他們像經(jīng)營(yíng)自己的錢(qián)一樣為公司辦事。 ? 對(duì)因執(zhí)行不善導(dǎo)致失敗的經(jīng)理人應(yīng)該繼續(xù)懲罰，這對(duì)保持責(zé)權(quán)分明是必要的。 第三層面的富有遠(yuǎn)見(jiàn)者 ? 這一層面需要有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的夢(mèng)想家。 ? 最好的激勵(lì)莫過(guò)于認(rèn)可他們的創(chuàng)意。 ? 他們常常原理第一線(xiàn)的實(shí)際工作，躲在條件優(yōu)越的象牙塔里埋頭苦干，樂(lè)在其中。如貝爾實(shí)驗(yàn)室和施樂(lè)公司的帕洛 ? 追求的不僅僅是思想自由，還渴望有機(jī)會(huì)將第三層面的創(chuàng)意轉(zhuǎn)變成第二層面業(yè)務(wù)。 ? “在這種情況下，惟一有意義的是創(chuàng)立新業(yè)務(wù)。在我們這里，創(chuàng)建新業(yè)務(wù)和致富才是有價(jià)值的事情。哈索波羅斯） 調(diào)配正確的能人組合 ? 大多數(shù)能人的個(gè)性和技能使他們?nèi)氖氯齻€(gè)層面中一個(gè)，但高增長(zhǎng)公司最高領(lǐng)導(dǎo)人必須善于駕馭所有三個(gè)層面。因此，公司不得不將經(jīng)營(yíng)者、建造者和夢(mèng)想家均衡搭配使用。 ? 對(duì)已經(jīng)取得巨大增長(zhǎng)的公司來(lái)說(shuō)，人才庫(kù)使他們受益匪淺。 ? 第二層面業(yè)務(wù)建立者是公司特別需要的人才：人們被創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)所吸引，回過(guò)頭來(lái)又吸引更多志同道合的人。 ? 良好的管理是提高效益的關(guān)鍵。 考核體系要求 ? 采用經(jīng)濟(jì)增加值（ EVA）進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。 經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)能綜合的反映企業(yè)投入資本的規(guī)模、稅后平均的資本成本，以及資本收益，更直接的真實(shí)反映了企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)的增值情況。 ? 對(duì)于一項(xiàng)新業(yè)務(wù)，成功與否取決于其產(chǎn)品和服務(wù)吸引顧客的速度，以及業(yè)務(wù)擴(kuò)展的規(guī)模、速度與效率。 ? 此時(shí)的目標(biāo)不是盡快贏利，而是戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，占領(lǐng)最佳市場(chǎng)位置。 ? 現(xiàn)實(shí)地確定利潤(rùn)指標(biāo)，而用其他措施作為主要測(cè)量業(yè)績(jī)手段。 第三層面評(píng)績(jī)表 ? 這一層面的創(chuàng)新項(xiàng)目具有生命力企業(yè)的潛力。 ? 經(jīng)理的任務(wù)是找到能發(fā)展成第二層面業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，為此打好基礎(chǔ)。這一組合的整體價(jià)值取決于備選項(xiàng)目的數(shù)量、獲得和維持這些項(xiàng)目的成本、項(xiàng)目成功的可能性以及回報(bào)的大小。 ? 階段性成果（如建立伙伴關(guān)系或得到合同，成功地完成出廠前的最終測(cè)試或試點(diǎn)，新的基礎(chǔ)設(shè)施開(kāi)工，或掃除重要技術(shù)障礙等等）可以作為衡量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的依據(jù)，也可以觸發(fā)后續(xù)階段的投資。 目標(biāo)：電腦雜志欄目：150（ 1996） → 1000（ 2022） 展覽會(huì)：每年 55次→ 300 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)量只是對(duì)未來(lái)盈利的分配。投資 30多家公司（ Yahoo、 Cisco、AOL等） 業(yè)務(wù) 按層面進(jìn)行管理的結(jié)論 ? 對(duì)不同層面實(shí)行不同管理的公司可能獲得一種持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? 公司只有在三個(gè)層面分別實(shí)行截然不同的管理制度，這才成為可能。既發(fā)揮一家獨(dú)立新業(yè)務(wù)的優(yōu)勢(shì)，又使之能發(fā)展出轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵臉I(yè)務(wù)的綜合能力。 ? 人力資源政策上需要變通。有創(chuàng)新技能和潛力又愿意開(kāi)辟業(yè)務(wù)的人，不大可能被一家只有低增長(zhǎng)歷史的公司挖走。 ? 正確領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。正如庇護(hù)措施以及同核心業(yè)務(wù)從體制上分離出來(lái)可以培育出不同氛圍一樣，不實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的管理方法能更加突出新業(yè)務(wù)的特殊目標(biāo)和需要。 ? 最有力、最持久的公司目標(biāo)必須包括三個(gè)層次的要求： ? 在最基層，它必須反映實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的需要，以保證公司獲得源源不斷的資本，這關(guān)系到公司的生死存亡。 ? 最高層次的要求是，這個(gè)目標(biāo)使人們能感到世界將變得更美好，至少在某些小的方面存在這種可能性。 ? 既反映出公司對(duì)選拔人才的重視與負(fù)責(zé) ， 又反映出此崗位對(duì)公司的重要 ， 也能形成求職者的自
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