【正文】 同事，實現(xiàn)方便而低成本地溝通。eHR系統(tǒng)包含了全面的人事信息，方便生成各類分析報表，這為決策者的科學(xué)決策提供了重要依據(jù)。二、我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀及問題（一）我國企業(yè)人力資源管理信息化的實施現(xiàn)狀根據(jù)年國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所《中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀》調(diào)查顯示，目前我國 %的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有 %的企業(yè)建立了人力資源管理信息系統(tǒng)，另外 %的企業(yè)沒有或正準(zhǔn)備建立人力資源管理系統(tǒng)（2004）。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大中華區(qū)企業(yè)人力資源管理信息化的水平較低，僅 42%的受訪企業(yè)采用了人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMS），且只有 8%的企業(yè)將其人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMS）與企業(yè)資源規(guī)劃軟件（ERP）整合，這個數(shù)字遠(yuǎn)低于澳大利亞的 44%此外，還有 26%的企業(yè)沒有應(yīng)用任何的人力資源軟件系統(tǒng)。91%的企業(yè)聲稱他們使用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)主要是用于發(fā)布靜態(tài)的人力資源信息，如相關(guān)政策和流程等，很少有企業(yè)將技術(shù)應(yīng)用到更復(fù)雜和戰(zhàn)略性的人力資源開發(fā)功能，而將人力資源功能外包或使用共享服務(wù)中心的公司則更少，eHR 系統(tǒng)在績效評估、能力管理、知識管理、職業(yè)生涯管理等方面的拓展功能遠(yuǎn)未實現(xiàn)。相比之下，美國和澳大利亞的薪酬外包則十分普遍，有 18%的澳大利亞公司將此業(yè)務(wù)外包。調(diào)查同時表明，許多企業(yè)在實施 eHR 時面臨著一系列困難，最常見的有：投資較大，資金難以到位；在實現(xiàn)功能過程中涉及大量的客戶化定制工作；難以與其它系統(tǒng)成功整合；交付功能未能達(dá)到預(yù)期要求等等。同時，64%的受訪者報告說他們沒有對人力資源技術(shù)項目制定任何年度預(yù)算，56%的受訪者說他們不確定未來三年內(nèi)有該項預(yù)算。對此，華信惠悅中國北方區(qū)的人力資本技術(shù)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人趙宇靜指出，現(xiàn)在許多公司需要采取的下一步行動就是建立系統(tǒng)的方法來衡量其人力資源技術(shù)投資的結(jié)果和回報。為確保人力資源管理技術(shù)解決方案能滿足企業(yè)的真正需求，必須先進(jìn)行系統(tǒng)化的軟件選擇?？梢灶A(yù)計，在未來的很長一段時間內(nèi)，國內(nèi)企業(yè)對于人力資源信息系統(tǒng)的需求將會日益凸現(xiàn)。（二）我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的問題國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上的基礎(chǔ)工作做得不扎實，很少有機構(gòu)真正來研究中國企業(yè)應(yīng)該怎樣系統(tǒng)化地實施 eHR，更多的是直接把國外的技術(shù)引進(jìn)到國內(nèi)，并沒有經(jīng)過很好地消化吸收，這使得大多數(shù)企業(yè)沒有把人力資源管理放在企業(yè)整體生態(tài)環(huán)境中去系統(tǒng)地考慮，沒有做到 eHR 和企業(yè)的真正匹配和融合。人力資源管理整體水平不高，不少企業(yè)對 eHR 歪曲理解，認(rèn)為 eHR 可以解決企業(yè)任何人力資源問題，只要買入一套 eHR 系統(tǒng)就可萬事大吉，既未結(jié)合企業(yè)需求認(rèn)真規(guī)劃，也沒有在管理方面加以改善以迎合 eHR 的要求。 eHR 項目的認(rèn)識不夠。雖然人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理方法與 IT 技術(shù)是幾個不同層面的問題，但人力資源管理系統(tǒng)絕不只是人力資源戰(zhàn)略與方法的載體，而應(yīng)該是信息技術(shù)與人力資源戰(zhàn)略、方法的融合，人力資源管理體系甚至?xí)驗樾畔⒓夹g(shù)的滲透而引發(fā)戰(zhàn)略與方法的再造。具體到 eHR 項目中，就是企業(yè)往往忽略了組建一個跨部門項目小組的重要性?？梢哉f，高層管理者的意識以及專業(yè)人力資源管理團隊的素質(zhì)已經(jīng)成為造成eHR 項目障礙的另一重要原因。企業(yè)在實施 eHR 之前，首先要對自身作一個客觀而充分的評估，要了解企業(yè)人力資源管理當(dāng)前所處的階段、實施 eHR 的項目預(yù)算以及是否需要引入管理咨詢等，然后才能確定將要實施的 eHR 的范圍與邊界，從而真正做到互相匹配。企業(yè)要推進(jìn)人力資源管理信息化，首先要得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。很多企業(yè)實施人力資源管理系統(tǒng)以后，獲得了許多直接和間接的經(jīng)濟效益和社會效益。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該積極參與到人力資源管理信息化的工作中去。2. 規(guī)范數(shù)據(jù)輸入。這就要求企業(yè)管理者應(yīng)大力推行企業(yè)管理數(shù)據(jù)及業(yè)務(wù)信息流標(biāo)準(zhǔn)化工作。為了更好的對信息進(jìn)行處理，我們應(yīng)當(dāng)對信息進(jìn)行唯一且合理的編碼，使其具有可擴充性，簡單性，適應(yīng)和規(guī)范性的特點。隨著信息時代的到來，信息傳遞的速度和效率大大提高，推動著人們價值觀念的轉(zhuǎn)變，同時也帶來了工作環(huán)境、流程和制度的相應(yīng)變革。人力資源管理系統(tǒng)的實施不可避免地會使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，同時也會影響到人員崗位和職責(zé)的變化，甚至引起組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。對招聘、績效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工職業(yè)計劃與離職等流程都要按照人力資源管理系統(tǒng)的要求進(jìn)行重新設(shè)計，將人力資源有關(guān)的分散信息集中在一起進(jìn)行分析，使優(yōu)化后的人力資源管理流程規(guī)范、科學(xué)、合理。在調(diào)整過程中，會涉及到部門職能的重新劃分、崗位職責(zé)的調(diào)整、權(quán)力利益的重新分配等。3. 構(gòu)建相應(yīng)企業(yè)文化。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。表層建設(shè)包括樹立信息化企業(yè)形象、美化完善信息化工作環(huán)境、通過培訓(xùn)、選拔來合理配置員工；中層建設(shè)是依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，以及信息化戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關(guān)企業(yè)制度體系并組織實施；深層企業(yè)文化建設(shè)則是加強企業(yè)內(nèi)部員工企業(yè)價值觀、道德規(guī)范等的培訓(xùn)與培養(yǎng)，形成共同信念，讓員工認(rèn)可并積極參與企業(yè)信息化建設(shè)。企業(yè)可以通過在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修、專題講座等方式，來提高人力資源管理者自身對信息技的認(rèn)識，使他們更充分地理解和消化人力資源管理系統(tǒng)的本質(zhì)，從而提高系統(tǒng)的使用水平和運行效益。 人力資源管理軟件產(chǎn)品的發(fā)展是企業(yè)實施人力資源管理信息化的基礎(chǔ)，我國企業(yè)人力資源管理信息化服務(wù)提供商市場尚未成熟，人力資源管理軟件產(chǎn)品的開發(fā)都還處于起步階段。目前，國內(nèi)大大小小的軟件供應(yīng)商有幾百家，水平參差不齊。一些軟件產(chǎn)品仍以傳統(tǒng)的“ 人事管理”為中心，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需求。只有促進(jìn)突出廠商特點的人力資源信息化軟件，才能幫助企業(yè)更好的發(fā)展。高校、企業(yè)、社會應(yīng)當(dāng)成為一體，高校通過實地調(diào)查企業(yè)的人力資源信息化狀況，將所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析綜合進(jìn)行研究。建立起覆蓋全社會的信息化體系，使民眾能夠更好的認(rèn)識信息化，推動企業(yè)信息化