【正文】 設(shè)計(jì)、酒店勞動(dòng)管理這六大模塊。以下為酒店幾處人力資源管理不足之處： ，漲薪機(jī)制不合理 酒店的一線對(duì)客部門服務(wù)工作較為繁雜，工作時(shí)長不固定，加班加點(diǎn)是常事；服務(wù)對(duì)象不予理解，工作人員得不到應(yīng)有的尊重也很常見；由于員工不足，導(dǎo)致在崗員工工作量偏大，超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)情況更是常態(tài)。 [14]酒店基層員工的薪酬基本在兩千左右，基層管理層的薪酬大致四千左右，中層以上則是翻倍增長。我在實(shí)習(xí)期間有老員工跟我反映，新進(jìn)員工的基本工資比他們多 200 元，而他們的工資卻不見增長，這引起了很多老員工的不滿。然而酒店卻變相的把實(shí)習(xí)生變?yōu)榱畠r(jià)勞動(dòng)力，徹底打擊了很多學(xué)生投身于這一行業(yè)的興趣和信心。跟我一屆的旅游管理專業(yè)的同學(xué)告訴我，她們專業(yè)這一屆沒有一個(gè)同學(xué)選擇留在嘉華。在應(yīng)聘后，每個(gè)員工都會(huì)被發(fā)放一本《喜悅標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)書》，但很 少有員工對(duì)其中的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的閱讀?！都稳A之聲》和《嘉華日?qǐng)?bào)》這些文化刊物的閱讀途徑不廣，也無人問津。 2 天 4 課時(shí)的培訓(xùn)量顯然難以將每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目闡述清 楚，員工對(duì)酒店服務(wù)的認(rèn)知度也得不到有效的提升。同時(shí)，作為五星級(jí)酒店，培訓(xùn)方面卻未涉及到語言培訓(xùn)，由于酒店接待的港客較多，很多不會(huì)粵語的員工都出現(xiàn)過與客人交流困難的狀況。如前廳部、餐飲部、客房部屬于一線待客部門，主要崗位有服務(wù)員、領(lǐng)班、 主管、經(jīng)理。 在不同的工作部門，男女員工比例各不相同，一線待客部門女性員工較多，二線后勤部門則以男性員工為主，但總體上嘉華酒店的員工男女比例是基本持平的。此外，不只本酒店，整個(gè)度假村的酒店業(yè)的從業(yè)人員學(xué)歷都不高，據(jù)我實(shí)習(xí)期間對(duì)本酒店的調(diào)查，我們酒店從業(yè)人員中有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的比例約為 %，具有大專學(xué)歷的約為 %，高中及以下學(xué)歷的比例 約為 %，其中人力資源部都是本科，所以在學(xué)歷上仍有很大的提升空間。 9 現(xiàn)在酒店工作人員大多數(shù)來自外地，學(xué)歷低，但又有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還有來自假期的學(xué)生和剛畢業(yè)的大學(xué)生，雖然有一定的專業(yè)知識(shí)，但是閱歷低，無從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。大多數(shù)員工都有沖勁，在思想上、能 力上都表現(xiàn)出朝氣。 五、廣東嘉華酒店員工流失原因分析 (一 ).社會(huì)因素 酒店業(yè)在大眾的觀念中被認(rèn)為是低人一等、 “ 伺候人 ” 、 “ 吃青春飯 ” 的行業(yè)，因而大部分從事酒店行業(yè)的人都缺乏榮譽(yù)感。相對(duì)于大齡員工來說，年輕人因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)驗(yàn)和就業(yè)技能較少，剛就業(yè)往往會(huì)選擇一些酒店的基層崗位，當(dāng)他們?cè)谶@一平臺(tái)獲得了一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和就業(yè)技能后，就會(huì)選擇跳槽，以期獲得更好的成長鍛煉或者是為追求更高的經(jīng)濟(jì)收入，所以其穩(wěn)定性和忠誠度都不高。 （二）個(gè)人因素 由于廣東 嘉華 酒店所在地屬于三線城市，基層 員工工資水平相對(duì)較低。許多員工把酒店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。 報(bào)酬并不是人們選擇職業(yè)唯一依據(jù)。 10 酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工 作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些酒店，特別是老國有酒店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，它在一定程度上可以反映出員工的價(jià)值量，因此，員工對(duì)薪酬普遍重視。 看不清企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。比如，公司的計(jì)劃一再更改，一直生產(chǎn)不正常，員工失去了信心。 工作場(chǎng)地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重 ?? 。 一是任人唯親，而非任人唯賢。二是選用人才的失誤。 11 員工對(duì) “ 令人討厭的上司 ” 產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個(gè)重要原因。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費(fèi)，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì)決定跳槽。許多企業(yè)缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，員工在不斷地付出中，卻很難達(dá)到自己的目標(biāo)，就會(huì)對(duì)自己的前途感到茫然。這是因?yàn)楣蛦T的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他雇員提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。 （二）經(jīng)營管理成本的增加 雖然發(fā)達(dá)國家的人力成本研究人員一直強(qiáng)調(diào)重視 評(píng)估企業(yè)員工流失的成本，但由于對(duì)員工流失影響的研究主要是對(duì)其貨幣成本進(jìn)行分析，很不完善，所以，這并不能幫助企業(yè)對(duì)員工流失影響產(chǎn)生足夠的重視。據(jù)人力資源門戶的網(wǎng)站 HR． 的調(diào)查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費(fèi)用的 2 至 3 倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關(guān)系。在 訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或 12 只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。而且即使來了新人員，他的效率也會(huì)受技巧熟練程度和工作努力程度以及個(gè)人能力的影響，不可能一下子達(dá)到最佳狀態(tài)。更不用說酒店的銷售人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的離職。而在酒店外部也會(huì)對(duì)自身信譽(yù)帶來一定負(fù)面影響。 七、員工流失的對(duì)策 酒店的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給酒店的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此酒店在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。同時(shí)，酒店應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致 ,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。 ” （二）創(chuàng)新薪酬的分配模式 在任何酒店，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手 段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。針對(duì)不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員 13 工持股等方法。 （三）構(gòu)建公平公正的酒店內(nèi)部環(huán)境 公平是每個(gè)員工都希望酒店具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付 出多少就會(huì)有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在酒店能有公正的評(píng)價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線上。同時(shí)，正激勵(lì)手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵(lì)手段的懲罰，獎(jiǎng)罰分明以及重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí) 具體。 晉升機(jī)會(huì)的公平 為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。 酒店管理的公平 酒店管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為酒店不遺余力地奉獻(xiàn)才智。整 個(gè)酒店高層必須有一種意識(shí) ,即人是最重要的資產(chǎn) ,員工們是值得信任的 ,需要被尊重和參與工作決策。如果從酒店的高層管理者到每一個(gè)員工都樹立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在酒店的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使酒店保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。酒店不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)臵多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在酒店有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。但是許多酒店在酒店虧損時(shí)，首先把降低員工的待遇放在了重要位臵，結(jié)果是員工待遇降了，也 節(jié)省了一定費(fèi)用，不過等酒店開始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。 （八）感情留人 員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國這個(gè)人情味 很濃的國家里。 比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，酒店伸出援手；老板和酒店高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，老板或酒店高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，酒店幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。 （九）建立酒店核心員工流失預(yù)警機(jī)制 酒店內(nèi)員工和個(gè)別核心員工的一定流失 在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會(huì)給酒店帶來沉重打擊。 15 酒店的人力資源部門日常就要對(duì)酒店的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)酒店高層以采取應(yīng)對(duì)之策。同時(shí)，員工流失也對(duì)酒店帶來了一系列的成本浪費(fèi)與資源流失，影響到酒店的正常運(yùn)作與發(fā)展。作為管理者，應(yīng)該把員工放在核心位置，不僅要有效合理的分配資源，更要注重員工的激勵(lì)和其自身的發(fā)展，使用行之有效的管理方式選擇人才、培育人才、使用人才、留住人才，為酒店的發(fā)展壘下基石。由于本人的閱歷不足、能力有 限，本文還存在著諸多不完善的地方，希望在以后的實(shí)踐中可以得到加強(qiáng)。 另外，感謝校方給予我這樣一次機(jī)會(huì)，能夠獨(dú)立地完成一個(gè)課題，并在這個(gè)過程當(dāng)中，給予我們各種方便，使我們?cè)诩磳㈦x校的最后一段時(shí)間里，能夠更多學(xué)習(xí)一些實(shí)踐應(yīng)用知識(shí)，增強(qiáng)了我們實(shí)踐操作和動(dòng)手應(yīng)用能力，提高 了獨(dú)立思考的能力。 感謝在整個(gè)論文寫作期間和我密切合作的同學(xué)，和曾經(jīng)在各個(gè)方面給予過我?guī)椭幕锇閭?，在大學(xué)生活即將結(jié)束的最后的日子里，我們?cè)僖淮窝堇[了團(tuán)結(jié)合作的童話，把一個(gè)龐大的，從來沒有上手的課題，圓滿地完成了。為了解酒店行業(yè)員工流失的原因及現(xiàn)狀，本人需要對(duì)有過酒店從業(yè)經(jīng)歷的人員進(jìn)行調(diào)查，并通過該項(xiàng)調(diào)查來準(zhǔn)確反映酒店員工流失的原因和現(xiàn)狀。如果有什么疑問，請(qǐng)撥打電話 13787280665