【正文】 時(shí)間為因素變量，對(duì)在目前單位工作不同時(shí)間的員工在主動(dòng)社會(huì)化行為上進(jìn)行方差分析， F=， P.05，即在目前單位工作時(shí)間不同的員工主動(dòng)社 會(huì)化行為存在顯著性差異。SD T值 F值 性別 男 177。 目前單位工作時(shí)間 16 個(gè)月 177。 13 年 177。 學(xué)歷 大專及以下 177。 碩士研究生 177。事后檢驗(yàn)，在目前單位工作 16 個(gè)月與工作 13 年的兩個(gè)時(shí)間段員工的主動(dòng)社會(huì)化行為具有顯著性差異。大學(xué)本科學(xué)歷的新員工主動(dòng)社會(huì)化行為得分均值明顯高于大專及以下，可見新員工主動(dòng)社會(huì)化行為隨著 學(xué)歷的增加而增多。事后檢驗(yàn)，大學(xué)本科學(xué)歷員工與大專及以下學(xué)歷員工的主動(dòng)社會(huì)化行為具有顯著性差異。 心理資本與主動(dòng)社會(huì)化行為的相關(guān)分析 表 心理資本與主動(dòng)社會(huì)化行為矩陣 Table psychological capital and active social behavior matrix 項(xiàng)目 M177。 1 177。 .535** .264** 1 作相關(guān)的活動(dòng) 177。 .873** .558** .267** .558** 1 177。 .577** .321** .550** .296** .392** .492** 1 感 177。 .506** .240** .480** .288** .344** .451** .886** .663** 1 177。 .369** .209** .372** .246** .297** .218** .679** .346** .440** .489 ** 1 上表 列出了心理資本與主動(dòng)社會(huì)化行為之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)，從中可以看出： 心理資本與總體的主動(dòng)社會(huì)化行為及其各維度均顯著正相關(guān)，按相關(guān)的強(qiáng)弱依次為：主動(dòng)社會(huì)化行為總體、積極構(gòu)想 、信息搜尋、關(guān)系構(gòu)建、搜尋反饋、參加和工作有關(guān)活動(dòng)?；貧w分析可以進(jìn)一步的指明這種關(guān)系的方向。因此，以新員工主動(dòng)社會(huì)化行為為因變量，心理資本為自變量作回歸分析，進(jìn)一步探究兩者間的關(guān)系。這樣，有效的控制了人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)因變量的影響，以便更好的分析 我們要研究的主要變量間的預(yù)測(cè)效果。檢驗(yàn)回歸效果的 F 統(tǒng)計(jì)量為 ， P.001，總體回歸效果顯著。回歸系數(shù)為正數(shù)，說明心理資本對(duì)主動(dòng)社會(huì)化行為總體有正向預(yù)測(cè)作用。檢驗(yàn)回歸效果的 F 統(tǒng)計(jì)量為 ，P.001，總體回歸效果顯著。自變量自我效能感、希望和樂觀回Model Adjusted R Square R Square Beta F 1 .015 .053 2 .333 .363 .597 *** 歸系數(shù)為正數(shù)，說明自變量自我效能感、希望和樂觀對(duì)主動(dòng)社會(huì)化行為總體有正向預(yù)測(cè)作用；而韌性回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，表明其對(duì)主動(dòng)社會(huì)化行為的反向預(yù)測(cè)作用。并得出標(biāo)準(zhǔn)回歸方程： 主動(dòng)社會(huì)化行為 =*自我效能感 +*希望 *韌性 +*樂觀 按照上述方法，依次做主動(dòng)社會(huì)化行為的五個(gè)維度對(duì)心理資本四個(gè)維度的回歸分析，同時(shí)得出一組標(biāo)準(zhǔn)回歸方程： 搜尋反饋行為 =*自我效能感 +*希望 +*韌性 +*樂觀 積極構(gòu)想行為 =*自我效能感 +*希望 +*韌性 +*樂觀 參加和工作有關(guān)的活動(dòng)行為 =*自我效能感 +*希望 +*韌性+*樂觀 關(guān)系構(gòu)建行為 =*自我效能感 +*希望 +*韌性 +*樂觀 信息搜尋行為 =*自我效能感 +*希望 +*韌性 +*樂觀 4 結(jié)論與討論 人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)心理資本的影響 研究數(shù)據(jù)顯示，員工的性別、學(xué)歷、目前單位工作時(shí)間、職位以及單位性質(zhì)對(duì)其本人的心理資本不存在顯著的影響，但是員工的年齡和迄今全部工作時(shí)間與心理資本顯著相關(guān)。在當(dāng)今激烈的社會(huì)競(jìng)爭環(huán)境中，男性和女性都有著平等的受教育權(quán)利、工作機(jī)會(huì)和競(jìng)爭機(jī)會(huì)等，女性同男性一樣在社會(huì)中扮演著諸多不同的角色，性別已經(jīng)不是心理資本差異的決定性因素。從標(biāo)準(zhǔn)差來看， 2630歲年齡段員工的心理資本波動(dòng)最大，這個(gè)時(shí)期心理資本的發(fā)展是不穩(wěn)定的。 事后檢驗(yàn)，三個(gè)年齡段中， 30歲以上員工分別與 2025歲和 2630歲兩個(gè)年齡段員工的心理資本具有顯著性差異； 2025歲和 2630歲兩個(gè)年齡段員工的心理資本不具有顯著性差異。 以迄今全部工作不同時(shí)間為因素變量，對(duì)迄今全部工作時(shí)間不同的員工在心理資本上進(jìn)行方差分析，迄今全部工作時(shí)間不同的員工心理資本存在顯著性差異。從標(biāo)準(zhǔn)差來看，迄今全部工作時(shí)間 1 年以內(nèi)員工的心理資本波動(dòng)最大。從人口統(tǒng)計(jì)變量中兩種不同工作時(shí)間的員工在心理資本上的研究可以看出，員工心理資本波動(dòng)最大的時(shí)間段均是最初入職的時(shí)間段，這都表明新員工初入職場(chǎng)有很多的不確定性，會(huì)產(chǎn)生疑惑和焦慮，懷疑自己的能力。 學(xué)歷可以用來衡量一個(gè)員工知識(shí)水平的高低，但卻不能用來衡量一個(gè)員工積極心理能力及敬業(yè)度的高低，也不能用來衡量一個(gè)員工的工作能力。職位類別對(duì)員工心理資本的影響差異并不顯著，也就是說，并不是職位越高的員工其心理資本水平越高。 人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)主動(dòng)社會(huì)化行為的影響 研究數(shù)據(jù)顯示，員工的性別、年齡、迄今全部工作時(shí)間、職位以及單位性質(zhì)對(duì)其本人的主動(dòng)社會(huì)化行為均不存在顯著的影響，但是員工的目前單位工作時(shí)間和學(xué)歷與主動(dòng)社會(huì)化行為顯著相關(guān)。從標(biāo)準(zhǔn)差來看，女性主動(dòng)社會(huì)化行為的波動(dòng)性明顯大于男性。 以在目前單 位工作不同時(shí)間為因素變量，對(duì)在目前單位工作不同時(shí)間的員工在主動(dòng)社會(huì)化行為上進(jìn)行方差分析，即在目前單位工作時(shí)間不同的員工主動(dòng)社會(huì)化行為存在顯著性差異。事后檢驗(yàn)，在目前單位工作 16 個(gè)月與工作 13 年的兩個(gè)時(shí)間段員工的主動(dòng)社會(huì)化行為具有顯著性差異。 以不同學(xué)歷為因素變量，對(duì)不同 學(xué)歷的員工在主動(dòng)社會(huì)化行為上進(jìn)行方差分析，不同學(xué)歷的員工主動(dòng)社會(huì)化行為存在顯著性差異。碩士研究生學(xué)歷的樣本只有 4，不具代表性，這里不做過多討論。 心理資本與主動(dòng)社會(huì)化行為關(guān)系 根據(jù)新員工心理資本與主動(dòng)社會(huì)化行為及其 5 個(gè)維度的相關(guān)分析，我們可以看到，新員工心理資本與主動(dòng)社會(huì)化行為及其 5 個(gè)維度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。具體到每個(gè)維度中，心理資本與積極構(gòu)想的相關(guān)性最大，達(dá)到 .550；其次是信息搜尋，相關(guān)系數(shù)為 .492；關(guān)系構(gòu)建的相關(guān)系數(shù)為 .392；搜尋反饋的相關(guān)系數(shù)為 .321；參加和工作有關(guān)活動(dòng)的相關(guān)系數(shù)為 .296，相比較而言最弱。 心理資本及各個(gè)維度與主動(dòng)社會(huì)化行為的相關(guān)研究中，員工心理資本及其四個(gè)維度與主動(dòng)社會(huì)化行為之間都在 的水平上存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，主動(dòng)社會(huì)化行為與心理資本整體 的相關(guān)程度為 。即員工心理資本整體及各個(gè)維度 —— 自我效能感、希望、韌性和樂觀與新員工主動(dòng)社會(huì)化行為之間都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。證實(shí)林莉蘋（ 2021）的研究相符，即自我效能感與反饋收集、信息搜尋、普通社會(huì)化和人 際關(guān)系建立之間存在正相關(guān)，自我效能感可以作為新員工主動(dòng)行為的重要預(yù)測(cè)變量。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)偏回歸系數(shù) Beat 的大小，可以看出主動(dòng)社會(huì)化行為對(duì)心理資本的回歸系數(shù)為 ，心理資本四個(gè)維度對(duì)主動(dòng)社會(huì)化行為的預(yù)測(cè)中，最大的回歸系數(shù)為自我效能感的 ，故心理資本總體對(duì)于主動(dòng)社會(huì)化行為的預(yù)測(cè)作用強(qiáng)于任何一個(gè)維度，心理資本各維度對(duì)新員工主動(dòng)社會(huì)化行為的影響是相互作用的。 研究中，我們發(fā)現(xiàn)心理資本整體對(duì)主動(dòng)社會(huì)化行為的預(yù)測(cè)作用強(qiáng)于任何一個(gè)維度，故心理資本各個(gè)維度對(duì)新員工主動(dòng)社會(huì)化行為的影響是相互作用的。 心理資本四個(gè)維度分別是自我效能感、樂觀、希望和韌性，具備這些心理品質(zhì)的員工，相信自己能夠良好的開展并完成工作，對(duì)未來充滿著希望，對(duì)于面臨的困難和問題都不畏懼，對(duì)其有著良好的預(yù)期，認(rèn)定自己可以 取得好的結(jié)果。有了良好的開始，新員工成為企業(yè)內(nèi)部人，認(rèn)同企業(yè)，勤奮工作，績效和滿意度便不用擔(dān)心。同時(shí)，員工的行為和表現(xiàn)也是需要組織給與反饋和肯定，進(jìn)一步促進(jìn)員工的有效行為。 心理 資本各個(gè)維度對(duì)新員工主動(dòng)社會(huì)化行為的影響是相互作用的。5 建議 對(duì)企業(yè)員工管理的建議 主動(dòng)社會(huì)化行為能夠加速新員工融入企業(yè)，使得員工自覺主動(dòng)的融入和開展工作，保障企業(yè)平穩(wěn)有效運(yùn)行。在此針對(duì)心理資本與主動(dòng)社會(huì)化行為的關(guān)系提出幾點(diǎn)建議。文獻(xiàn)與實(shí)證研究已證明，員工的心理資本與其主動(dòng)社會(huì)化行為成正比，與離職率成反比。 開展心理資本短期培訓(xùn)干預(yù)項(xiàng)目。心理資本干預(yù)主要解決如何對(duì)個(gè)體和組織的心理資本存量與質(zhì)量進(jìn)行干預(yù)，以產(chǎn)生積極效應(yīng)的問題。該模型就樹立希望、培養(yǎng)樂觀精神、提升自我效能感、堅(jiān)韌性提出了一整套促進(jìn)措施，為企業(yè)的心理資本干預(yù)培訓(xùn)提供了很有價(jià) 值的思路。高心理資本的員工往往是獨(dú)立的思考者，他們?yōu)榱苏宫F(xiàn)和利用自身動(dòng)因，需要高度的自主權(quán)，對(duì)成長和成就有更強(qiáng)烈的需求，具有更強(qiáng)的創(chuàng)造力，最容易激勵(lì)他們的是豐富化的工作。低心理資本的員工一般都喜歡循規(guī)蹈矩，缺乏主動(dòng)性以及創(chuàng)新性。 對(duì)于企業(yè)而言，擁有出色的企業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)文化、高水平心理 資本的管理者和員工，就具備了最有價(jià)值的核心競(jìng)爭力。企業(yè)可以以追求人力資源績效為目標(biāo)，通過投資、經(jīng)營、開發(fā)和管理心理資本來獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。在入職初期，面臨陌生的職場(chǎng)環(huán)境，新員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不確定感，進(jìn)而引發(fā)焦慮。他們會(huì)主動(dòng)地吸收與組織及工作有關(guān)的各種信息，了解上級(jí)和同事對(duì)自身工作的反饋意見，積極構(gòu)建人際關(guān)系，進(jìn)而更快更好來適應(yīng)工作。 因?yàn)槿说臐摿κ蔷薮蟮模韵鄬?duì)于資金、市場(chǎng)和技術(shù)資本，心理資本的升值空間是最大的，最好的心理資本可以帶來決定性的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。自信、樂觀和堅(jiān)韌的人，勇于創(chuàng)新，敢于創(chuàng)新，能因地制宜地將知識(shí)和技能發(fā)揮至最大限度的作用，成就自己同時(shí)也成就所屬的企業(yè)。 Jablin, F. M ． (1991) ． Information seeking during anizational entry． Academy of Management Review, 16(1): 92120 , C. R., KammeyerMueller, J. D． (2021)． Predictors and outes of proactivity in the socialization process． .Journal of Applied Psychology, 85(3):373385 致謝 感謝指導(dǎo)羅老師。 內(nèi)部資料 ， 請(qǐng)勿外傳！ 9JWKf wvGt YM*Jgamp。 QA9wkxFyeQ^! djsXuyUP2kNXpRWXm Aamp。849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE% amp。gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE% amp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQc UE%amp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK! zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 MuWFA5ux^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE% amp。gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 6a *CZ7H$dq8Kqqf HVZFedswSyXTyamp。 UE9aQGn8xp$Ramp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 ksv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。 849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE% amp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE% amp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE% amp。gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 6a*CZ7H$dq8Kqqf HVZFedswSyXTyamp。 UE9aQGn8xp$Ramp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。ksv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 ksv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。 ksv*3t nGK8! z89Am UE9aQGn8xp$Ramp。qYpEh5pDx2zVkumamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 ksv