【正文】 從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 ?增進主管的管理創(chuàng)新能力 重新思考：培訓策略 (1) 策略思維 影響實際作法 ?找對講師 ?課程設計 ?善用顧問公司 ?加強核心專長訓練 ?運用外界場地 ?部門加強 OJT 重新思考：培訓策略 (2) 策略思維 影響實際作法 ?增加專案訓練 ?培訓內(nèi)部講師 ?加強團隊訓練 ?導入行動學習 ?導入 elearning ?注重問題解決之培訓 年度培訓計畫（格式） 項 次 訓練 類別 訓練 名稱 訓練目的及 內(nèi)容說明 訓練 日期 訓練 時數(shù) 訓練 地點 參加 人數(shù) 費用 預算 總經(jīng)理 訓練委員 會 直屬主 管 人力資源部門 單位別： 年度別 銷售人員年度專業(yè)培訓計劃表 (例 ) 課程代號 課程名稱 日期 講師 訓練對象 上課地點 備註 S001 5/27~31 內(nèi)聘 業(yè)務同仁 總公司與 分公司 3月份程由直銷人員試上，各分公司上課時間另定。D、行銷）維持 或增加訓練經(jīng)費 ?對中階主管加強訓練、提撥預算 培訓預算科目 (1) ?訓練行政人事薪資與津貼 ?福利金、保險費 ?自有訓練場地之維護及折舊 ?自有設備折舊 （延聘講師） ?講師費 ?教材費 ?車馬費 ?版權(quán)費 培訓預算科目 (2) （舉辦訓練） ?場地費 ?出差費 ?交通費 ?器材費 ?膳食費 ?茶水費 ?加班費 ?國外差旅費 （延聘顧問或外包） ?外包費用（課程設計） ?顧問費 培訓經(jīng)費之分類 （ OFFJT) 【 例 】 主管人員訓練費用 新進人員訓練費用 研發(fā)人員訓練費用 【 例 】 參加外界課程 【 例 】 外包予顧問公司設計與執(zhí)行課程訓練 【 例 】 部門年度訓練 活動 Step10 整合與確認年度培訓計劃 ?完成年度培訓計劃與相關(guān)參考資料 ?呈送決策主管與報告 ?與相關(guān)部門溝通 實務個案研討 實務個案研討 1：高階主管培訓之參與意願低 個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？ 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？ ?執(zhí)行階段－ 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關(guān)人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質(zhì)疑。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議 實務個案研討 2：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難 (1) 個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。因公司成立不久，故所有教育訓練相關(guān)工作皆由管理部負責。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。其狀況如下： 培訓個案研討 2：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難 (2) *所有教育訓練相關(guān)工作皆由管理部負責： 據(jù)了解該公司行政部人員共計 3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 *填寫訓練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調(diào)查表。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。 *總經(jīng)理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。 *製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停 擺。 *研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋 (外訓 — 課程較少；內(nèi)訓 — 缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深人員授課 )，故一直無法確切執(zhí)行訓練計劃。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？ 問題分析： 對策建議： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調(diào)查表 部門工作內(nèi)容／ 目標 應加強之能力 項次 需求課程名稱 內(nèi)／外訓 預定月份 訓練單位或講師 時間 訓練對象 預定人數(shù) 費用預估 １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ 部門名： 日期： 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調(diào)查表 部門工作內(nèi)容／ 目標 應加強之能力 項次 需求課程名稱 內(nèi)／外訓 預定月份 訓練單位或講師 時間 訓練對象 預定人數(shù) 費用預估 開發(fā)新產(chǎn)品確保上市時效，並有效掌握開發(fā)專案品質(zhì) RF基本概念 產(chǎn)品生產(chǎn)管制流程 專案管理能力 １ 創(chuàng)意設計構(gòu)想表達實務 外訓 2/6~2/12 工業(yè)研究院 36 工程師 1 $ ２ 基礎 PLC研習班 外訓 3/18~3/21 生產(chǎn)力中心 16 工程師 2 $ ３ C,C++Programming 外訓 4~6月 企管顧問公司 30 助理工程師 4 $ ４ 產(chǎn)品生產(chǎn)流程管制 外訓 7~10月皆可 企管顧問公司 28 主管及組員 3 $ ５ Linux作業(yè)系統(tǒng)網(wǎng)路連接 外訓 1~12月皆可 交大電信所／資工所，清大自強中心 32 主管及貰員 6 $ ６ ７ ８ ９ １０ 部門：研發(fā)處 日期： 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調(diào)查表 部門工作內(nèi)容／ 目標 應加強之能力 項次 需求課程名稱 內(nèi)／外訓 預定月份 訓練單位或講師 時間 訓練對象 預定人數(shù) 費用預估 確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊 *財務與資金管理能力 *稅務相關(guān)法規(guī)之運用 １ 稅務規(guī)劃 外訓 3月 會計事務所 8 所有同仁 3 $ ２ 成本實務及控制 外訓 5月 會計事務所 8 所有同仁 3 $ ３ 資金融通及外匯風險 外訓 7月 財務主持人協(xié)會 8 所有同仁 3 $ ４ 證券法令及公司法相關(guān)法規(guī) 外訓 10月 金融基金會 16 所有同仁 3 $ 部門：財務部 日期： 填表人 : 部門主管： 訓練資源運用與開發(fā) ? 如何爭取高階主管支持 ? 如何爭取訓練預算 ? 如何運用內(nèi)部訓練資源 ? 如何運用外部資源及外部訓練 如何爭取高階主管支持 ? 首先了解老闆 ? 努力改變認知 ? 製造參與機會 爭取高階支持（ 1）～了解老闆 ? 了解老闆對人才，對員工成長之理念 ? 訪談老闆對訓練之期待及要求 ? 研究老闆對訓練不夠支持的原因及觀點 ? 想在老闆之前，說在老闆之前，做在老闆之前 爭取高階支持（ 2）～改變認知 ? 提供資訊～趨勢新知 ? Benchmarking ～標竿企業(yè)之訓練案例 ? 訓練是為公司累積核心競爭力 ? 為績效訓練，為組織發(fā)展而訓練 ? 訓練發(fā)展是為未來作準備，沒有訓練就沒有未來 ? 訓練要花錢，不訓練更要花大錢 爭取高階支持（ 3）～爭取支持 ? 訓練開頭或結(jié)訓前，請老闆致詞期勉 ? 善於引用老闆的話及文章 ? 邀請經(jīng)營者及各級主管授課或參與 ? 組織內(nèi)部教育訓練委員會，請主管參與 如何爭取訓練預算 ? 強調(diào)訓練對解決問題之效益 ? 透過有影響力的主管去爭取 ? 運用培訓委員會之力量 ? 提出階段性的訓練方案及培訓效益 ? 反面陳述預算不足之不利影響 如何善用內(nèi)部訓練資源 ＜ 內(nèi)部訓練資源＞ ? 內(nèi)部培訓委員會 ? 內(nèi)部人力資源庫 ? 資源專業(yè)人員～內(nèi)部講師 ? 主管～ OJT應用 ? 內(nèi)部網(wǎng)路～論壇及溝通推廣 ? 秘書或窗口～訓練推動者 ? 內(nèi)部刊物～文宣及報導 ? 經(jīng)營者及上司～對訓練的支持 如何善用外部訓練資源 ＜外部訓練資源＞ ? 顧問公司～諮詢及資訊提供 ? 同業(yè)間之學習社群 ? 異業(yè)間之學習社群 ? 講師專家～解決問題之方案與創(chuàng)意 ? 國外機構(gòu)～ ASTD、 SHRM ? 顧問公司 ? 外訓場地 訓練績效評估與創(chuàng)造 ? 評估訓練績效的五層次 ? 實務上評估訓練效果常用的方法 ? 如何排除影響訓練效果之障礙 ? 舉辦高效能訓練之途徑 評估訓練績效五層次 Level 1 反應 Reaction Level 2 學習 Learning Level 3 行為 Behavior Level 4 成果 Result 學習過程 應用過程 訓練之運作 訓練之轉(zhuǎn)化 Level 5 投資報酬率（ ROI） Level 1. 反應評估 (Reaction) 1. 目的 ? 了解受訓者對於訓練之滿意程度 2. 衡量對象 ? 課程主題及目標 ? 時間安排 ? 講師表達及教學技巧 ? 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) ? 場地設備及服務品質(zhì) 3. 方式 ? 使用問卷、口頭詢問、座談 Level 2. 學習評估 (Learning) 1. 目的 ? 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況 2. 衡量對象 ? 與課程相關(guān)之知識 (Knowledge) ? 與課程相關(guān)之技能 (Skill) ? 與課程相關(guān)之態(tài)度 (Attitude) 3. 方式 ? 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 Level 3. 行為評估 (Behavior) 1. 目的 ? 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況 2. 衡量對象 ? 學習的新行為是否在工作上出現(xiàn) 3. 方式 ? 現(xiàn)場評價、 Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫 )、 360度回饋 新進人員訓練成果追蹤表 本表之實施旨在了解 貴部門之新進人員，經(jīng)過新人訓練後，在工作上之改善情形，並評估其訓練成果。 二、 【 適用範圍 】 內(nèi)部全體員工 三、 【 權(quán)責區(qū)分 】 計劃：人力資源部 /執(zhí)行：教育訓練課 /查核：稽核室 /修正：教育委員會 四、 【 教育訓練負責單位 】 （以下簡稱人資部）負責辦理下列有關(guān)教育訓練事項： ?依教育訓練體系之內(nèi)容，於每年 11月 30日前提出年度教育訓練計劃呈報上級核準後實施。 ?建立教育訓練電腦檔案，以登錄相關(guān)資料。 ?外訓之選派及管理。 ?於所屬之單位，依工作性質(zhì)不同，選派在職訓練指導人，以利在職訓練之推行。 ?彙整在職訓練有關(guān)之資料、存檔備查。 五、教育訓練體系說明 本公司之教育訓練體系依目的、內(nèi)容分為八大類： ?職前教育：新進人員進入公司任職三個月內(nèi)舉辦。 依工作性質(zhì)生產(chǎn)、營業(yè)、服務三項，並依職位不同而有所分別 教育訓練管理辦法 依階層知不同，區(qū)分經(jīng)理級主管職訓練、廠（場）、處長級主管職訓練、課長（主任）級主管職訓練、組長級主管職訓練四項。 :依職位實施進階訓練。 ?經(jīng)營目標、日常管理研討會。 ?新進人員職能養(yǎng)成教育。 以上將以部（室）、廠（場）為師師單位。 ? 精神教育。 ? 勞工教育。 六、課程內(nèi)容及實施規(guī)定 「主管職訓練課程內(nèi)容」所列該級主管職應修課程時數(shù)之義務。 3.「職能別專業(yè)訓練課程內(nèi)容」所列之課程時數(shù)具有選擇性。 教育訓練管理辦法 4.「 TQM教育訓練課程內(nèi)容」，所列之課程時數(shù)，除有對象限制者外，餘由各主管依需要選派，其課程時數(shù)累計，作為調(diào)遷、晉