【正文】 事實(shí)、有關(guān)員工績(jī)效的持續(xù)記錄 ? 盡早找出潛在問(wèn)題，協(xié)助員工改進(jìn) ? 發(fā)掘員工的潛力 ? 透過(guò)對(duì)良好工作的認(rèn)知，提升員工的動(dòng)機(jī) ? 收集足夠的正確信息以解決并預(yù)防問(wèn)題 ? 記錄具體事實(shí)，用以執(zhí)行懲戒行動(dòng)，或者應(yīng)付 員工的不滿與潛在的法律控訴 觀察 有組織、系統(tǒng)化的方式 主觀評(píng)語(yǔ) 老趙有問(wèn)題 客觀觀察 老趙未達(dá)成上季度的生產(chǎn)力指標(biāo) 老張近期表現(xiàn)很好 老張最近完成的報(bào)告內(nèi)容準(zhǔn)確 無(wú)誤 , 支持資料充分并且 上交及時(shí) 以事實(shí)為基礎(chǔ)的觀察、判斷，所進(jìn)行的反饋 具備可行性！ 哪些資料需要建檔？ ? 目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成進(jìn)展的記錄 ? 員工行為、工作上所接受的贊美或批評(píng)意見 ? 證明杰出或劣等表現(xiàn)的必要的事實(shí)證據(jù) ? 所有能協(xié)助你和員工發(fā)掘問(wèn)題成因的資料 ? 和員工進(jìn)行與績(jī)效有關(guān)的談話記錄，若涉及 嚴(yán)重的問(wèn)題，應(yīng)讓員工簽名 ? 重要事件資料 哪些資料需要被收集與建檔？ ? 績(jī)效良好或不佳的實(shí)例 客戶抱怨、 … ? 績(jī)效問(wèn)題的成因 員工是否只在趕貨時(shí)某些產(chǎn)品才會(huì)有問(wèn)題？ … ? 確定杰出績(jī)效背后的因素 找出最佳員工的工作情形，并使用此信息來(lái)協(xié)助 進(jìn)行類似工作的其他人 ? 為判斷員工是否達(dá)成他們的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) , 提供證據(jù) 從何處取得信息？ ? 客戶 ?.. ?. ? ? ? ? 建檔記錄的處理方式 員工的心里 ： 任何對(duì)其正面的記錄都能被永遠(yuǎn)保存！ 至于負(fù)面的資料則 … . 主管的心里 第一類 －針對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行績(jī)效溝通、形成記錄建檔， 并送給「人力資源部備份」 ,認(rèn)為這么做是合情合理的！ 第二類 －不愿將「過(guò)渡」?fàn)顟B(tài)的信息送到永久檔案中心， 除非 … 哪些事件需要記載到永久檔案 ? 問(wèn)題的嚴(yán)重性 ? 公司對(duì)人事檔案的政策 ? 主管個(gè)人的接受程度 ? 與員工維持長(zhǎng)久良好關(guān)系的必要條件 績(jī)效溝通后的處理 ? 反饋 ? 激勵(lì) ? 輔導(dǎo) 好的老師 善于 在 “ 差 ” 學(xué)生身上找出 閃光點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)） 然后透過(guò)講究的溝通 , 促使學(xué)生自我改進(jìn) , 于是該學(xué)生具備了更多的閃光點(diǎn)！ 主管也者，員工之師也； 師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！ 反饋是冠軍的早餐 Feedback is the breakfast of champions 《 杰克 . 威爾奇自傳 》 我們所見過(guò)的達(dá)多數(shù)人都從來(lái)沒有得到過(guò) 別人誠(chéng)實(shí)的評(píng)價(jià)，原因很簡(jiǎn)單： 對(duì)于評(píng)估者來(lái)說(shuō)，誠(chéng)實(shí)是需要勇氣的。整個(gè)績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于公司 /部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模 5 優(yōu)秀： 達(dá)成全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出衡量標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于公司 /部門優(yōu)較大貢獻(xiàn) 4 達(dá)成 ：達(dá)成全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間 3 部分達(dá)成： 主要目標(biāo)達(dá)成， 1 – 2項(xiàng)目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間略有不符 2 未達(dá)成 ：有主要目標(biāo)未達(dá)成 1 EX 案例討論 還有 6 天即將過(guò)春節(jié)，大小老板們都不見了。但是在即將下班前業(yè)務(wù) 王經(jīng)理忽然接到美國(guó)客戶的緊急電話 , 對(duì)方要求在除夕 當(dāng)日以 FEDEX快遞一批特急零件給生產(chǎn)線裝配好出貨給對(duì)方 的客戶 。 王經(jīng)理沒有向老板請(qǐng)示，立即直接找協(xié)力廠溝通協(xié)調(diào)后， 兩個(gè)小時(shí)后形成一個(gè)可行的方案提交客戶確認(rèn)，并獲得客戶 的認(rèn)可。 評(píng)估過(guò)程的十個(gè)步驟 1. 主管通知下屬并告知如何預(yù)做準(zhǔn)備 2. 主管檢視有關(guān)年度績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃，收集所有與評(píng)估討論有關(guān)的資料、文件或信息（客戶 /相關(guān)部門 /同事） 3. 員工草擬業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況并提供行為目標(biāo)和人員管理目標(biāo)的實(shí)例 4. 主管根據(jù)收集的信息和員工提供的資料修改績(jī)效評(píng)估表 5. 主管與上級(jí)主管討論 6. 公司管理層審閱部門評(píng)估分?jǐn)?shù)分布情況 7. 主管與員工約定時(shí)間，讓員工事先閱讀 “ 評(píng)估表 ” －結(jié)果 8. 主管與員工討論 9. 定稿、簽字 10. 寄送、存檔 績(jī)效研判 當(dāng)員工無(wú)法完成目標(biāo)或是符合某些標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 應(yīng)該設(shè)法找出原因、發(fā)現(xiàn)障礙，需求解決之道 學(xué)習(xí) 責(zé)難 焦點(diǎn) 展開績(jī)效研判 主管需要不斷重申的要點(diǎn) ： ? 評(píng)估程序中，你我是一種伙伴關(guān)系 ? 績(jī)效評(píng)估是一種解決問(wèn)題的程序 ? 你必須盡可能地自我評(píng)估 ? 如何可以將工作做得更好，你比其他人更清楚 ? 績(jī)效評(píng)估是一種展望未來(lái)，而非流連過(guò)去，更與 責(zé)難無(wú)關(guān) 績(jī)效研判與績(jī)效改善的步驟 ? 發(fā)掘績(jī)效落差 ? 找出落差的特質(zhì)及奇嚴(yán)重程度 ? 找出落差的可能原因（系統(tǒng)、員工相關(guān)的） ? 擬訂行動(dòng)計(jì)劃 ? 實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 ? 評(píng)估問(wèn)題是否已被解決 ? 必要時(shí)，再次展開整個(gè)程序 績(jī)效落差研判要素 ? 績(jī)效落差是否因?yàn)閱T工不清楚期望、標(biāo)準(zhǔn)、 權(quán)限所致？ ? 員工是否有良好的記錄？問(wèn)題是否最近才發(fā)生？ ? 是否因?yàn)榧寄懿蛔闼斐傻慕Y(jié)果 , 可以透過(guò) 訓(xùn)練來(lái)解決？ ? 如果員工是靠此為生，他能否績(jī)效從事這份工作 （是技能不足，還是心里或態(tài)度的問(wèn)題）？ ? 員工是否有能力學(xué)習(xí)必備的技能？ ? 過(guò)去曾經(jīng)采取什么樣的補(bǔ)救措施？ 影響績(jī)效成功與否的因素 個(gè)人因素 ? 動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈程度 ? 決心 ? 技能 ? 專業(yè)知識(shí) ? 靈巧敏捷與判斷的能力 系統(tǒng)因素 ? 不良的工作流程 ? 過(guò)渡官僚 ? 溝通不良 ? 不當(dāng)?shù)墓ぞ吲c設(shè)備 當(dāng)雙方意見分歧時(shí) ● 評(píng)分工作 , 在某些情況下相當(dāng)主觀且模糊。 ● 評(píng)分本身并不會(huì)促使員工進(jìn)行改善 , 真正的價(jià)值在于 評(píng)分所引起的討論 權(quán)重配置 自評(píng) 主管 上級(jí)主管 同事 30％ 20％ 30％ 50％ 20％ 20％ 20％ 10％ 會(huì)有什么問(wèn)題 ？ 360 度評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) ： 所有相關(guān)人員的意見 缺點(diǎn) ： 組織內(nèi)政治利益的考量 真實(shí)性（溝通查證困難） 適合于 ： 高階管理人員 個(gè)人發(fā)展需求分析 一般評(píng)估結(jié)果公正性不易保證的原因 1. 目標(biāo)不明確 2. 目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)不明確 3. 目標(biāo)是否溝通過(guò) 4. 目標(biāo)是否做必要的調(diào)整 5. 未收集信息 6. 信息是否充分 7. 信息的真實(shí)性 8. 是否有持續(xù)的績(jī)效溝通 9. 主管公正嗎？ ？ 如何做到過(guò)程公正性 程序公正性 ： 落實(shí)績(jī)效管理的過(guò)程 交往公正性 ： 對(duì)所有人一視同仁 ● 合理的解釋 ● 真誠(chéng)的尊重，避免 人身攻擊 欺騙 侵犯隱私 過(guò)程公正的重要性 ? 是結(jié)果公正性的前提 ? 引導(dǎo)員工的 “ 感覺 ” ? 員工自己也很難準(zhǔn)確地評(píng)估自己和他人的工作績(jī)效。 這就是如何建立一支偉大組織的全部秘密。事實(shí)并非如此，而且恰恰相反。 先讓一個(gè)人等著，什么也不說(shuō)，直到最后出了事， 實(shí)在不行了，不得不說(shuō)了，這時(shí)候才告訴人家： “ 你走吧，者地方不適合你。 PIP ) 根據(jù)員工的工作性質(zhì)及績(jī)效落差研判的結(jié)果，一般為 一至三個(gè)月 績(jī)效改善政策 ● 若實(shí)施后依然未達(dá)改善目標(biāo)時(shí)，怎么辦？ ?漸進(jìn)性的紀(jì)律步驟： 再給一次機(jī)會(huì) ?采用強(qiáng)烈的紀(jì)律措施 ◆ 三十天內(nèi)解除合同 ◆ 降職 ◆ 降調(diào) ● 若成功完成績(jī)效改善計(jì)劃 ?重新返回正常狀態(tài)階段 ● 在兩年內(nèi)最多可以參與兩次績(jī)效改善計(jì)劃 績(jī)效改善政策 ?直接主管必須透過(guò)定期溝通、進(jìn)度會(huì)議、 自行觀察 , 不斷提供員工反饋信息 , 指導(dǎo)并協(xié)助