績效管理改ppt課件-閱讀頁
2025-01-25 02:40本頁面
【正文】 結(jié)果 Target 目標(biāo) Action 行動 S 情景：這件事發(fā)生時的情境是怎么樣的？ T 目標(biāo)：為什么要做這件事？ A 行動：當(dāng)時采取了什么行動？ R 結(jié)果：采取這個行動獲得了什么結(jié)果？ 關(guān)鍵事件法優(yōu)缺點 優(yōu) 點 缺 點 ﹡ 有理有據(jù) ﹡ 若及時反饋，可提高員工績效 ﹡ 成本很低 ﹡ 有積累小過失之嫌 ﹡ 不單獨作為考核的工具 CASE： S：小王的祖母頭一天晚上病逝。 A：她置家里的事于不顧，準時出現(xiàn)在辦公室，提前一個小時 把貨發(fā)出去了。 采用關(guān)鍵事件法時一定要注意及時反饋，如果反饋不及時性，極容易造成員工的離職。它是圖尺度評價法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。 特點 基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的深化而修正。 是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映。 價值 能有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。 使市場領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況。 使管理人員能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動?？伎儤?biāo)準必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因為那是對職工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。 ⑶績效考評的結(jié)果的分析與評定。 評估結(jié)果分析 價值最高人員 (如何留住他們 ?) 目前業(yè)績非凡 ,下一年又如何 ? 業(yè)績可靠人員 下年度可能會很有起色之人 (為什么目前不是 ?) 無所建樹之人 (會做得更好嗎 ?) 高 低 高 低 執(zhí)行新工作計劃的潛能 以往的工作業(yè)績 員工處理傾向 重點激勵 淘 汰 重 用 調(diào) 整 培 訓(xùn) 下 崗 重 用 調(diào) 整 培 訓(xùn) 慎用 或不用 積極性 文化適應(yīng)性 素 質(zhì) 素 質(zhì) 績效考評中可能出現(xiàn)的問題 ⑴ 缺乏明確的工作績效評價標(biāo)準； ⑵工作績效評價標(biāo)準不貼切或主觀性太強； ⑶工作績效評價標(biāo)準不現(xiàn)實； ⑷工作績效評價標(biāo)準的可衡量性太差； ⑸評價者失誤（暈輪效應(yīng)、居中趨勢、經(jīng)常性誤差、個人偏見）； ⑹反饋不良； ⑺消極地進行溝通； ⑻工作績效評價數(shù)據(jù)的使用有誤。而且，人力資源部門、高級管理層、全體雇員和工會（如果有的話）也必須都認為這是一套可以成功執(zhí)行的系統(tǒng)。 有效考績制度的要求 ⑴ 全面性與完整性； ⑵相關(guān)性與有效性； ⑶明確性與具體性； ⑷可操作性與精確性； ⑸原則一致性與可靠性； ⑹公正性與客觀性； ⑺民主性與透明度。 工作績效評價面談 工作績效評價面談是指將評價結(jié)果告訴被評價者的面談。 ⑴如何準備工作績效評價面談 ①要對工作績效評價的資料進行整理和分析； ②給雇員以較充分的準備時間； ③選擇好適當(dāng)?shù)拿嬲劦攸c和時間。 工作績效評價面談 ⑶ 如何對待具有防御心理的下屬 ①認識到防御心理是一種很正常的心理； ②不要攻擊一個人的防御心理，要想辦法瓦解其防御心理； ③推遲行動，讓時間來證明一切； ④認識到你自己的局限性，不要去充當(dāng)心理學(xué)家。 ⑷如何批評下屬 要注意批評的方式應(yīng)當(dāng)能夠使下屬維護他們自己的尊嚴和價值觀，批評應(yīng)當(dāng)在私下的場合進行，且應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性；可以向下屬提出一些關(guān)鍵性的事情，并向他們提供一些關(guān)于如何做的建議以及為什么要這樣做的理由；不要總是說一個人是錯的；批評應(yīng)當(dāng)盡量客觀，并應(yīng)當(dāng)注意不要攙雜進任何個人的偏見。 ▽建設(shè)性的反饋：批評要朝正面方向。 ? 這 不但影 響你這 季度的表 現(xiàn) ，而且 銷 售部 對財務(wù) 部的意更大了。 謝謝大家 ! 有問題可以討論！ 妹妹你大膽地往前走?。?
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