現(xiàn)代人力資源管理ppt課件-閱讀頁
2025-01-25 01:51本頁面
【正文】 一般企業(yè)在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。v v ，有損企業(yè)榮譽v l 解決方案l l 第一 .人力資源規(guī)劃（要素有用原理）l 人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。它所具有的價值是許多象耐頓一樣的公司所忽視的。極少有公司對人力資源的獲取和利用進行很詳細、徹底分析。企業(yè)要想完成人力資源管理的預定目標，制定相應的人力資源規(guī)劃是十分必要的。更具體說：在規(guī)劃中一方面要求招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型；一方面企業(yè)必須計劃吸引一定數(shù)量的人員申請此崗位。而工作分析是形成崗位說明書的具體實施。（ 系統(tǒng)優(yōu)化原理 )n 企業(yè)招聘的程序一般會根據(jù)不同崗位、不同職責和職務略有不同。n ，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標準。n ，上報企業(yè)高層批準。n 。n 、情景模擬測試。n 、試用、簽訂勞動合同。作招聘評價工作（決策者 —— 反饋控制原理）n 在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。n 第六。n 在通常情況下，可信的測試未必有效，有效的測試未必可信。效度是招聘者真正測試到了的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)的符合程度，一般來說，效度系數(shù)數(shù)值越大，說明考核越有效；在三種效度中，預測效度多用在能力及潛力測試中效果較好。其實，也許這樣可以使一些求職者暫時被吸引到公司任職，但是一旦求職者進入公司了解詳細情況或得到的承諾未兌現(xiàn)，其負面影響要超過宣揚時所造成的正面影響。這樣下去，會給其工作效率帶來影響，其次，會給企業(yè)的聲譽帶來不可估量的損失。n 第八 .經(jīng)理人員的心理偏好影響要客觀實際 .n綜上所述n 在人力資源招聘與錄用過程中，需要招聘人員具備公正的態(tài)度及相應的知識和技能，才能在招聘過程中避免各種誤區(qū)，保證所招人員符合企業(yè)對人力資源的要求，在此案例中由于招聘人員的個人原因而導致的錯誤應當避免。古語說 “千軍易得一將難求 ”、 “千里馬常有伯樂不常有 ”，招聘在企業(yè)人力資源形成中的作用好比 “伯樂 ”，企業(yè)只有學會做好 “伯樂 ”，發(fā)揮人力資源管理的最大效用，才會有眾多 良才 聚斂到企業(yè)中去，才能形成優(yōu)秀的員工隊伍，在競爭的市場條件下占據(jù)
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