績效評價指標體系的設計-閱讀頁
2025-01-21 19:01本頁面
【正文】 率 ? 經紀業(yè)務的市場占有率 ? 資產管理業(yè)務的規(guī)模 ? 網上經紀業(yè)務的市場占有率 ? 專業(yè)隊伍的人數 ? 非傳統(tǒng)業(yè)務的收入增長率 初步產出績效指標 ? 加強市場滲透 – 明確客戶細分，建設客戶網絡 – 建設專業(yè)化的隊伍，向客戶提供個性化和一攬子的服務 ? 強化傳統(tǒng)業(yè)務，同時具有在制度、金融產品上的創(chuàng)新能力，達到引導和影響市場的領先地位 – 開展表外業(yè)務 – 開發(fā)新金融產品 – 加強咨詢業(yè)務和資管業(yè)務 主要戰(zhàn)略策略 公司級關鍵績效指標舉例 產出指標 流程指標 部門職責 公司對各個部門 的未來發(fā)展目標 確認后的 部門指標 初步部門指標 有效性測試 部門主管的意見 部門關鍵績效指標的確定 ? 可控制 該指標的結果是否有直接的責任歸屬？能否被直接責任人基本控制？ ? 可實施 可采取行動來改進績效嗎？ ? 可衡量 是否有穩(wěn)定可靠的數據來源和科學的數據處理方法來支持指標該指標 ,是否能夠量化？ ? 可低成本獲取 獲取數據的成本是否高于其帶來的價值？ ? 與目標一致 該指標是否能與某個特定的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系？ ? 與整個指標體系一致 該指標是否與組織中上一層或下一層的指標相聯(lián)系？ 關鍵績效指標的質量測試 績效指標 (案例 ) Y：滿足此特性 N：不滿足此特性 制定人力資源規(guī)劃 完善人力資源組織體系 規(guī)范各項管理制度與流程 完成人才儲備的網絡設立 推行績效管理 優(yōu)化薪酬體系 提供發(fā)展所需的人力配置 人力資源現(xiàn)狀分析、盤活現(xiàn)有資源 籌建人力資源委員會 建立共享的信息資源網絡 初點素質模型、進行崗位分析 高、精、尖人才的吸引與培養(yǎng) 費用支出控制在財務預算內 備注 績效評價指標 與戰(zhàn) 略目 標的 聯(lián)系 可 控 性 可 實 施 性 簡 明 性 可 信 性 整 合 性 可 衡 量 性 指標 分類 人力資源部 圍繞公司年度生產經營目標的主要工作 本年度重大專項工作 Y Y Y Y Y Y N Y Y Y N N Y N Y Y Y N Y Y N Y Y Y N Y Y N Y Y Y Y Y Y N Y Y Y N Y Y N Y Y Y N Y Y N Y N N N Y Y N Y Y Y Y Y Y N Y Y Y Y Y Y N Y Y Y N Y Y N Y N Y Y Y Y N Y Y Y Y Y Y Y 難以量化 對于企業(yè)的運作結果沒有實際意義 缺乏衡量標準，難以量化 定義不夠明確，無法量化 缺乏衡量標準，難以量化 定義不夠明確，無法量化 定義不夠明確，無法量化 缺乏衡量標準，難以量化 定義不夠明確，無法量化 非被考核部門可以控制 缺乏衡量標準，無法量化 缺乏衡量標準，難以量化 ?以上為某大型國有企業(yè)的績效考評指標 ?該指標系根據該公司的戰(zhàn)略目標、關鍵流程、組織架構所確定的績效考評指標體系所設計的績效考評指標 ?以上指標僅作為參考意見，不同企業(yè)在具體操作時應視其不同情況進行相應調整 ?指標相互關系測試 ? 指標的相互關系測試能盡量避免一個體系中指標間矛盾與沖突，及防止兩個指標間出現(xiàn)負相關的現(xiàn)象 指標 A 指標 B 關鍵績效指標的有效性測試 相互關系測試工作表樣張 ?確定績效評價指標的權重 運用專家評分法確定關鍵績效指標權重 ? 邀請若干名公司財務及營運方面的專家 ? 單獨地對每個指標進行打分 ? 最后統(tǒng)計各指標的分數 ? 以此確定績效指標大類的權重 確定關鍵績效指標的權重 確定關鍵績效指標的權重工作表樣張 ?目標值的定義 目標值是企業(yè)對未來績效的期望 ,通過設置績效評估指標的目標值，可以推動企業(yè)的政策落實執(zhí)行。 ? 長期目標值是指未來三年的目標值
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1