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第八部分寶鐵人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施-閱讀頁

2025-05-13 02:24本頁面
  

【正文】 組織業(yè)績直接相關(guān)聯(lián)是一種不精確的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),僅適用于組織中的高級(jí)管理人員,不僅因?yàn)樗麄円獙?duì)整個(gè)組織的績效負(fù)責(zé),而且因?yàn)樗麄兊呐Τ潭茸铍y準(zhǔn)確計(jì)量。其中,基薪收入是年度經(jīng)營的基本報(bào)酬,年度獎(jiǎng)金是根據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績作出的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,是一種短期激勵(lì)方式;風(fēng)險(xiǎn)收入是根據(jù)每年年度經(jīng)營效益的具體表現(xiàn)發(fā)放的。下面主要分三個(gè)部分分析新酬體系,第一部分主要涉及的是一般員工工資和公司高層管理者基薪的確定;第二部分主要確定年度獎(jiǎng)金;第三部分主要分析股份期權(quán),虛擬股份期權(quán)的實(shí)施辦法 (一)寶鐵公司工 資制度的重建 ? 戰(zhàn)略導(dǎo)向:公司將薪酬作為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略,拓展人力資本瓶頸的重要手段。 ? 透明原則:公司努力使得每位員工清晰、前瞻性的了解工作與薪酬之間的因果關(guān)系。 ? 補(bǔ)償原則:依據(jù)不同地點(diǎn)的生活水平、經(jīng)營成本等方面的差異,對(duì)員工的薪酬水平進(jìn)行適度調(diào)整。(附圖 84) 比如,比如某員工擔(dān)任分公司經(jīng)理職務(wù),可以得到 800 薪點(diǎn)本科學(xué)歷,可得薪點(diǎn) 50,他是中級(jí)職稱,可以得到薪點(diǎn) 50 點(diǎn),工作五年,可得薪點(diǎn) 50 點(diǎn),他已經(jīng)擔(dān)任分公司經(jīng)理 4年,可得薪點(diǎn) 40 點(diǎn)。 比如,根據(jù)公司某一年度財(cái)務(wù)狀況,基本薪酬率可以確定為 4 元,即每一個(gè)薪點(diǎn)為 4元。 在我們的例子中,該員工的基本月薪是: 月薪 =薪酬率 *薪點(diǎn) =4*990=3960 元 附圖表 圖 84 職務(wù)薪點(diǎn) 薪點(diǎn)序號(hào) 職務(wù) 起點(diǎn)薪點(diǎn) 01 總裁 1600 02 副總裁 1350 03 資深總監(jiān)、總工 1000 04 總監(jiān)、總工、資深副總工 900 05 部長、子公司總經(jīng)理、副總工 750 06 副部長、子公司副總經(jīng)理、 分公司經(jīng)理、不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)且具有高級(jí)職稱的科技專家 550 07 部長或者總經(jīng)理助理 500 08 主管、子公司財(cái)務(wù)部、市場部、活動(dòng)部經(jīng)理、綜合管理辦 公室主任、車間主任、廠部各口負(fù)責(zé)人 300- 400 09 總公司管理類職員、執(zhí)行經(jīng)理 320 10 總公司非管理類見習(xí)職員 240 11 一線班組長,技術(shù)員工、活動(dòng)組、專賣店的負(fù)責(zé)人 170- 200 12 一線一般員工 80- 160 圖 85 職稱薪點(diǎn)津貼 薪點(diǎn)序號(hào) 職稱 起點(diǎn)薪點(diǎn)津貼 備注 01 高級(jí) 40 享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半 02 中級(jí) 24 享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半 03 初級(jí) 10 享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半 圖 86 學(xué)歷或者學(xué)位薪點(diǎn)津貼 薪點(diǎn)序號(hào) 學(xué)歷或者學(xué)位 起點(diǎn)薪點(diǎn)津貼 備注 01 博士后 50 02 博士 40 兩個(gè)碩士視為博士,有職稱津貼減半 03 碩士 30 兩個(gè)本科視為碩士,有職稱津貼減半 04 本科或?qū)W士 20 兩??埔暈楸究疲新毞Q津貼減半 05 ??? 15 有職稱津貼減半 06 中專或高中 10 有職稱津貼減半 07 初中以及其下 5 圖 87 其他因素薪點(diǎn) 薪點(diǎn)序號(hào) 因素 01 公司工作年限 每年可以增加 2 薪點(diǎn) 02 崗位工作年限 主管 10 薪點(diǎn),副部長、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理 15 薪點(diǎn)、部長總經(jīng)理 20 薪點(diǎn),總監(jiān)、總 工 23 薪點(diǎn),副總裁 30薪點(diǎn),總裁 40 薪點(diǎn) 崗位津貼只擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公司員工,崗位津貼 6 年封頂 03 管理幅度 04 管理半徑 總裁、營銷副總裁、財(cái)務(wù)、人力資源、營銷、生產(chǎn)、辦公室等部長或主任給與相當(dāng)于職位薪點(diǎn) 1/ 10 津貼 05 地區(qū)生活差異津貼 上海北京 88,重慶類似地區(qū) 50 06 一線員工津貼 按照工作職責(zé),勞動(dòng)強(qiáng)度定 公司高級(jí)管理層和一般員工的年度獎(jiǎng)勵(lì) —— 短期激勵(lì)形式 ( 1)一般員工的獎(jiǎng)金根據(jù)其薪點(diǎn)數(shù)乘以一個(gè)系數(shù),系數(shù)主要根據(jù)不同的崗位,或是在目標(biāo)管理中不同的角色來確定; ( 2)公 司高層管理者可以根據(jù)當(dāng)年的各種指標(biāo)的完成情況來確定系數(shù)的大小,各種指標(biāo)的選定必須具有一定的針對(duì)性,也要考慮各種環(huán)境情況。為了獲得更多的短期收益,企業(yè)經(jīng)營者可以減少對(duì)關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的項(xiàng)目的投資,多上見效快的項(xiàng)目。人力資本主導(dǎo)下企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)體系的建立,將企業(yè)經(jīng)營者的短期收益與長期收益緊密地結(jié)合起來, 不僅將企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)性報(bào)酬推遲,而且還要使其與到期支付時(shí)的企業(yè)價(jià)值掛鉤,這樣就保證了經(jīng)營者的決策符合企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。對(duì)高層管理者實(shí)施持股計(jì)劃可以徹徹底底地解決代理問題,高層管理者的利益和公司的利益一致了。相對(duì)激勵(lì)而言,高層管理者持股 對(duì)于代理問題的解決是最徹底的。 該計(jì)劃的總體構(gòu)思是抽取公司一部分股份轉(zhuǎn)換為公司的“虛擬股份”并由授予對(duì)象持有,持有人在規(guī)定的期限后按照公司的股份價(jià)值以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)。國家在股票期權(quán)問題上還沒有明確的政策,虛擬股份期權(quán)只能采用內(nèi)部結(jié)算的辦法進(jìn)行操作。 6. 確定單位系數(shù)的分配數(shù)量及受益人所獲虛擬股份獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量(重點(diǎn)向主要管理人員和技術(shù)骨干傾斜,占總數(shù) 20%的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干可獲得總額度的 80%,其余人員則獲得剩余的 20%); 7. 公司與每一位參與者簽訂合約,合約中約定虛擬股份期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時(shí)間表、兌現(xiàn)條件等,以明確雙方的權(quán)利與義務(wù); 8. 虛擬股份的兌現(xiàn)。公司每股價(jià)值以企業(yè)每股凈資產(chǎn)計(jì)算。 六、近期管理措施建議 (一)完善員工招聘制度 分兩種情況: ( 1)一般人員或應(yīng)屆畢業(yè)生招聘; 招聘的過程一般如下:各部門提出人員招聘計(jì)劃,報(bào)人力資源部門匯總→人力資源部門協(xié)調(diào)后,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)→對(duì)外發(fā)布招聘信息、參加招聘會(huì)等→對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行初步審閱并分析→確立初 試人員名單→通知面試時(shí)間→第一輪面試→刪選、確定第二輪面試名單→筆試及第二輪面試→確定錄取名單,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)→通知錄取。由各部門進(jìn)行第二輪面試(可同時(shí)進(jìn)行筆試),主要是專業(yè)知識(shí)的考核。 ( 2)中層干部以上人員招聘:本公司員工推薦或通過獵頭公司招聘。培訓(xùn)主要著重于業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)與公司文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)。 (三)完善員工管理制度 除了員工的日常管理之外,應(yīng)注意完善兩項(xiàng)制度: 員工檔案卡制度:詳細(xì)記錄員工的相關(guān)信息、優(yōu)缺點(diǎn)等,有利于有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)
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