【正文】 的時間管理，第一步是先從檢視時間運用開始（ P49 表 1）；第二步是擬定你的長短期目標；第三步是打敗時間管理的 5 大敵人：拖延、完美主義、不良規(guī)則、不良步調(diào)、人性?？戮S認為，想要擺脫被時間俘虜?shù)睦Ь?，該著眼的不是更嚴格的?guī)范或加快做事速度，而是認清自己生命中真正重要而目 標，將所有大小事重新排序。 時間管理有個新詞【朝活】。如果每天提早起床一小時，那么一年就會多出 45個工作日。要善用早晨七點到九點這個絕佳的時段，這個 時段是一天中頭腦最清醒的時段，可以思考今天一天將要完成哪些工作，如何完成，也可以用來思考今天將要作出的決策等。 給自己定一個時間表，在某個時間段內(nèi)要完成什么工作，嚴格按照時間來完成工作，這樣不僅可以提高我的工作效率，也能減少時間的浪費，可以鞭策自己。 四、情緒管理 （一）文章主要內(nèi)容 成功 80%受 EQ 影響。短期，如果遇到突如其來的高壓或危機時，能抵抗情緒風暴，冷靜 思考；長期，如果遇到低潮就不會全盤否定自己。工作上需要的 EQ 有 4 大面向： ①自我覺察：意識到自己情緒的變化，理解自我優(yōu)缺點，而且有自信能掌控。 ③社交察覺：有同理心、團體意識、能夠發(fā)現(xiàn)別人的需求，并有能力滿足。 抗壓 4 字訣：冷：冷靜帶來集中力，專注于戰(zhàn)勝自己。 分：分清非贏不可與可以放手的戰(zhàn)場。 《哈佛商業(yè)評論》的研究指出，團隊的工作效率取決于 3 個條件：成員之間的信任、團隊認同感、團隊效能感。所以不僅個人要有高 EQ，團隊也要有高 EQ。 （二）體會 情緒在工作中也起到了決定性的作用，好的情緒可以促進工作更好地完成，負面情緒會影響自己的工作、決策的正確性，也會影響整個團隊的工作。 （三）自己應如何做 學習控制自己的情緒，當出現(xiàn)負面情緒時讓自己冷靜下來，分析究竟是什么原因?qū)е鲁霈F(xiàn)的負面情緒，如果是覺得工作繁多，就擬定一個日程表幫助自己理清工作的輕重緩急和分配的時間，如果是個人原因，更要控制，不能把個人情緒帶到工作中。 五、自我學習 （一）文章主要內(nèi)容 職場上你最常遇到的五種人：主管、同事、客戶、對手、部屬。如果自己不懂別人也不教，那就主動問。沃爾頓的哲學就是：向?qū)κ謱W習，然后走自己的路。更要向競爭對手學習，學習他們的長處還彌補自己的不足。沒有人會手把手的教你該如何去做，職場上誰都可以成為自己的老師，關(guān)鍵是看自己能不能認清這一點，別人不教，我們可以自己去學，看別人怎么做，遇到競爭對手，要學習他身上的長處來強大自己。 （三）自己應如何做 不懂的就要問，不要覺得不好意思，如果別人不教那就自己觀察學習。 多與同事交流，每個人都有優(yōu)點，向別人學習優(yōu)點來提升自己。 第五篇：績效管理與專業(yè)發(fā)展讀后感 績效管理與專業(yè)發(fā)展讀后感 本書介紹了獎懲性教師評價制度，發(fā)展性教師評價制度，獎懲性教師評價制度與發(fā)展性教師評價制度的比較，教師評價標準等。其中獎懲性教師評價制度包括績效考評法、末尾淘汰制、增值評價法，發(fā)展性教師評價制度包括教學檔案袋評價法、課堂聽 課評價法、微格教學評價法、校長 同事評價法、目標合同評價法、自我評價法。 （一）主要原則分為責任原則、竟爭原則、激勵原則、獎懲原則、公平原則。獎懲教師教師評價制度認為，提高和保持教育質(zhì)量，挖掘教師潛能的最好辦法是明確教師的責任。二是對學校和同事負責。四是對本人負責。 明確教師的責任必須做到： 責任應該明確到每一位教師，只有這樣，才能做到事事有人負責。 責任必須具體。學校可以通過目標、計劃、崗位條例等形式明確教師個人的責任。 責任必須服從全局。只有這樣，才能提高學校的 整體質(zhì)量。國外一家森林公園曾養(yǎng)殖了幾百只梅花鹿，環(huán)境幽靜、水草豐美，沒有天敵。后來，他們買回幾只狼放置在公園里，在狼的追趕下，鹿群只得緊張的奔跑逃命。數(shù)量迅速增加。作為一名教師，一方面要具備共事和干事的個人品質(zhì)，另一方面也要具備競爭意識。 激勵原則?！庇芯涿猿浞直砻髁思畹闹匾?性：“還有比生命更重要的，那就是榮譽”。逐步設定期望值，看到自己的成績和缺陷，激發(fā)教師工作熱情。獎懲原則又被稱為“胡蘿卜加大棒”原則。 公平原則。 （二 ）基本要求。部分學校我在實施過程中遇到這樣那樣的困難和問題。在企業(yè)獲得成功的管理理論和方法，在學校中同樣能夠獲得成功。二是不應一味注重外在勵，還應加強內(nèi)在獎勵。具體使用那種內(nèi)在獎勵方式，各 學校應加強調(diào)查分析，采用絕大多數(shù)教師認為有重要價值的獎勵形式。四是克服長官意志，杜絕“暗箱“操作。目前，大多數(shù)學校的績效管理僅考慮教師層面，其實績效管理至少應體現(xiàn)在三個層面，即學校層面的績效管理、團隊層面的績效管理、教師層面的績 效管理。作者認為只有把教師層面的績效管理拓寬到團隊層面和學校層面，績效管理才能獲得最佳 效果。 （一）理論基礎。 20 世紀 90 年代中后期，開始介紹到我國。對發(fā)展性教師評價制度起到影響的理論和思想包括人群關(guān)系理論、需要層次理論、 XYZ 理論、雙因素論、參與管理思想、人本管理思想、“第八種習慣”理論的影響。哈佛大學心理學家梅奧 教授提出了人群關(guān)系理論，其主要觀點概括如下： 人不僅是經(jīng)濟人，而且是社會人。 在正式組織之外，還存在非正式組織。非正式組織是指組織成員在共同的工作過程中產(chǎn)生共同的愛好、志向 和情感，形成志同道合的群體。正式組織和非正式組織共同構(gòu)成學校組織的基礎和人際關(guān)系，在某種意義上，學校管理者面對的不是散漫的、無組織的個人，而是相互作用、相互關(guān)聯(lián)的正式組織和非正式組織。發(fā)展性原則主要有兩層含義：一是促進教師與學校、個人與組織共同發(fā)展，進一步提高學校辦學質(zhì)量。 診斷性原則。 反饋性原則，也就是及時向評價對象提供反饋信息。二是向?qū)W校領導反饋信息，幫助領導提高管理水平、服務水平和決策水平。 科學性原則主要表現(xiàn)在兩個方面，一是發(fā)展性教師評價制度的評價標準、評價程序、評價方法、評價結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律、教學原理、教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)和本學校的實際情況，能為全體評價者與評價對象所接受；二是要堅持實事求是的態(tài)度，確保評價結(jié)果的可靠、客觀和準確。 與獎懲脫鉤。如果與獎勵和懲罰掛鉤，或者另有其他意圖，那么它將不可避免地引起教師的疑慮、掩飾、戒備、防范甚至抵制。發(fā)展。辦法：一是雙向選擇，領導提名評價者和評價對象名單，雙向選擇。領導確定名單，充分征求意見，反復協(xié)商，公示后，及時調(diào)整。先由學校公布評價者名單，評價者列出不愿意接受或不信任的評價者名單。制度的利弊。 三、獎懲性。制度的比較： （一）評價目的的比較 存在兩種目的完全不同的教師評價制度。制度主張高度集權(quán)，從嚴治校，依據(jù)教師評價的結(jié)果，對教師做出獎勵或懲罰決定，從而加強績效管理，提高辦學質(zhì)量。制度主張適度放權(quán)，民主治校，教師參與，通過實施教師評價，促進教師的專業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)教師與學校、個人與組織的共同發(fā)展，提高辦