【正文】 該明確到每一位教師，只有這樣，才能做到事事有人負責(zé)。沒有分工的共同負責(zé)，實際上是責(zé)任不清，甚至是無人負責(zé)，其結(jié)果必然導(dǎo)致學(xué)校管理的混亂和工作效率的低下。 責(zé)任必須具體。責(zé)任不是抽象的概念，針對每一位教師的責(zé)任必須在數(shù)量、質(zhì)量、時間、效率等方面做出具體、明確的規(guī)定，這樣才便于檢查和考核。學(xué)?？梢酝ㄟ^目標、計劃、崗位條例等形式明確教師個人的責(zé)任。一般而言，崗位越明確，責(zé)任也越明確。 責(zé)任必須服從全局。在明確教師個人的責(zé)任時，必須把握全局，通盤考慮。只有這樣，才能提高學(xué)校的 整體質(zhì)量。 競爭原則。國外一家森林公園曾養(yǎng)殖了幾百只梅花鹿，環(huán)境幽靜、水草豐美，沒有天敵。后來，他們買回幾只狼放置在公園里，在狼的追趕下，鹿群只得緊張的奔跑逃命。除了老弱病殘的鹿被狼捕食外，其他鹿的體質(zhì)日益增強。數(shù)量迅速增加。這個故事揭示了“物競天擇，適者生存”的自然進化法則。作為一名教師，一方面要具備共事和干事的個人品質(zhì)，另一方面也要具備競爭意識。競爭是教師個人生存的需要，也是學(xué)校生存的需要。 激勵原則。俗話說：“水激則石鳴，人激則志宏。”有句名言充分表明了激勵的重要 性：“還有比生命更重要的，那就是榮譽”。教師能否被激勵，取決于教師對目標的期望值。逐步設(shè)定期望值，看到自己的成績和缺陷，激發(fā)教師工作熱情。 獎懲原則。獎懲原則又被稱為“胡蘿卜加大棒”原則。它要求，獎懲分明，該獎則獎，該罰則罰，給予教師及時且公正獎勵和懲處。 公平原則。獎懲性教師評價制度堅持公平原則，倡導(dǎo)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”、“干好干壞不一樣，干多干少不一樣，干與不干不一樣”的分配機制，破除平均主義和“大鍋飯“的陋習(xí)，消除教師的不公平感，激發(fā)教師的工作積極性。 （二 ）基本要求。目前，許多學(xué)校仍然實施獎懲性，現(xiàn)實狀況不容樂觀，部分學(xué)校獲得令人滿意結(jié)果。部分學(xué)校我在實施過程中遇到這樣那樣的困難和問題。作者認為，實施獎懲性教師評價制度，應(yīng)注意以下幾點：一是不要把學(xué)校等同于企業(yè)。在企業(yè)獲得成功的管理理論和方法，在學(xué)校中同樣能夠獲得成功。即使是取得成功的相當(dāng)成熟的企業(yè)管理理論和方法，在被借鑒或移植到學(xué)校管理時，仍必須依據(jù)學(xué)校管理的具體情況進行調(diào)整。二是不應(yīng)一味注重外在勵，還應(yīng)加強內(nèi)在獎勵。包括贊賞和認可、改善工作環(huán)境和工作條件、提供專業(yè)發(fā)展的機會等。具體使用那種內(nèi)在獎勵方式，各 學(xué)校應(yīng)加強調(diào)查分析，采用絕大多數(shù)教師認為有重要價值的獎勵形式。三是評價者必須接受專門培訓(xùn)。四是克服長官意志，杜絕“暗箱“操作。五是拓寬績效管理范圍。目前，大多數(shù)學(xué)校的績效管理僅考慮教師層面，其實績效管理至少應(yīng)體現(xiàn)在三個層面，即學(xué)校層面的績效管理、團隊層面的績效管理、教師層面的績 效管理。學(xué)校層面提供藍圖，發(fā)揮引領(lǐng)作用；團隊層面承上啟下，組織協(xié)調(diào)的作用，是中堅力量；教師層面清楚學(xué)校和團隊的目標，了解了學(xué)校和團隊對他們的期望。作者認為只有把教師層面的績效管理拓寬到團隊層面和學(xué)校層面，績效管理才能獲得最佳 效果。 二、發(fā)展性教師評價制度。 （一）理論基礎(chǔ)。發(fā)性教師評價制度又稱“專業(yè)發(fā)展性教師評價制度”或“專業(yè)發(fā)展模式”。 20 世紀 90 年代中后期，開始介紹到我國。發(fā)展性教師評制度以促進教師的專業(yè)發(fā)展為目的，在沒有獎懲的條件下，通過實施教師評價，達到教師與學(xué)校共同發(fā)展、個人與組織共同發(fā)展的雙贏結(jié)果。對發(fā)展性教師評價制度起到影響的理論和思想包括人群關(guān)系理論、需要層次理論、 XYZ 理論、雙因素論、參與管理思想、人本管理思想、“第八種習(xí)慣”理論的影響。 重點介紹一下人際關(guān)系理論。哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧 教授提出了人群關(guān)系理論，其主要觀點概括如下： 人不僅是經(jīng)濟人，而且是社會人。梅奧教授通過“霍桑實驗”（ P32 頁）錢是重要的刺激因素，但它并非調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的唯一決定因素，因為人并不是單純地追求經(jīng)濟上的收入，人還有社會需要和心理需求，如追求人與人之間的友情，希望受到尊重，獲得安全感和歸屬感等。 在正式組織之外，還存在非正式組織。正式組織是根據(jù)一定的目標，運用一定的規(guī)章制度建立起來的組織機構(gòu)，其成員有編制、權(quán)利、職責(zé)和分工。非正式組織是指組織成員在共同的工作過程中產(chǎn)生共同的愛好、志向 和情感，形成志同道合的群體。事實表明，只有使正式組織與非正式組織融合在一起，形成相互依存的關(guān)系，才能不斷提高組織效率。正式組織和非正式組織共同構(gòu)成學(xué)校組織的基礎(chǔ)和人際關(guān)系，在某種意義上，學(xué)校管理者面對的不是散漫的、無組織的個人，而是相互作用、相互關(guān)聯(lián)的正式組織和非正式組織。 （二）主要原則：發(fā)展性原則、診斷性原則、反饋性原則、民主性原則、科學(xué)性原則。發(fā)展性原則主要有兩層含義：一是促進教師與學(xué)校、個人與組織共同發(fā)展，進一步提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。二是促進全體教師專業(yè)發(fā)展，而不是促進少數(shù)教師的專業(yè)發(fā)展。 診斷性原則。在評價過程中，發(fā)現(xiàn)教師工作的優(yōu)點和缺點，然后通過成因分析，找出癥結(jié)所在，并有的放矢地制定相應(yīng)的改進措施。 反饋性原則，也就是及時向評價對象提供反饋信息。一是向評價對象反饋信息，使他們總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，明確日后的努力方向，并了解他們對組織的期望。二是向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)反饋信息，幫助領(lǐng)導(dǎo)提高管理水平、服務(wù)水平和決策水平。 民主性原則，要求破除教師評價過程中的神秘性，加強評價過程的透明度，讓教師共同討論和制定評價標準、評價程序、評價方法和評價要求，調(diào)動教師的參與意識、激發(fā)教師的積極性。 科學(xué)性原則主要表現(xiàn)在兩個方面，一是發(fā)展性教師評價制度的評價標準、評價程序、評價方法、評價結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律、教學(xué)原理、教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)和本學(xué)校的實際情況，能為全體評價者與評價對象所接受；二是要堅持實事求是的態(tài)度，確保評價結(jié)果的可靠、客觀和準確。 （三）基本要求。 與獎懲脫鉤。發(fā)展性教師評價制度要求教師做到襟懷坦白，開誠布公。如果與獎勵和懲罰掛鉤，或者另有其他意圖，那么它將不可避免地引起教師的疑慮、掩飾、戒備、防范甚至抵制。 民主確定評價者 。發(fā)展。制度，不僅倡導(dǎo)多元評價主體，而且倡導(dǎo)民主確定評價者。辦法：一是雙向選擇，領(lǐng)導(dǎo)提名評價者和評價對象名單，雙向選擇。二是領(lǐng)導(dǎo)決定。領(lǐng)導(dǎo)確定名單，充分征求意見，反復(fù)協(xié)商，公示后，及時調(diào)整。三是逆向選擇法。先由學(xué)校公布評價者名單，評價者列出不愿意接受或不信任的評價者名單。 正確認識發(fā)展性。制度的利弊。 或多或少地削弱了某些教師的危機意識、競爭意識和責(zé)任意識； 其溫和性寬容性對教師覺悟的要求比較高； 優(yōu)秀教師得不到應(yīng)有的獎勵，不合格教師得不到應(yīng)有的懲罰。 三、獎懲性。制度與發(fā)展性。制度的比較： （一）評價目的的比較 存在兩種目的完全不同的教師評價制度。獎?wù)餍?。制度主張高度集?quán)，從嚴治校，依據(jù)教師評價的結(jié)果，對教師做出獎勵或懲罰決定，從而加強績效管理，提高辦學(xué)質(zhì)量。發(fā)展性。制度主張適度放權(quán)，民主治校，教師參與，通過實施教師評價，促進教師的專業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)教師與學(xué)校、個人與組織的共同發(fā)展，提高辦學(xué)質(zhì)量。