【文章內(nèi)容簡介】 （ 5）被考核者參與程度：被考核者在績效溝通中參與的程度，是不是愿意和主管溝通。 （ 6）溝通方式：郵件、會議溝通、面談、電話等。 績效溝通的階段 從績效管理的流程來看，績效溝通并不是在績效反饋時才開始，而是貫穿于整個績效管理過程中，持續(xù)不斷的進行，并且是雙向的溝通。對于我們執(zhí)行者來講關(guān)鍵階段是過程和結(jié)果兩部分。 績效 過程輔導(dǎo) —— 過程頻繁溝通 績效實施過程輔導(dǎo)是用來保障員工按照績效計劃進行實施，并及時的糾正實施中的偏差。在明確了績效計劃后，員工開始績效計劃的實施；在實施中，通過溝通，了解員工的工作進展情況和遇到的障礙，并有義務(wù)為員工提供所需要的資源幫助，解決員工在經(jīng)驗、方法上的困難，確保員工順利完成目標。績效考核本身不是為了將員工工資扣掉。 同時，應(yīng)及時將員工平時的工作表現(xiàn)反饋給員工，使得員工的行為不會偏離績效目標。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表 現(xiàn)，對員工工作的認可。讓績效考核利益最大化。 在績效實施過程中，溝通可以是正式和非正式的，定期和非定期的，具體的形式主要有： 正式的工作總結(jié)；定期同員工談心；定期召開工作匯報例會；收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)；非正式的表揚和批評；工作空余時間的閑聊等。 績效結(jié)果溝通 —— 結(jié)果積極溝通 績效考核結(jié)果的溝通主要包括員工目標完成情況、沒有達到目標的原因分析等內(nèi)容。具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括三個方面。其一，結(jié)果反饋與肯定。考核者與被考核者討論員工上一階段的績效結(jié)果，使員工 有機會提出對考核結(jié)果的意見，力爭對考核結(jié)果達成共識。第二，問題診斷。針對部分未達目標，考核者與被考核者共同分析產(chǎn)生的原因，并分析如何消除這些因素的影響，制定員工訓(xùn)練和輔導(dǎo)計劃，同時擬定下一階段改進的方向與計劃。第三，員工激勵?？己苏哚槍己私Y(jié)果與被考核者溝通激勵計劃，并鼓勵其取長補短。 在實際工作中，考核者如果不作三方面的準備就不能將考核結(jié)果有效地反饋給員工；因為員工在反饋過程中，很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的抵抗情緒，甚至?xí)c上司爭辯，結(jié)果不僅預(yù)期的目標不能達到，反而影響兩者的關(guān)系，出現(xiàn)彼此很尷尬的場面。 所以績效結(jié)果的溝通一定是能夠有科學(xué)數(shù)據(jù)說服對方，還要幫助對方找到原因，最后還得鼓勵他創(chuàng)造更好的績效。 曾經(jīng)看過一則故事：一把堅實的大鎖掛在鐵門上，厚實的鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進鎖孔一轉(zhuǎn)，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢？”鑰匙解釋道：“因為我最了解他的心?！? 對于考核者而言，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個挑戰(zhàn)，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應(yīng)是一種職業(yè)素養(yǎng)， 一種責(zé)任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能占據(jù)人和，具備人力競爭力。我會努力尋找那把鑰匙－溝通！ 第四篇：《管理自己績效滿分》讀后感 《管理自己，績效滿分》 一、自我管理 （一）文章主要內(nèi)容 管理，必須從自己開始。在職場上，管理者自己必須行動，同時驅(qū)動他人合力運作。讓自己時刻處于“ ready”的狀態(tài)，要時刻處于這種狀態(tài)，就要做到以下幾點： 理清現(xiàn)況及盤點資源：主管最好讓團隊任務(wù)引導(dǎo)自己和同仁，讓大家把注意力都集中在必須完成 的工作上。其中有效領(lǐng)導(dǎo)的兩個重要因素是活力和專注力。 提升你的專注力與活力：①設(shè)定一個明確、認同又具有挑戰(zhàn)性的目標 ②為自己創(chuàng)造一個正面情緒的來源 ③在追求目標時，全新想像理想實踐后的愿景，并從中 找到專屬于你，而非組織要求的意義和使命感 不斷鍛煉你的【將心】與當(dāng)責(zé)：從組織的角度思考（主管意識），積極提升自己的能力，擁有當(dāng)責(zé)意識。 善用【預(yù)備 — 行動 — 檢討】 3 階段模式：先弄清將采取什么行動，為什么這么做，要達成什么目的，再執(zhí)行計劃，做完后要審查行動本身及結(jié)果，包括預(yù)期中及預(yù)料外的各種結(jié)果，自己學(xué)到什么未來可做哪些調(diào)整。 杜拉克認為：知識工作者的工作生涯（指有能力工作的期間）長達 50 年，在這 50 年中要保有活力就需要【自我管理】，可以用【上半場】和下半場】來詮釋，上半場要找出自己的長處和價值，認清自己的學(xué)習(xí)方式，善用時間，專注。下半場則要追求第二人生。 （二）體會 管理只有管理好自己才能管理他人。管理自己 首先要提升自己的專注力與活力，給自己擬定一個具有挑戰(zhàn)性并且通過努力可以達到的目標，這樣才能調(diào)動自己的積極性提升自己的能力，在執(zhí)行的過程中要集中精力，專注在這一件事上，認真思考要達到的目標是什么，怎樣才能達到，給自己制定一個規(guī)劃，按照規(guī)劃嚴格執(zhí)行，并要審查執(zhí)行的過程及結(jié)果，發(fā)現(xiàn)漏洞及時修補，再對以后的計劃作調(diào)整。 （三）自己應(yīng)如何做 調(diào)整好自己的心態(tài)。態(tài)度決定一切，首先要端正自己的態(tài)度，調(diào)動自己的積極性。 給自己定位。給自己擬定一個人生計劃，未來幾年要達到什么目標，并付諸行動。 專注。領(lǐng)導(dǎo)交代工作的時候要集中精力去聽，執(zhí)行的時候要心無旁騖的執(zhí)行，專注才能加快工作的速度，減少時間的浪費?？梢詮臅h記錄開始訓(xùn)練自己。 思考。領(lǐng)導(dǎo)交代工作的時候不要只是傻聽，要思考領(lǐng)導(dǎo)的話，弄明白領(lǐng)導(dǎo)到底什么意思，不要讓領(lǐng)導(dǎo)一直重復(fù)浪費時間。在做基礎(chǔ)工作時，例如打流程圖也要思考，不能傻打，打過之后要有印象，要變成自己的東西，充實自己，不然永遠得不到提升。 （一）文章主要內(nèi)容 主管要學(xué)會做決策，提高決策品質(zhì)：弄清問題的本質(zhì)，針對問題羅列可行性方案，選定最佳方案從而設(shè) 定目標，還要選對執(zhí)行者。 主管在制定目標的時候要與員工溝通，達成共識，一起制定目標，不能只憑自己的意愿設(shè)定，要根據(jù)實際情況設(shè)定，如果目標沒有達到，要找出原因，是目標設(shè)定有問題還是員工執(zhí)行有問題，如果是員工能力問題，主管要想辦法讓員工改進學(xué)習(xí)；如果是目標有問題要及時調(diào)整，計劃可以一直調(diào)整，但方向不能變，要根據(jù)當(dāng)下具體的情況作出調(diào)整，走一步看一步。在完成目標的期間要設(shè)定檢查點，主管可以設(shè)立獎懲制度調(diào)動員工積極性。每個人都有不同的特質(zhì)，主管可以采用“ Selling”和“ Telling”兩種方式，對自主性強 的用 Selling，說服他認同自己的想法，變成目標，設(shè)定后放手讓他去做；對被動的人用Telling，除目標外還必須清楚地告訴他方向與步驟。 （二）體會 主管作出的決策，設(shè)定目標都深深的影響著企業(yè)的發(fā)展，所以一個合格的主管必須要學(xué)會如何給團隊設(shè)定目標，好的目標是要從實際情況出發(fā)，既不能讓員工覺得高不可攀喪失斗志又不能輕輕松松的就能達到，要富有挑戰(zhàn)性，同時也是通過不懈努力可以確實達到的。主管在設(shè)定目標時一定要與員工討論，不能只憑自己的意愿制定，讓員工參與制定才是有效的，針對一個大的目標，可以分解 為長期中期短期，這樣有利于員工達成目標，如果員工不能達成目標，要尋找哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，如果