【正文】 三章 防范國內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對策 “以人為本 ,理性化團(tuán)隊管理”是一種有效的規(guī)范化的人力資源管理 理念，中小企業(yè)應(yīng)更多地運用以人為本的人本管理思想作為解決人才流失問題的思想基礎(chǔ)。同時要把人本管理思想切實貫徹到人力資源開發(fā)與管理過程中。 建立多樣化的激勵控制體系 發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，構(gòu)建有競爭力的薪酬體系，并結(jié)合有效的精神激勵，針對不同的員工采用不同的激勵制度。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)擺脫以物質(zhì)作為唯一激勵手段的傳統(tǒng)思路 ,要在員工的精神需要上下功夫，要用事業(yè)留住人心。企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用 ,首先是凝聚作用，使每個職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。再次是協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成可使企業(yè)職工具有共同的價值觀念，就能增強(qiáng)職工相互之間的信任、交流和溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào)。 ，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn) 中小企業(yè)應(yīng)重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。中小企業(yè)人才流失問題分析及對策 18 第四章 BS 公司實證研究分析 1．走訪面談：通過與部分有跳槽經(jīng)歷的員工進(jìn)行面談，掌握員工的 思想動態(tài)及各項需求，找出人才流失的原因以及尋找如何留住人才的對策，為設(shè)計調(diào)查問卷作參考。在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，參考 之前走訪面談的結(jié)果 ， 結(jié)合人才流失理論、動機(jī)理論，人本管理理論等內(nèi)容，數(shù)易其稿設(shè)計了調(diào)查問卷。 3．比較研究法 :在問卷調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)不同員工離職原因的差別，以把握人才的特性，為有針對性地提出人才保留措施提供依據(jù)。利用 SPSS軟件完成數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。公司的主營業(yè)務(wù)是塑料制品的加工生產(chǎn)及銷售，現(xiàn)有員工 101人。 BS 公司人才流失現(xiàn)狀分析 從 1998年公司創(chuàng)建至 2020年，共引進(jìn)各類技術(shù)、銷售人才 150名，其中碩士生5人，本科生 80人，大專生 65人。碩士生流失率 60%，本科生流失率 %，大專生流失率 %。從公司人員流失去向分析，呈現(xiàn)出“人往高處走”的趨勢?？梢钥闯?，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)中 35歲以下占 %， 35~45歲的占 %， 45歲以上的占 %。 表 2 BS公司流失人才年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表 年齡段 人數(shù) 比例（ %，占總流失人才） 25歲以下 24 25~35歲 50 35~45歲 6 45歲以上 3 (2)流失人才文化程度分析 BS公司 1998年 ~2020年流失人才文化程度如表 3所示。 表 3 BS公司流失人才文化程度統(tǒng)計表 文化程度 人數(shù) 比例（ %，占總流失人才） 大專 24 本科 55 碩士 3 (3)流失人才工作年限分析 BS公司 1998年 ~2020年流失人才工作年限情況如表 4所示。因此，離職人員在離職時的工作年限在 3年左右的較多。 （一）人才管理觀念落后，人才管理體制不合理、不健全 BS公司的戰(zhàn)略性人才管理觀念、以人為本的理念還不強(qiáng)。對人才開發(fā)、培養(yǎng)的觀念停留在表面，沒有充分認(rèn)識到人才是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。在 BS公司的歷史上，只辭退過 3個人，且都是因為嚴(yán)重違背公司利益造成嚴(yán)重后果的，在 BS內(nèi)部，基本不存在競爭，而有競爭才有進(jìn)步，想進(jìn)步的優(yōu)秀人才只好選擇離開了。本次對公司薪酬現(xiàn)狀 進(jìn)行了詳細(xì)考察，結(jié)果如下：根據(jù)接受調(diào)查的 82名流失人才中，共計發(fā)放調(diào)查問卷 82份，回收82份，經(jīng)審核，其中有效問卷為 82份。僅有 %的被調(diào)查者對現(xiàn)有的薪酬制度表示比較滿意，“不滿意”占 %。以上調(diào)查結(jié)果充分暴露了公司薪酬制度對人才流失的影響，公司薪酬體系中主要存在以下問題： BS公司是參照同行業(yè)的薪資來制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)員工所處的崗位性質(zhì)和對企業(yè)貢獻(xiàn)相對價值的大小 來區(qū)別對待，即薪酬沒有同崗位的價值相聯(lián)系。因而 BS公司亟需對各個崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)的工作分析，以制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時缺乏績效考核體系的崗位效益工資，導(dǎo)致人才大量流失 。技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)決定了他們需要大量的腦力活動，工作難度大，工作時間長而辛苦，但是業(yè)績成效往往要經(jīng)過很長一段時間方可顯現(xiàn)出來。但 BS公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一直是延用 2020年的標(biāo)準(zhǔn)，己不符合行業(yè)的現(xiàn)狀。因此，公 司迫切需要建立一套與當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鱿辔呛系男匠曛贫?，體現(xiàn)薪酬的外部公平性。其實，薪酬的多少不等對員工來說本身就是一種刺激，因為存在薪酬差異，會激勵員工努力工作，爭取優(yōu)異的績效，以拿到高薪酬。因此 BS公司需要進(jìn)行合理的激勵機(jī)制設(shè)計、薪酬制度改革來增加對人才的吸引力，從而降低人才流失程度。美國心理學(xué)家斯達(dá)西人們往往將個人報酬與貢獻(xiàn)的比率與參照對象做比較來評估自己的待遇是否公平，若比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意；若自己的比率低于他人的比率，就會感到不公平；如果自己的比率高于他人的比率，則會激勵他們努力工作以使自己的報酬合情合理。 BS公司的考核指標(biāo)過于單一，對員工的考核只根據(jù)事先確定的績效指標(biāo)對其業(yè)績進(jìn)行考核，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。這樣的考核，過于頻繁，員工只是消極應(yīng)付。因此，公司迫切需要建立 一套科學(xué)的績效管理體系，使公司的績效、部門的績效和員工自身的績效能在員工的薪酬中予以體現(xiàn)，以提高員工的工作積極和員工之間的團(tuán)隊合作意識。在企業(yè)的競爭能力越來越依賴于員工知識和能力的塑料行業(yè)，專業(yè)技術(shù)型員工越來越重視個人知識和能力實現(xiàn)和發(fā)展的時候，有效的績效評價以及科學(xué)的激勵制度與職業(yè)生涯管理是吸引優(yōu)秀人才、激勵員工努力工作并不斷提高的重要基礎(chǔ)。企業(yè)福利水平的下降是導(dǎo)致人才流失的一個原因。 (五 )職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不完善 職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計劃安排，并幫助員工逐步實現(xiàn)這一計劃的過程。人才作為一個富有個性的群體，他們關(guān)注的是最大限度的發(fā)揮自身潛力，實現(xiàn)自身價值。目前， BS公司沒有長期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，沒有根據(jù)員工的優(yōu)勢進(jìn)行合適的工作任務(wù)設(shè)計，只憑管理者對員工的“印象”決定人才的價值。 （六） 培訓(xùn)制度不完善 對 BS公司而言，在企業(yè)效益好的時候，比較注重人才培訓(xùn)，通過選拔優(yōu)秀員工到國外培訓(xùn)、高校學(xué)習(xí)、參加其它公司培訓(xùn)等方式培養(yǎng)了大批人才。此外，當(dāng)企業(yè)效益滑坡，公司不僅取消了部分培訓(xùn)計劃，而且沒有履行對部分參加培訓(xùn)員工的承諾，沒有報銷他們學(xué)習(xí)的相關(guān)費用，因此導(dǎo)致一些員工對公司的培訓(xùn)制度不滿，從而增加他們離職的意圖和行為。表示不滿意的 76人，占總數(shù)的 %。 BS 公司人才流失對策設(shè)計 大力調(diào)整薪酬制度，建立富有競爭力的薪酬體系 通過前面的實證調(diào)查我們可以看到， BS 公司員工，無論是技術(shù)人才還是銷售人才，最為看重的因素之一便是以薪酬為代表的基礎(chǔ)性需要。 (1) 塑造以人為本的薪酬理念。只有這樣，企業(yè)和員工才能在目標(biāo)上達(dá)成一致，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。 (2)完善薪酬制度 最優(yōu)的薪酬制度應(yīng)是與 企業(yè)當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度。這就意味著企業(yè)需要采用的薪酬方案應(yīng)當(dāng)是：提供水平相對較低的固定薪水，但同時實行獎金或股票等方式，使得員工能夠得到長期的回報。 (3)完善崗位績效薪酬制 如果公司確實能夠精確地衡量績效并且相應(yīng)地支付薪酬，那么這種薪酬制度就是公平且有作用的，否則就是不公平，甚至具有極大的破壞性。崗位績效薪酬制的核心是通過對各類崗位、職位的勞動技能、工作責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素的測評，將勞動差別定量化，在正確區(qū)分勞動差別和對職工工資實際勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，更好地落實中小企業(yè)人才流失問題分析及對策 24 按勞分配原則。崗位績效薪酬制將工資總額與企業(yè)效益相結(jié)合，隨企業(yè)利潤的增加而增加，從而員工能真實、及時感受到自己的切身利益與企業(yè)的效益緊密相連 [15]。員工的福利項目可以分為兩類：一類是強(qiáng)制性福利，包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，如旅游、體檢、提供住房或住房支持計劃等。 BS 公司應(yīng)重點完善福利制度建設(shè)，包括執(zhí)行國家強(qiáng)制性福利和建立具有公司特色的個性化福利。當(dāng)前 BS 公司的福利制度完善應(yīng)著重于針對當(dāng)前員工普遍關(guān)心的住房問題加以解決，首先建立職工“住房公積金”制度，其次，根據(jù)企業(yè)的實際，給予員工一定的住房支持。所謂“業(yè)績“主要指項目組所取得的各項工作成果，以及項目人員根 據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)量和數(shù)量。其中前兩種能力屬于能力考核范圍。工作態(tài)度的考核主要包括工作積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感以及自我開發(fā)愿望等較抽象的因素，評價這些因素，主要吸收來自該項目人員上下左右的意見和印象主觀性考核。 （ 3）考核結(jié)果反饋：及時得將考核結(jié)果反饋給員工， 使員工了解自己的業(yè)績狀況與考核結(jié)果，同時創(chuàng)造一個公開，通暢的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被核對象，能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃 [16]。因此公司應(yīng)在人才選聘期間進(jìn)行應(yīng)該分析員工的個性特點、職業(yè)意向，崗位性質(zhì) ，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的個人意愿，對不同崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃采取不同的策略，并標(biāo)明每中小企業(yè)人才流失問題分析與對策 25 一次發(fā)展前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷和能力。 培訓(xùn)不僅是提高工作能力使員工更勝任工作崗位的過程，通過培訓(xùn)，還能使人才感受到企業(yè)對自己的重視程度，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。 BS 公司應(yīng)加強(qiáng)不同崗位員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對性，同時也 要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。從需求的角度看，人才對培訓(xùn)內(nèi)容的渴望程度越高，培訓(xùn)效果越明顯。如隨著隨著企業(yè)新產(chǎn)品的制造，對生產(chǎn)人員、銷售人員進(jìn)行產(chǎn)品培訓(xùn)，此時便能達(dá)到最佳的效果。在日本，企業(yè)充分考慮到這方面的因素。只要員工努力工作、適時培訓(xùn)，就會有不斷升遷的機(jī)會。因此 BS 公司更應(yīng)該注重培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，對于人才，培訓(xùn)后考慮給予適當(dāng)?shù)纳w，激發(fā)人才的工作積極性。目前中小企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，所以中小企業(yè)應(yīng)以以人為本作為管理理念，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設(shè) 計、職業(yè)培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式。另外很重要的一點，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感。本文以上海中小企業(yè) —— BS 公司的實證分析來闡述中小企業(yè)解決人才流失的策略，對其他企業(yè)有一定的借鑒意義。 中小企業(yè)人才流失問題分析與對策 27 致 謝 我 2020 年 計算機(jī)專畢業(yè)后，一直在從事經(jīng)濟(jì)、管理相關(guān)的工作，工作期間，我深感自身理論基礎(chǔ)薄弱，因此來到西安電子科技大學(xué)選修工商管理專業(yè)?；厥准韧?，在這 幾 年的時間里，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益非淺。 中小企業(yè)人才流失問題是當(dāng)今 的熱門話題，在此，我特別要感謝我的 輔導(dǎo) 老師。 最后要感謝我的家人 ，感謝你們 對我的理解、支持、鼓勵和幫助，正是因為有了 你 們，我所做的一切才更有意義；也正是因為有了 你 們，我才有了追求進(jìn)步的勇氣和信心。 12 16. [11]陳乃醒 ,傅賢治 .中國中小企業(yè)發(fā)展報告 [M].中國經(jīng)濟(jì)出版社 ,2020. [12]陳超 .民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對策分析 [J].經(jīng)濟(jì)界 ,2020,(2):2427 [13]周江林 .中小企業(yè)人才管理策略 [J].企業(yè)研究 ,2020(10) [14]王一如 .中小企業(yè)吸引人才的有效途徑 [J].民營視界 ,2020(1) [15]約瑟夫托奇奧著 .劉小剛，童佳譯 .戰(zhàn)略薪酬管理 (第三版 )[M]. 北京 :中國人民大學(xué)出版社 .2020 [16]雷蒙德諾伊 .人力資源管理 :贏得競爭優(yōu)勢 [M](第三版 ).北京 :中國 人民大學(xué)出版社， 2020 中小企業(yè)人才流失問題分析與對策 29 畢業(yè)設(shè) 計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。 作者簽名： 日 期： 中小企業(yè)人才流失問題分析及對策 30 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文 是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究所取得的研究成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。 首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個課題，為本人日后從事計算機(jī)方面的工作提供了經(jīng)驗，奠定了基礎(chǔ)。本次畢業(yè)設(shè)計是對我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來最好的檢驗。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。 首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計過程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進(jìn)方案。從 他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。 其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對我的嚴(yán)格要求，感謝他們對我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力