企業(yè)人力資源管理師二級論文企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析-閱讀頁
2025-02-11 05:12本頁面
【正文】 差。 第四， 員工培訓(xùn)的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術(shù)開發(fā)緩慢 。 ⒉ 培訓(xùn)評估 我國在培訓(xùn)方面的 研究主要偏重于定性研究，缺少定量分析，因此無法使人們對具體培訓(xùn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域中的落后程度有清晰的了解。只是在從受訓(xùn)人下屬和受訓(xùn)客戶那里收集信息還做的不夠。 ⒊ 培訓(xùn)內(nèi)容 我國企業(yè)目前已經(jīng)由主要圍繞企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革和國家法規(guī)、政策開展培訓(xùn)，逐漸變?yōu)橹饕獓@工商管理和適應(yīng)性發(fā)展而開展培訓(xùn)，正在逐步從被動培訓(xùn)走向主動培訓(xùn) 。 許多企業(yè)不僅停留在簡單的技能培訓(xùn)上，而且多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面 準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu) 、能力 提升 出發(fā)來制定培訓(xùn)內(nèi)容，因而不能緊跟時局的變化來合理安排培訓(xùn) 計 劃。 實際上，培訓(xùn)的業(yè) 務(wù)管理落后從根本上說是組織和人才滯后造成的。在沒有專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)的情況下，培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理自然無法得到加強(qiáng)。 另外， 不少企業(yè)由于培訓(xùn)教師不 了解學(xué)員的培訓(xùn)需求，不懂得成人學(xué)習(xí)的特點，不注意培訓(xùn)內(nèi)容與方法的選擇，仍使用傳統(tǒng)的 “灌輸式 ”教育方法，很少給予受訓(xùn)者各種實踐機(jī)會，這是造成培訓(xùn)效果不好的重要原因。我 認(rèn)為，培訓(xùn)最低限度也要達(dá)到兩個方面的要求：既能提高員工的技能，又能夠為企業(yè)所用。在企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃時，態(tài)度應(yīng)更加務(wù)實，考慮企業(yè)實際需要，考慮投入與產(chǎn)出，先解決公司對于人才需求的基本 問題。企業(yè)提升培訓(xùn)的有效性可以從以下幾個方面入手： ㈠ 培訓(xùn)的目的明確。比如在升職培訓(xùn)中，包括總經(jīng)理在內(nèi)的各級管理者充當(dāng)了培訓(xùn)教師，不僅僅考察升職者過去的業(yè)績，而且也更多地引導(dǎo)升職者站在更高的層次考慮公司的發(fā)展。 ㈡ 培訓(xùn)的方式實用。由于許多培訓(xùn)內(nèi)容來自于實踐，培訓(xùn)者與學(xué)習(xí)者更容易溝通，培訓(xùn)者能夠很容易理解學(xué)習(xí)者遇到的困難、目前的水平，并采用適當(dāng)?shù)姆绞揭龑?dǎo)，而學(xué)習(xí)者也能夠從培訓(xùn)者提供的經(jīng)驗中獲得收益。 ㈢ 培訓(xùn)的動機(jī)清晰。在培訓(xùn)體系中應(yīng)貫穿著 “胡蘿卜加大棒 ”的思想，比如在升職培訓(xùn)中，員工學(xué)習(xí)熱情來自于對職位升遷的追求。事實上，員工都應(yīng)當(dāng)知道這樣的升職規(guī)則：培訓(xùn) —提升 —培訓(xùn)的過程，沒有經(jīng)過培訓(xùn)，提升是不可能的。 參 考文獻(xiàn) ： ⑴ 秦海 .民營企業(yè)培訓(xùn)存在的問題與對策［ N］ .市場報， 20210404 ⑵ 潘剛?cè)A .職工培訓(xùn)工作中存在的問題與對策［ J］ .現(xiàn)代技能開發(fā)， 2021（ 3）： 2021.
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