【正文】 和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員開展有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。其具體步驟如下：（ 1）把一組主管人員集合在一起。（ 3）從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情境，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。 55.【答案】 C 【解析】培訓(xùn)成果的四級評估體系中，反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。 56.【答案】 B 【解析】行為評估是培訓(xùn)成果四級評估 體系中的第三級評估，它主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 57.【答案】 B 【解析】技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準(zhǔn)。而訪談則屬于情感成果的測量方法。其測量方法是現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報 。它有以下幾個特點：（ 1）它所考評的是一個團隊而不是某個員工。（ 3）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。 60.【答案】 D 【解析】勞動定額法的具體步驟是：（ 1）進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和國家職業(yè)資格考試練習(xí)題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。（ 3）通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，對員工績效進行考評。 62.【答案】 B 【解析】暈輪誤差亦成“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)，指在考評中，因某一個人格上的特征掩 蔽了其他人格上的特征。 64.【答案】 C 【解析】確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個步驟：（ 1）工作分析；（ 2）理論驗證；（ 3）進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；（ 4）進行必要的修改和調(diào)整。他們最初設(shè)計的平衡計分卡只是作為一個更完善的績效評價管理的工具，隨著十幾年的發(fā)展，逐漸演化為一個全新的注重企業(yè)組織整體戰(zhàn)略實施與完善的管理系統(tǒng)。 67.【答案】 A 【解析】基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 度考評的優(yōu)勢如下：（ 1）克服地域性差異給績效考評帶來的問題。（ 3）保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。 68.【答案】 B 【解析】一般來說，大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級，有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級。 69.【答案】 B 【解析】企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，常用的方法有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中 介機構(gòu)進行調(diào)查、采取社會公開的信息和調(diào)查問卷四種方法。 70.【答案】 A 【解析】一崗一薪制不存在升級問題，所以員工只有在變動崗位時，即到較高等級的崗國家職業(yè)資格考試練習(xí)題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 位工作時，才能提高自己的薪酬水平。在企業(yè)經(jīng)濟效益或者整個社會經(jīng)濟水平提高或者物價上漲過快而崗位等級的薪酬額數(shù)目不變的情況下，對于不能晉升到較高等級崗位上工作的員工，要想增加其薪酬 ，可以通過提高崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)。崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定薪酬等級的薪酬制度。崗位薪點薪酬制即舊教材中所說的薪點工資制。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管 這種技術(shù)是否在實際工作中被應(yīng)用。包括以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬和以策能力為基礎(chǔ)的薪酬，即舊教材所說的基礎(chǔ)能力工資制和特殊能力工資制?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式有以下兩種：（ 1）計件工資制；（ 2）傭金制（提成制）。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。薪酬級差反映了崗位之間的差別。 76.【答案】 D 【解析】浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與 最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。訂立勞動合同之后，勞務(wù)派遣機構(gòu)將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織管理下從事勞動。 79.【答案】 C 【解析】建立勞動力市 場工資指導(dǎo)價位是市場經(jīng)濟國家通行的做法。在一些地區(qū)和中心城市，發(fā)布指導(dǎo)價位的職業(yè)（工種）已達幾百個，且每年更新，成為企業(yè)確定工資水平、勞動者求職時的重要參照系數(shù)。按高位數(shù)、國家職業(yè)資格考試練習(xí)題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)平均水平。 81.【答案】 C 【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：（ 1）勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；（ 2）勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；（ 3）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；（ 4）勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費；（ 5）健康檢查和職業(yè)病防治費用；（ 6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；（ 7）工傷保險費；（ 8）工傷認(rèn)定、評殘費用等。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。 84.【答案】 C 【解析】仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄。本考點在新教材中改為合議原則。新教材中則認(rèn)為調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等。調(diào)解委員會主任由工會委員會或者雙方推舉的人員擔(dān)任。福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動報酬。 87.【答案】 ABE 【解析】不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點。勞動法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性，只要社會的基本經(jīng)濟制度、政治制度未發(fā)生根本性的變化，基本原則是不會改變的。故 B項說法正確， C 項說法錯誤。勞動法律制度中的各類具體規(guī)定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用于所有的勞動關(guān)系。 88.【答案】 ABCD 【解析】企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略包括單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略和穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略。除上述因素之外，企業(yè)的營銷意圖、國家的法律約束、中間商的特性等，亦制約著企業(yè)銷售渠道的選擇與設(shè)計。如組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對象。組織設(shè)計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。 91.【答案】 ACE 【解析】通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進 方案打下基礎(chǔ)。（ 3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能 的位置，配置在非成果性職能之上。 92.【答案】 BCE 【解析】人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃時特指企業(yè)人員規(guī)劃。故選 BCE。 94.【答案】 BCDE 【解析】人力資 源預(yù)測的局限性表現(xiàn)在以下四個方面：一是環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同；二是企業(yè)內(nèi)部的抵制；三是預(yù)測的代價高昂；四是知識水平的限制。 95.【答案】 ABCE 【解析】影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。區(qū)分員工素質(zhì)測評的類型，主要是為了明確不同類型的測評有不同的著眼點和測評目的。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿 真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容： 1）員工素質(zhì)測評的目的； 2）強調(diào)測評與測驗考試的不同； 3）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求； 4）舉例說明國家職業(yè)資格考試練習(xí)題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 填寫要求； 5）測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。 100.【答案】 ABCD 【解析】組建人事測評小組是結(jié)構(gòu)化面試的步驟之一，該小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓(xùn)。 102.【答案】 BCDE 【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的重點是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。 103.【答案】 ABC 【解析】提高時間的利用率一般有以下幾個途徑：課程設(shè)計者要巧妙地配置有限的課程時間；教師要使學(xué)員在整個課程執(zhí)行期間積極地參與學(xué)習(xí)活動。 104.【答案】 CDE 【解析】崗位指南在培訓(xùn)中有以下作用：（ 1）迫使有關(guān)專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；（ 2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作流程，也便于在以后工作中隨時查閱；（ 3）有時可以代替或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。 A、 C 兩項屬于中層管理人員應(yīng)具備的能力組合， E 項屬于高層管理人員應(yīng)具備的能力組合。 107.【答案】 ADE 【解析】在設(shè)定培 訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。而標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。 108.【答案】 AD 【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法和合成考評法兩種。在強迫選擇法中，考評者必須從 3~4 個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。強迫選擇法不但可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企國家職業(yè)資格考試練習(xí)題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，是一種定量化考評方法。 111.【答案】 BCD 【解析】工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)是指以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工個人在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻率到底有多大？無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標(biāo)，進行衡量和評定的。反映科技人員的指標(biāo)有：科研 成果的水平（獲得國際或國家科學(xué)獎勵的等級）、獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益（直接或間接的）等等。指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（ 2）從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解產(chǎn)生；（ 3）從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，它是通過財務(wù)與非財務(wù)的指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期 發(fā)展的原則；（ 4）從指標(biāo)的來源看，它來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。戰(zhàn)導(dǎo)向的 KPI 體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 113.【答案】 ABCD 【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)。 114.【答案】 ABCDE 【解析】在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整，等等。 115.【答案】 BCDE 【解析】如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司 支付的俱樂部會員費以及公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費可能在高管人員總收入中所占比重不會太大，但是這些特殊的福利項目也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可采取的方法是：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法。最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”。 118.【答案】 AD 【解析】以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。 119.【答案】 ABCE 【解析】薪酬計劃報告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況；預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于被派遣勞動 者。 122.【答案】 ABE 【解析】工資指導(dǎo)價位在不同職業(yè)（工種）的價差，由勞動市場上勞動力供求總量與結(jié)構(gòu)關(guān)系等因素決定。 123.【答案】 ACE 【解析】營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策