人力資源管理師一級沖刺復(fù)習(xí)精要-在線瀏覽
2024-10-14 15:03本頁面
【正文】 性勝任特征？？？（） 勝任特征的分類方法：（1）按運(yùn)用情境的不同，分為：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征、概念勝任特征（）（2）按主體的不同，分為：個(gè)人勝任特征、組織勝任特征、國家勝任特征（）（3）按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，分為：鑒別性勝任特征（即狹義勝任特征，指能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等）、基礎(chǔ)性勝任特征（指能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等） 行業(yè)通用勝任特征，連接關(guān)系？？？（） 崗位勝任特征模型，錨型模型？？？ 研究崗位勝任特征的四個(gè)意義和作用：（1）人員規(guī)劃（2）人員招聘（3）培訓(xùn)開發(fā)（4）績效管理 構(gòu)建崗位勝任特征模型的五個(gè)基本程序和步驟：（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)（2）選取效標(biāo)分析樣本（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（4）簡歷崗位勝任特征模型（5）驗(yàn)證崗位勝任特征模型 行為事件訪談法的訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還是屬于一般組，避免先入為主。 公文筐測試的五個(gè)特點(diǎn)：（1）適用對象為中高層管理人員（2）從技能和業(yè)務(wù)兩個(gè)角度對管理人員進(jìn)行測查（3）對評分者要求較高（4）考察內(nèi)容范圍十分廣泛（5）情境性強(qiáng) 公文筐測試存在的四個(gè)不足：（1）評分比較困難（2）不夠經(jīng)濟(jì)（3）被試能力的發(fā)揮受其書面表達(dá)能力的限制（4）試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大 公文筐測試的實(shí)體設(shè)計(jì)必須抓住的四個(gè)環(huán)節(jié)：（1）工作崗位分析（2）文件設(shè)計(jì)（3）確定評分標(biāo)準(zhǔn)（4）根據(jù)答案對被試的答卷以采點(diǎn)得分的方式進(jìn)行評分 應(yīng)用公文筐測試法要注意的兩個(gè)方面：（1）被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一（2）被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義 個(gè)性（人格）具有的四個(gè)基本特征：（1）獨(dú)特性（2）一致性（3）穩(wěn)定性（4）特征性 哪些不是心理測試的特點(diǎn)？堅(jiān)定性。（代表性、間接性、相對性是心理測試的三個(gè)特點(diǎn)） 職業(yè)興趣測試的三種問卷量表：（1）SCII（2）COPS（3）KPRV 職業(yè)能力測試的四種方法：（1）GATB（2）DAT（3）MAT（4）CAT 職業(yè)人格測試的三種自陳量表：（1）16PF（2）MBTI（3）SDS 心理測試的四個(gè)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求（1）標(biāo)準(zhǔn)化（包括：題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測的標(biāo)準(zhǔn)化、評分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化）（2）信度（是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，包括：重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高）（3）效度（證明測試效度的方法：結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）（4）常模（包括：集中趨勢通常用平均數(shù)表示；離散趨勢通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示） 心理測試選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的五個(gè)因素（1）時(shí)間（要短）（2）費(fèi)用（要低）（3）實(shí)施（要簡便）（4）表面效度（要廣）（5）測試結(jié)果（不能隨便更改）？？？ 在招聘規(guī)劃中，部門經(jīng)理的職責(zé)是？應(yīng)掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。 多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用日益廣泛成為趨勢。（2）缺點(diǎn)列舉法：是抓住事物的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。 在職業(yè)生涯早期階段，新員工和組織之間相互認(rèn)識，組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長期貢獻(xiàn)區(qū)，即幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨?！局心陠T工結(jié)對幫助新員工】【第四章】 績效管理系統(tǒng)的四個(gè)組成要素：（1）考評者與被考評者（2）績效指標(biāo)（3）考評程序與方法【關(guān)注】（4）考評結(jié)果 績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的四個(gè)關(guān)系：（1）工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)（2）績效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)（3）績效管理為人員配置提供了依據(jù)（4）績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù) 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的三個(gè)方法體系：（1）MBO（2）KPI（3）BSC 目標(biāo)管理（MBO）的三個(gè)基本思想：（1）以目標(biāo)為中心（2）強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理（3）重視人的因素 目標(biāo)管理的四個(gè)步驟：（1）建立目標(biāo)體系（2）組織實(shí)施（3）考評結(jié)果（4）新的循環(huán)【不是獨(dú)立的環(huán)節(jié)】 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）在三個(gè)層面上闡述其組織目標(biāo)：（1）愿景（2）戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)術(shù) 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟：（1）前期準(zhǔn)備工作（2）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)（3）績效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)（4）績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)（5）制定績效管理制定【5 不是關(guān)鍵步驟但也屬于設(shè)計(jì)步驟】 經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）績效指標(biāo)概括的4M：（1）評價(jià)指標(biāo)（2）理念體系（3）激勵(lì)制度（4）管理體系 戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值” 如何根據(jù)戰(zhàn)略地圖提煉企業(yè)KPI？（） 通過任務(wù)分工矩陣把企業(yè)年銷售收入增加10%的企業(yè)KPI 分解到市場部（20%）和銷售部（80%） 在質(zhì)量管理中，通過魚骨圖分析5M1E 六個(gè)方面查找原因：（1）管理（2）人（3）方法（4）物資（5）機(jī)械（6）環(huán)境 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的五個(gè)（SMART）通用原則：【肯定考】（1）明確性原則（2）可測性原則（3）可達(dá)成原則（4）相關(guān)性（5）時(shí)限性原則 如果崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）的內(nèi)容與KPI 指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，應(yīng)劃為KPI 的范圍。（ 單） 績效指標(biāo)庫的五種計(jì)分方法：（1）百分率法（2）區(qū)間賦分法（3）01 法（4）減分考評法（5）說明法 績效指標(biāo)的考評周期一般情況下為年度考評。 績效管理考評方式是：將組織的KPI、PRI、WAI、NNI 都作為組織領(lǐng)導(dǎo)人的對應(yīng)績效考評，再加上自己的PCI【崗位勝任特征指標(biāo)，只針對干部不針對員工】考評得分。 360 度考評中，考評輔導(dǎo)下屬的能力應(yīng)咨詢考評人下屬，考評
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